在職能推展上？經常發生「資深者、主管職」隱匿職務缺陷。
採取「三不原則政策「不提、不說、不講」勢利派系的推演」
達成一種「壟斷問題」隱匿責任，致使很多職場工作，發生工作斷層！而其他「有解決能力的「工作適任者」則早就被「逼迫、消音、扼止」使管理環境？發生不能轉圜的工作情節。
而進行「三不」之後？什麼樣的行為，成為誕生因果？
一、人群感官遭到侷限，認知降低。
二、查證行為發生不能，難以釐清。
三、證明組織流程中斷，無法貫徹。
以上三種弊端因素？發生於「三不」與之相異情節，動盪於「人群異常」或其他「細節忽視」。
「不提出癥結、不說明問題、不講明白事」
使得更多人發生「投機心態」，甚至「演變成「試探行為」來誘發「心裡行為」的實際動作。」
在更多「人性」為主要「說詞」，而無法證明時，許多人群面對「職能漏洞」，甚至是「單調行為」？向「高層」只會發生「不能解釋」，及其他「不能說詞」。
但會否？更多「高層」，均不問「職場知識」，甚至是「查核書面紀錄、查閱工作報告、查閱計畫資料」？甚至許多高層，根本無法處理「書面記錄、工作資源、企劃落實」。
而少數「職場」甚至以「家庭觀念」來說明「人性原則、人情感官」，致「模糊問題」，使得焦點「淪落為「秘密主義」來合理分割」。
再三強調？職場雖是一個大家庭，卻絕不是「組織人性、絡合人情」的行為實施。
職能發展在「實務工作」，而非是「假象 = 人情、人性」的籠絡.......
很多人為求使得「人情、人性」大於工作職能效應？更發揮出「三吋不爛之舌」，誘使「人情背景、道德蒸發」對群眾行為。
不少人為此？付出難以衡量的「結果」，甚至是面對「不能誠信」的事實。
在其他「佐證」更是「無法解釋」，使得面對「困境成因」，仍基於「非組織文化」的侷限。
首重「職能組織」，而非是「陷落道德」。
為此？
人資單位，會否深入「職能推展」，並且有效「驅使」職能價值？才能夠伸張「職能效益」，讓「組織」可以「職能化」，而避免「困境因素」。
畢竟「三不」是一種很深重的現象，使得職場人群，『難以「抉擇感官」現象』。
若選擇「三不」的心思行為？就是背棄「職能」。而又有多少人，會如何選擇？或潛移默化的成為「三不」下的人群。
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