很多企業主，都希望有「主動工作意願」的員工，無償貢獻「個人能力」，
但在「職場」中，有不少「蒙蔽心裡」，進行著「挑釁」的意圖。
他們言語上，提倡「偷雞摸狗」甚至「不利營運」，
從「資深者、管理職」不斷透露「此種訊息」是誰的錯誤？
這樣長久下去，對於職場的營運現況？管理常態，會發生異樣！因為管理者，僅希望「工作者」妥協在「權力事實」的構成。
職場風氣是否合理？
工作條件是否合法？
何種原因引發紛爭？
在職場中，努力工作是一種「基本能力」，也是所有工作者的信任基礎；
但在案例模型中，有許多「不同之處」，有些主管為謀取「個人福祉」，
可以不惜「欺騙、背信」事後，用各種「說謊」來安撫「基層情緒」，
畢竟他們是主管；因此 ，只要能夠「壓下＼安撫」基層情緒，他們就仍是主管。
這種現象，在企業中普遍化，也更加「事實」的存在。
沒有幾個「企業主」會去視察「主管的個人行為」或管理意圖，只要能「交差了事」，他們仍是主管。
就算不少人，安分守己的做事，仍會遭遇到「困擾」 ，而且是非常「不善的困境」。
原因為何？
純粹是「消耗耐性」嗎？
如此行為，顯得非常劣質！
對整體，並沒有適當的「解釋、應答」完全是「壓抑」，壓得住一天是一天的情節，
這也造成「意識困擾」，越是拖延，卻不見得「大家會忘記」；
但人是有「妥協的可能」，這是大部分主管們，最大的長處？
只要讓員工妥協，他們會繼續工作，仍至付出「工作時間」 ，畢竟他們沒有別的地方，可以去？
純粹的去留問題，會形成「頃斜的天平」，不會有解釋，只會有敷衍。
員工每天付出的「努力」 ，會湮滅在主管的敷衍行為。
主管能夠做出什麼？他們的職權下，真正該反應的是什麼？
一切都未嘗不是「錯誤」，但誰要去收拾殘局？沒有人願意解釋。
（在企業倒閉之前，不會有答案，也無法清算從前累積的錯誤！而企業主更難獲知答案。）
至於，所謂的待遇？更是持續壓低，自然對大部分的人，沒有任何「誠信」。
就如？一個資深者，他每年該獲得「調薪幅度」為何？不能夠正常調幅？正常的家庭開銷試算？儲蓄試算？
所謂工作未能「落實」 ，主管會否「糾正」？
改善之下，能夠調整薪資？來增加他生活的待遇，要用什麼？作為認可？
還是在拖過一年？
這一年主管可以省下「每月多少薪俸」，
每省下一個「主管」就能夠獲取「多少利益」？
這就是所謂「階級現象」的罪惡！（這樣和共產主義，沒什麼差別了。）
從大部分人手中，拿走收穫利益，也從「企業主」手中，拿走「權柄」。
這種職場故事，多到建構出「低薪社會」的背景；
在整體「工作機會、報酬機率」都遭遇更重的「民生負擔」。
這對民眾的生活基礎，完全沒有任何「幫助」，甚至是「傷害」社會整體的成長。
一、工作者的學習態度，實際工作職能的實務。
二、工作規劃者的角色，實際營運職場的管理。
三、工作稽核制的謹慎，實際職能達成的業務。
會有很多細節，是被遭「否定」，造成「更不被重視的職場事實」，畢竟在整體「人資學術」的職場認可，還未到達「事實水平」。
因此，濫用人力資源的「企業體系」，是就業市場，最大的弊端及危害！
但偏偏不會有「企業體系」，強調「學術整合、知識運用」的前景！
從「傳統產業、現代產業、實體產業」的構成上，同樣能夠「結構化」，並尋找流程管理，但比「技術」更寶貴的是「體系成長」，因為你今天有技術，你明天會倒閉？僅因為體系缺失。
用增進人們彼此的妥協？來來達成「企業團隊」的營運？這不是良好的技倆！
而是隱匿「職場困境」，分化「處理職能」的進步；也顯示「現階段的職能」是存有問題，存有困境。
但人資管理，卻不能夠介入「管理事實」，甚被剔除在「管理訊息」的告知、探知。
專業管理人？已經成為「謊言」，自然沒有「進步空間」！
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