第四十八節 教育訓練 (1)【在排除什麼】

教育訓練兩種方向

實務基礎、理論基礎

目標在排除「職場工作」的缺失情節。

如何建立教育訓練？來排除工作組織的問題？
具備教育訓練之後？仍缺乏教育訓練的精神！

原始的教育訓練意義在於？增進職能發揮，清楚瞭解「職場工作過程、職場營運體系」
但卻被不少企業？

淪為「晉陞機會、排擠新進、打壓異己、安排親友」的一種體系思維！
就如？國父三民主義、五權憲法？被搞成「資本溫床、代議大權」的惆悵，可說是同理操作！

因此？教育訓練，必須是「公開、公平、公正」，來作為行政中立嗎？那公開的資訊是否足夠用於「教育、訓練」仍及「考核實施」？

會否，刻意保留「教育缺失、訓練漏洞」來確保「考核失敗」的要素！達成更大的「職訓缺失」，作為整體管理的「要點、精義」，如此～如此？必可以減少他人的成功機會；同時降低整體社會的水平，降低整體環境的能力，致使社會環境在未來？發生不可違逆的必然性。

假若社會關鍵是「公開、公平」，若一開始就是「有限的公開、有限的公平」，什麼叫做「實務建設」，卻成為整體的謊言，用於使大家失敗的合理藉口。

「不必要性」與「必然性」，是非常多「教育訓練、在職訓練、職前教育」最困擾之處。

越是接近「核心技術」 ，越是被技術商保留，直到被詢問？仍無法回答癥結時，就只能將維護推給「上游廠商」以金錢合約來改善現況，但會否，這是一種弊端，作用於解釋「金錢合約」的有效，仍至維護合約的重要性？並未能夠增進「營運組織」的自我進步，或實務期許來改善營運限制。


有人將「職場技術」做出推展，有人將「職場權益」做出擴展？

這只會說是「職場效益」的增進目標，是在指出什麼？可提昇企業營運的主體效能，但怎樣提昇？都不能增進「職場回饋、職場報酬」的增溢，反而在增加工作量；而企業主也絕對不會認可「人員組織」 的增進，來達成「營運妥善」的目標。

因而除了「教育訓練」外，達成教育訓練的目地，成為「管理方便、約束行為、限制成長」的一種基礎教育，來有效壓抑「職場管理」的不平衡，並選擇「人事派系」的提拔心理，這種人性觀念，會造成「捨棄職能」的穩健，限制更多職場管理的「進展」，因為「人事派系」封閉了「機會釋出、職能分析、職業比例」的正當性。

不少企業，將「在職訓練、教育訓練」委外辦理，就是希望「避免人事」遭到「人情創製」，而影響企業體系的發展，也有效增加企業「進步、領導」的趨勢；避免更多「人和團體」故步自封，引發企業體系的營運弊端。

但一個外來的「在職訓練、教育訓練」，並不能貼近「組織」內部營運的需求！

引而，發展出「人資管理」的評分標準，由「資深人員」授予「在職訓練、教育訓練」，並且以「新進人員」的表現「人格道德、實務技術、業務理念」來作一個基礎；去比較「資深人員」的「道德行為、技術能力、業務心態」，是否府和「企業方針」；但通常？企業會發生「弊端」都在「資深人員」的常態缺失。

資深人員，甚至會「膨脹心態」的認為企業不能缺少他，視為重點，來作個人為企業當中的「生涯規劃」，在加上「企業體制」的缺陷，使得人和派系，不間斷增加「人際關係」利益「人情存摺」，久而久之？更多缺失就會浮現檯面，創造更多未可知的缺失呈現。

這就是稱呼為「合理操作訓練」隱匿缺失的關鍵技倆！（軍隊管理，最嚴重的缺失環節，也莫過於此。）