第八節 職場資歷，養成什麼？

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職場中有一種人，純粹「消耗時間、耍痴賴皮」來堆積自己的「職場資歷」；
他們認為「籌集」足夠的「人事資歷」，就可以獲得「名聲、地位」。
他們會否有「名聲、地位」的實際能力？這卻未果；

反推說是「高EQ、協調能力」的一群工作者？這點也是謊言！

這謊言是建立在「人脈的熟悉、職場的封閉、職務不可變」三種特性，來構成要素。
這群「人脈 」形成「封閉的小團隊」，拒絕協助其他人，無法讓職場有效「演進營運機制」，甚至必須以「權利、名義、機會、功勞、心機」來交換他們的方便行事，這樣長久之後？

事情會「本末倒置」創造出一個「權勢派系」，這不是人資系統所鼓勵，反而是人資系統所要「規勸、阻止」的職場風氣。

 那會問「人資系統」，該具有如何條件？
進而能夠進行人事考核，如何能「備受人資考核」？


大部分人的共識為何？

縱容權利派系的成長茁壯，能打壓「傲慢權力」，恢復正當行政管理？

 努力工作落實的務實工作，能公開「營運管理、營運利益」，這是向企業主多爭一分薪資的基礎，這是身為主管的工作實務「上下從權，營運求實；供奉求功，無功不祿。」。

人資系統無法觀察到「人群的盲目」，實務經驗的傳承？

因此，人資單位的存在意義？非常重要，若不能制止「荒唐詭誕」 的人事行為；就不需要「人資單位」的設立，因為人資系統，必須建立、維護「工作權」，不配合「主管權利」來方便行事，正確的進行督導，拿出「公開、公正、公平、公眾」的出發點，來看待「同是員工的主管」，「在人資單位之下；全部都是員工，沒有一個是主管，主管也必須受到人資考核。」。

 但人資系統中，許多考核在企業體系中，成為一種「兒戲」，許多資深人員，做起「荒唐的手段」建立起自己的「人脈、人和的小團隊」，人資系統就該將他們「分解、踢退、解散」，才能有效，確保職場工作的穩定，而非繼續遷就這些「人脈、人和的小團隊」，繼續讓他們做大、作故原有的職務，這樣下去，只會使得「企業營運發生僵化」，使固有的人際關係，繼續做大。

 因此？人資際系統在人員管理上，最缺乏的不是「考核、考績、考憑」的方式，反而是如何有效達成「人事系統」不受到「人脈關係、人和團隊」的介入，影響營運結構。


除避免「人資系統」成為主管的打壓工具外？
還要據實的考核營運現況，對人員的工作互助，做出考察？這是非常高難度的人資落實條件。

 但人資管理的實際面？評核的基礎為何？
不要反成為「玩弄人資管理」的一種「人際關係、團隊手段」，這樣的話？
又何必要有人資單位，來考核事實情節？

能夠集合的事實，就要「公開、公正」的說清楚道明白，

避免更多「異常扭曲，介入人資系統」造成更多「人事營運」的不當情節。
許多人為了「取得多一分績效，竊取「績效成果」在人資紀錄上，進行刪改。」
就為了「薪資結構、晉升資格」的權利，來葬送其他「優秀職員」的未來。

