第二十九節 用不認可「能力進展」？來壓低薪資條件！

「用不認可？來壓低薪資條件！」這是企業最常用的手段，也是「人資管理」當中，最常用的行為。


用這種方式「迴避」工作者，要求高額薪資！
用這種方式「避免」工作者，要求調整薪資！

事實上，身為賺錢的企業，不能夠合理的照顧「員工」，根本就是「恥辱」，居然還「壓低薪資」；創造社會負面情境，這樣擴大社會問題。

企業和人一樣，會彼此學習，證明對「企業高層、中層」 最有效的利益，來達成組織漠視；因此，人力資源市場，可以選擇「人」來作為「工具」，甚至落實的方法。


補註：當兵時有一句話『不教而殺，未知過。』 在團體理論，呈現異常。

因為許多實務，需要「訓練過程＼溝通過程＼實務過程」，才能體現「實務營運」的現況，並適時修正差異。

若連「訓練＼溝通＼實務」都未曾進行？或拿著教育的「大名」來做「當權者、管理者」個人意願的行為。

這時候？整體管理，會發生「恫嚇」，因為權力組織的行為，在否定「教程條件」，組織起「當權者、管理者」個人需求的「心態」。

例如？職場當中，因為具有「技術、流程」，但卻不願意「釋出相關教程」，來指導「工作者」，甚至？逆反操作，要「未曾學習的工作者」自行解決「學習問題」；且不釋出「工作規範、工作條件、工作流程」；這會造成「缺失」甚至引起「營運缺失」，這種「負面成長」的原因是「管理者」將「部門」私有化的情節；引述個人職權，來作為「主導」去否定「職場管理的多元」，這可以證明「管理者」並不對職場具有「職責」，甚至刻意造成「工作者」呈現工作缺失；營造出營運的負面「事實」。


這就是「管理組織」 的最大弊端，而這種異樣事實，更呈現出「管理的劣勢」，久而久之更多錯誤，會不斷衝擊「管理的實務」 缺失只會延續，不會減少。