第三十二節 苦於一知半解

有多少工作者，在工作中，苦於一知半解！

不論是「晉陞、調薪、考核」 都遭遇到「一知半解」的對待！

退一步是「無知」，進一步是「沒有答案」；
因此有很多「工作者」面臨工作困境，而且沒有協助；
就有不少「工作者」是如此「黯然退出職場」，甚至無法公開表現。

當然有不少「自修的案例」，但他們成功了嗎？
要依賴自修獲得成功機會？有極度的困難。

職場會創造出「一知半解」來管理人事，就是為了「壓低人頭」，來有效管理「人事成本」。

避免誕生出「什麼都懂得的萬能員工」，這樣對管理職權，會有壓力。

因此，又哪裡會讓「自我進步」的案例，獲得成功的機會！
只會有更多「失敗案例」不斷產生，甚至「逼退」的現實案例。

這樣一來，在工作中，有任何「進展、提昇」都是「貢獻」給管理者，
難以獲得「更好的工作待遇」，技術的成熟也不能提高待遇；

這種職場，會逼得「人才素質低落、工作效率降低、職場協調欠佳」 在不少職場當中，這種管理，會延續出一種「氣息」，引意出「負面思維、行為落差」，這不光是「消耗EQ情緒」，更是加重「負面情緒」的深度。

但誰能夠，有效的提出「改善辦法」，甚至提高整體薪資？

在少數人？為求保障自己的「身份、地位、權益」 之時？
遭到少數人「捨棄」的多數人們，擇必須面對「錯誤、缺失、漏洞」！
在結局上，對整體管理情境，並無任何幫助！

那為何？還要採取這種「方式、策略」來進行約束管理？
或說是「堅守」個人的職務價值，仍伸張個人「權勢中心」，來作為解釋。