人資系統下，過度封閉的「管理壓抑」造成「人力市場」的價值低廉；創造出「社會常態、社會供需、社會增值」的巨大落差，因此更多「不善條件」增進整體社會的不良化。


人資系統，在降低「人事成本的考量上，不遺餘力？」
人資系統，在降低「人事考核的成功上，苛盡職責？」


多少人因為要保有一份「低薪的工作待遇」？
犧牲了「時間、精神」去完成「工作時效」？

結果；公司賺到了不少錢，公司因此得到「營業效益」？

但這種「營業效益」上，企業會多給員工一分錢嗎？
「答案是『不會多給一分錢』，但若沒有效益的話，直接裁員，來避免無謂的支出！」

這是社會培養出來的現實，企業主只想「速成生意」賺到更多「錢財」，在有效的前景之下，獲利更多。

自然不會去「替員工」多著想什麼！

畢竟最基本的思維是「已經付錢給你」你作到死都應該。

當然這種不善的營運人性；確實是這般存在？但大家能夠抵制嗎？能夠停擺嗎？

人資系統畢竟是「企業工具」，沒有道德觀念下，同是以可以運用的「人資系統」來規劃「企業發展」。

但被犧牲的只會是「眾人」，獲益的永遠是「企業主、管理職」？
甚至連管理職都是「人資系統的玩偶」，受到操弄的一群。

這樣長久下去？誰才能夠真正的去「解釋」，社會職場的正當？

扭曲人資管理的踏實？已經成為一種企業風氣！

減少人力支出
減少人力薪資
減少人力籌備

這就是企業在運用「人力資源」時，最為講究的「三減法則」？

但這樣反而創造「更多弊端、更多不良、更多陰影」從社會都市化開始？
很多人力資源開始「顯得「寶貴、重要」而且更不在是密集的工作條件了。

因此？會有更多人，開始需求「經濟融資、經濟協調」

大社會的環境下？為了爭取吃飯，吃得更好？成為一種逼迫人性的行為。

「太多人吃人的刁難行為」
「太多人坑人的價值轉變」
「太多人欺人的方法技倆」

這樣對社會，是否能夠常態進步？構成一個主軸？一個非常重要的主軸。

一、常態的合理社會
二、常態的就業條件
三、常態的需求循環

組織這三個條件，才能夠為持「都市化」的社會形態；並且延續進步的特質。

但在人資管理的權柄上？

對人最基礎的教育是「進步、分享、熱誠」；翩翩管理者的態度是「打壓、排擠、遏止」的管理思維；來有效確保自身的價值。

這樣長久下去？「人資管理」成為一個空談，一個最大的謊言！
在職不能推展，新進不能延展，企業只會僵化，失去更多成長空間，人資管理的理念成為一場笑話。
無法向「在職者要求「工作意識」的進步？」資深的在職者是封閉的職能，沒有任何交集思維。
無法讓「新任者拓展「工作技術」的分享？」新進的任職者是「拿熱誠去挑戰資深者」的固化、僵化？

這樣的人資環境，怎可能會有任何進步？
長久下去？社會構成的組織，會形成邊緣化的崩潰。

一、失業者大增，沒有足夠的供需薪資，來形成「消費市場」。

二、每名在職者背負的借貸條件，開始產生「過渡市場」，久而久之社會形成「低潮期」，完全無法正當解釋「社會職能的工作需求」。

三、因為不能解釋工作需求，因此富人越富有，有價無市，市場成為了少數人的「掌權體系」不能夠有效「解釋薪資供需」，形成更多「諸多失業者、不願工作者」的誕生。

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四、不願意投入工作市場的原因？
以下取自「美國 50~90年代，中高等學歷失業者的問卷。」


a.社會壓低就職者的收入，且不能確保生活基礎，造成生活無法良性成長。

b.自身的工作能力，成為確保「管理者、企業主」的職掌調度，純粹成為被低消費的「高付出、高附加」價值。


高付出：自身對工作規劃的付出，幾乎取代「上位者」，但卻不能夠取代上位者的職務；這構成「權力」在傷害實際工作者。

高附加：自身對工作能力的付出，為了履行工作義務，而必須自身去「附加」工作更多元的機能，卻不能夠因多付出，而獲得更多「報酬」。


a. b. 兩點的「工作者」的主軸時，社會工作並不因此受到「尊重」，反成為一種理智的看待「低價的消費人力、低價的消耗人力」，同時確保「企業主、管理者」謀求的高利益報酬。

因此？建立出「人資管理、人資理念、人資教育」，依舊無法確保「職業市場」的正當報酬。

當然有人會說？老闆肯給你一口飯吃，你就該偷笑了？

這句話，完全 / 直接否定「人資管理的價值」，如果一個職場讚揚的是「一口飯吃得思維」；這裡將需要極度的「人資管理、人資教育、人資開發」，才能夠有效確保「人資理念」的拓展。

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當然？
職場產生壓力？
基於何種行為？

諸多推卸責任者的存在？需要人資教育來拓展「實務效益」，並結束「推卸責任者」的存在，將他門徹底剔除，來確保「職場觀念」的正當。

諸多不願意共相職能的工作者？更需要人資進行「輔導」來確定，職場教育的行為確立，管理是一門學問？

但在管理之前？必須要有「完善的瞭解」才能避免「漏洞、差異、劣質」的情節發生。

有太多人在「沒有人資的協助下，遭到解僱，遭到打壓，遭到遏止，這許多阻礙社會進展的實質？都在「人資管理」的需求上。」

人資系統是非常重要的一環，他是「未來百年之間，職業化社會，必須正視的一種常態。」
工作者除了「技術能力」外？更重要得是「道德指標」，同樣是人資考量的重點。
要從事人資工作，必需要有「完善的社會經歷、崇高的道德標準、遞延責任的義務」來明確「責任準則」。

人資工具必須是「最透明、最公開、最明白」的一場遊戲規則，才能夠有效減少「職能困境」，有效的解決「失業現況」。