第四十七節 員工的升值，是企業主的惡夢？

勞資爭議是「尋求」員工的妥協，守護企業主的基本盤？
因此，最為妥協企業主的意圖？是「最不具挑戰能力的員工」。

反之，具有挑戰能力的員工，都遭到淘汰！
甚至「逼迫、壓抑」來到達「管理者的意圖、管理者的獲益」，
這更證明「頂層的管理者」，僅訴求「完成」，
而將過程交給「中層管理者」，真正的責任會落在「下層員工的付出」。

而真正擁有「競爭力」的不是「頂層、中層管理者」，是企業的基本員工。
因此，企業尋找「具有廣大競爭力條件」的員工，是減少「企業成本」最佳的方法！

因此，每一個企業，都在採取「拮据策略」，來增進自己的「利益管理」，加速利益責任的「移轉對象」，這樣才能夠『快速增進「市場策略」』；也增進「報酬轉換」的速度。

在過程上，保留最大的「報酬貼近」，節省最大的資本技術，也增進體系的排擠，這樣真的有效到達「管理、營運」？但往往失卻「營運深造、實務延續」的重視。

因此專業的管理者，是職場當中？最寶貴的一種「根基」，他必須完善整個「體制實施」的「細節延展」，且要確保「員工」能準確「注意細節」來完成「工作要項」，且不遺漏；但更多的管理者？都在簡化「細節」來達成「工作事實」，而非是達成「營運確保」。

引此情節下，員工的價值有高度取代機會，無法增加「營運謹慎」的落實，只會有更多「不良背景」，最後大家僅剩「受到報酬的壓抑、報酬市場的壓抑」，不會有積極進步的取向。

剩下存在的員工？是怎樣的報酬市場，才形成「存在」？是「無處可去？學有專精？」

在職教育的著重？在於「職場人才」的增進，並形成「機制環境」，使人才有向上晉升的可能？


但不少封閉的職場，對於「技術文件」的保留，讓「派系觀念」深重，不少適當的人才，永遠不會獲得「機會」，只會一再的離去，而職場中的「保險措施」就是「人情堆疊、人際關係」的授予；這幾乎是「構成保守權勢」的基本法則！

但企業內部，仍舊賺取基本的利益，沒有什麼「不妥」？
直到產業被取代為止！都無法感覺到營運風險的發生。