用資歷來領導「企業管理」是一個最笨方法，最容易創造「小組織、小人群」的人和說詞。
因此？用資歷來主張「薪資結構」是最糟糕的辦法！
因為管理者，可以有「一百、一千、一萬個理由」來說明，公司現在不能加薪，就算「資歷排隊」的年份到達，依舊不能夠「加薪」，甚至「增加福利機會」。
在這種型態下，會引發「資深員工的「怠惰性情、好逸惡勞、鬧革命情緒、阻礙工作進度、阻礙營運」這些負面情境？
要求證「員工長期以來，都很認真工作、善盡職責嗎？」企業高收益下，仍要一毛不拔，統統收歸「企業主的創產資金、管理職的管理得當」？
那又何必要「認真工作、善盡職責」怎樣叫做「累積自身的疲憊、堆積自身的不滿」？
一切都是「工作者」自己創造出來的背景嗎？
「管理者」只是推波助瀾，將工作者推下懸崖，作那犧牲的羊頭？
在這種環節下，人資管理，能夠證明什麼？
又依據什麼？來認可員工的能力素質？
太多空洞的行政策略，太多填充的言語？
真正的目的是「主管的領導」 ，而非是「營運的常態、作業的細節、指導的約束」。
因此主管的領導是什麼？基本薪資、消耗時間、打壓成長、延長時效、；這些就是主管領導下，最在意的事情？
那社會的薪資層次？消費環境，並不會讓「薪資機會」跟進，因此創造出「消耗薪資」的社會環境，讓更多人失去「調薪機會」，甚至是「失去工作進展」。
「買車、買房、買家具」一般人的生活籌備？需要多少「薪資基礎」？
相信沒有任何「企業主、管理職」願意去試算這種「社會投注」的數據；因此年資試算成為一種空談；更不斷的傷害「工作者的權益」，也傷害工作者的未來生活。
企業也不願意「付出更巨的責任」？去負擔整個「環境市場」的薪資供需。
那人資試算「薪資平核」的基礎？就成為壓低「市場報酬率」，降低內部「經濟壓力」的主因嗎？
我有答案，但你們缺乏思維，你們必須強烈的去思考，這種仍及國家、社會要點的事實。
我的答案？只要你們認真閱讀 Blog 相信你們會懂得！
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