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別試圖幫人，作任何決定？
因為你們不知道，中間是否遺漏了什麼關鍵！
試圖讓行政思維，發生錯誤？
因為事物不能建立在「公共關係」上，引起太多「私人意圖」的管理漏洞。
給予缺失的訊息，
創造主管的行政缺失；
創造團隊的營運缺失；
創造組織的共識缺失；
這是「厚黑學」演進之後，給「企業體系」創造的不良三要素。
日久之後，無法察知「缺失原因」的建立；就算要推翻該因素？
就必須「推翻人事任用的條件」，這會推倒企業的構成，去消滅人格環境的不良。
更多機制下，人們為了創造別人的錯誤，因此建立出許多隔閡。
這每一次的隔閡，都構成「引導的行為」去組織人事環境的構造。
許多企業？
不能夠有效遏止，管理行為的缺失？
更無法有效遏止，管理訊息的缺失？
最後負擔，會落在「實施困難」，無法有效組織實務，
造出「缺失嚴重的營運模型」，僅因隔閡的產生，無法有效導向實務。
最後管理情境的缺 ，也會影響整體情境，誕生意圖的偏差；行為的延滯。
如何能夠有效建立出「實務管理模型」？能套用在「人事營運」上，
有效的建立「組織型態」，來「公開透明、管理行政、營運績效」？
曾有人說？社會進步了，學歷提高了？
但在「道德操守、良知管理、組織責任」卻更不能落實，
在缺乏「人文教育、中心思維」的議題，更加快速的構成缺失。
一、以缺失的行政方式，來整合人事？用行政缺失，作為管理藉口「遊戲規則，從開始就有漏洞，一個失去焦點的準則。」
ANS:一旦失去衡量的準則，遊戲自然成為「異常狀況」，不能組織協調，這是「從權者、奉公守法的最大困擾」，也是人資系統，必須維護工作權益的起始；這種缺失最常為「勢力團體、人脈派系」所利用，他們甚至避免「資訊公開」來維護自己的工作權，維護派系勢力。
二、最常見的是「學長學弟制、集權管理者」兩種環境中，創造出「機構缺失、逆向引導、營運情境」三種結果。
ANS：「學長學弟制」的管理？不能夠否定學弟「實務經驗、工作經歷、專業技術」的累積；事實上，存在太多專制的學長權力？甚至這根本是權力排隊的模型，並非是「管理機制的落實」，當更深具「實務技術、專業能力、工作經歷」的學弟加入時，本身就不友善的排隊體制下，學長根本是傲慢的握權者，對實施規劃毫無幫助，甚會反彈學弟的比自己更強的工作能力，引發出學長制度的權威作祟，造成營運缺失。
ANS：「集權管理者」的行政？也就是集中一切權力於一身的人？這種人一但創造錯誤，將不可收拾，在人性「避免自己犯錯、隱匿自己犯錯」，在這種管理模式中，會更直接，因為集權旁人無法深入察覺？這造成更多重大缺失、延伸出更大的弊端，在集權者推卸責任，會更加容易，被犧牲的「人、事、物、時間」只是底層人員，對於集權者所獲得的「名利」並不被動搖。
ANS：機構缺失：在機構能力組織下，營運人員必須府合營運事業的體系能力，而非某「特定權力」的執行需要，這叫做「組織共識」必須透徹「營運思維」，避免個人作用的介入。
ANS：逆向引導：對實務工作者，進行工作「破壞、干擾、打壓、排擠、遏止」等逆向措施，這種行為日久之後，會培養出「逆向宣染」，構成更多「逆向思維」，藉此來有效「劣化關係、場外機制」，在新職場環境中，這是最不該發生的事實；卻偏有人員、團隊，一再的引用這種「手段」來達成某些「施壓因素、惡意操作」。
（場外機制：在職場中，必須以非工作職能，來解釋營運績效。）
ANS：營運情境：各種工作思維（樂活、積極、分享、進步、熱誠）的宣染；是為了「確保工作主張」使員工更有工作的意願，而非採取「報酬市場」的思維，來達成「低成本薪資」的效益；但過度的採取「思維灌輸」，反而成為「職場負擔、假逆人性」的因子，一切自然的主張，成為管理者的重大意圖？為篩選工作人員的「要點」。
（假逆人性：隱匿真實意願的職場環境，在管理上缺乏推展共識。）
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案例一：當兵時，服從命令，部隊僅確保你最低生活標準。職場保守的報酬共需？給予最低標準的市場薪資？純粹低價買你的生命時間；而不花錢買你高價值的「專業效益、技術領域、道德操守」，這種行為在職場中非常多！
他們認為「專業」可以用「騙取獲得」，只要你在這職場中，花費時間；消耗日久，你自然會「慷慨捐軀」，至於會給你調整「高報酬」？完全不在任用考量上。
這是「人力市場」面對專業職能者的「弊端」，因為人力資源一大把？每年都有學生畢業，隨便抓幾個學生進入「職場」做出低報酬詐欺，已經不是「新聞」，媒體組織，更是配套的做出「呼應」，來有效「增加低報酬」職場的人數。
一旦低報酬市場，落實在整體社會中，且獲得認定社會報酬開始「下降」，自然一切都會形成「缺失」，破壞社會向上的「競爭力」，一切都開始疲乏，失去再造能力。
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案例二：學生畢業熱潮是淘汰工作者的週期？更是管理者，汰換高報酬人事的重要關鍵期；「領導者＼管理者」認定可以用「六個低價畢業生」來取代「四個高薪工作人」？這時候的意圖為何？
是從工作考核上壓低分數，降低薪資，保住工作權？
還是被「撤職」另外找工作？
這手段是非常多「企業運用的技倆」，來確保「公司高收益、股東高分紅、降低員工福利、減少年度調薪」的最佳人資技術。
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詭異的思維？
企業意圖，趨緩調薪機制，有利於企業淨利的增加。
（低薪投資，獲得高淨利給誰？）
企業規劃，趨緩薪資機制，有利於壓迫員工的認知。
（提高「惰性忠誠者」，獲得惰性實務，缺乏企業拓展機能？）
但全部的犧牲者，都是員工？從未有「管理者」犧牲過，除了那些「主動負責」的管理者外？少有「管理者」會無端的遭遇犧牲，這層次的工作者，都偏向非耗損，至於報酬結構？主管當然是「資方的代表」；與資方一起共謀員工貢獻。
奉勸一句：在職場上，殘人心智者，都在創造「悲劇」。
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