不作教育、不作實習
反而由「參與受訓」的人身上，擷取寶貴經驗，教育訓練結束？也通通採取散場處理。
這種人資教育的現象？反而成為「人資管理者」，從「工作者」身上「採取工作樣本」，並且從中設法過濾「任職需求」，這在考量上呈現出「人資異常」，因為人資本身就不是「工作適任者」，為此他們對「工作標準」的認識？呈現出其他疑似探討。
因此？這會引起「工作群反感」甚至投訴「人資管理」干預「工作計畫」。
大多數公司行號，教育訓練都是「部門單位」自行作業，很少會見到「人資管理」介入「教育訓練」的實務推廣？
安排「教育訓練、職能研討、實務考核」但偏偏實務？不是由「人資」所能夠清楚，必須依賴其他工作現況的「說明」，但這偏偏是「許多工作者，最不願意透漏給「人資管理」的真相。」因為，若透漏了「工作細節、人評事實」，這會引起「人事調動」，使得「部門權宜」開始轉移給「工作組織」，而非是「部門主管」。
人資對於「工作內容」，只講善盡己責，在這之後？為求加大責任轉換「部門主管」會極力避免「人評管理」的真相被揭穿，因此？
部門單位的「人評管理」並沒有真相，仍舊屬於「人性規則、人性權宜」的表現。
畢竟，只要扯上「嘴巴說話」的是非？就沒有真相，人評管理進行「選票立場」也只是「人情適宜」並沒有任何「事實描述」，甚至是發生「人情壟斷」，及其他「職場弊端」？
為此？人資單位對員工的訴求，顯得更加單純？
「工時責任、業務切割、職能證明」三個正常現象「沒有缺失」；但在工作之間，人性複雜是不可避免，甚至引起「人群錯誤的加大」，引發起無法「揭開的滄疤」，使得職場管理成為「人性缺口」，不得不思量「人擇行為 = 人情立場」是否具有「正直道義、誠信責任」。
為此？
「人評管理」在許多職場，都一直呈現「假象」，甚至是「隱匿禍端」，使得少數掌握「人性、人情」的權宜份子，能夠加速掌握「管理職權」，甚至是「生殺大權」；這種在職行為？成為不少「成功者」競相認定的唯一方式？
「人脈存摺、派系觀念、權勢組織」能夠灌輸「人情說詞、人性利益」的吻合，使得更多不合理的事情？能夠更為合理，甚至成為「相當手段、有效計策」，那些遭遇「負責」的人，就該倒楣受罪。
因此？
我不得不說「人資」是一種會被「攻陷」的模式，因為他們始終是「人群問題」，同時也是制度下「人性＼管理＼工作＼權益」的複雜行為。
有些職場採取「人性利益、人情說詞」來誘使問題。
有些職場採取「管理制度、主管權宜」來壟斷問題。
有些職場採取「放大責任、推託事項」來解決問題。
不得不問？「職能行為」的基礎，會否發生於「價值關係」，而非是「道德人品」的建立？
為此不少工作者，都經常遭遇到「困境」？
但這些困境的因由是「不明確、不說明、不解釋」，使得職能無法進展，甚至是「錯誤的工作者、不進步的職場、缺乏工作理念」的種種現象。
但妥協於「這些錯誤？就能夠達成「掩飾、遮蔽、壟斷、隱匿」，使得「階段、過程」不用去看待「錯誤」，也不用遭遇「職能失責」的表述。
是否能夠預見？
一個職場模型，針對於「人群行為、潛在偏差」往往發生在「少數行為者」所不願意公開？
致使整個行為責任？發生在「非常現象、否定事實」，為此？
「人性、人情」的權宜？會構成極大的假象，甚至使「人群現象」不能夠「表述事實、揭開真相」，畢竟真正參與「職務責任」的人，不必是「當事人」，甚至不是「還原描述、經歷過程」的相關職責。
不免難以「人情機制 = 情境操作 = 人性遮掩」的疑慮？
為此，定下的工作守則，如同廢棄，履行要求？變成「人性管理」的表述；於此適當？
只能說隱匿的聲音，自然一切都成為「假象」，不會有真相；而大多針對「工作過程、工作細節」的評核，也輪不到「人資介入」，只成為「部門主管、經理人」的其他用意。
人資對於職場的探討，並不足夠深入，甚至是「職場行為的判斷」也是「人資管理」針對「心理學、社群觀念、道德標準」的不同解釋。
為此？這僅是犧牲「工作者」，這沒有任何標準，那還需要人資「嗎」？
「騙取人情觀念、交易人性利益」才是職場觀念的疏導？
社會工作是黑暗的......人吃人........人騙人.........人欺人........在社會上工作，往往很難「證明自己」，因為大多數工作者？都被強調「向誰去證明」這個行為是「壓抑」，而非是「疏導」。
因此？更多人學習一致的手段是「騙人、欺人」才是職場主流！
「冷漠、黯淡」也成為職場真正的色彩！
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