第四十五節 專業的敵人是「專業能力」的需求

具專業者，在整合彼此的專業時，最容易遭到「淘汰」！
因為整合會將「專業」化為「常識」，在時代潮流上，更是如此！

因此？專業能力在彼此配合時？都小心亦亦避免對方涉及自己的「能力」？

這也造成職場一種「空洞現象」...............技術無法轉換、公開進步、使得現有的工作者，在能力上，更為「封閉知識」，無法履行工作的改善。

這種現象在「資訊產業」，最為常見；
傳統導入資訊ERP更是失敗主因！
不能夠釋出「管理關鍵」，不能夠解釋「管理需求」，不能夠履行「道德責任」；
這成為「專業的敵人，他們自身困擾在「專業」卻不能進步，而阻擾企業的進步。」

不少企業組織，任用的專業人才、經驗人力？

卻無法將專業帶入「企業體制」，原因是企業當中的「專業行為」被「壟斷」，引起專業行為的停滯！反之；也有其他專業競爭者，不能夠表述「專業需求」，來禁止「敘述專業」進展的功能；造成企業導入專業體制的失敗。

僅供兩個案例「A . B .」 作為模型參考！

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案例A：

其他採取「階段性權力」，來阻礙「專業的導入」，這只能證明「嚴重缺失」，和其他協調缺失嗎？不！這在整體上是「專業的敵人」，並非是「協調缺失」，當專業導入時，最大的困境是「缺乏配合、缺乏釋出」；因為原有的職掌，並不認同職場的掌握改變，更不尊重「專業導向的進步」，造成更多「專業導入的缺失」。

階段性權力，意謂在「階段證明」能夠達成的實施；但原有的工作組織，是否夠變化「組織需求」，來達成「階段工作」？這是需要輔導的過程，更需要確定「雙方需求的建立」，才能夠完善組織訊息。

卻偏偏人們都在拒絕「新體制」去達成「工作樣式」，來增進自己「工作的隱匿」，許多人知道「新體制的落實」，會引起「舊體制的隱匿」無處可藏，甚至隱匿的錯誤，將全面被「揭穿」；因此「階段性的導入」，將造成「新體制」的失敗！也成功繼續隱匿「舊體制的缺失」，當舊體制，被堅持「存廢之際」，新體制不能夠受到「運用」，在延續已久之後？問題會更大！

一、舊體制的用人，在重視人際關係，來隱匿缺失。
二、舊體制的達成，無法完善的記錄，來顯示過程。
三、舊體制的缺失，無法在舊體制中，來獲得證明。

一、新體制的過程，在重現職場營運，工作過程的精簡。
二、新體制的建立，在重現職場營運，工作行為的基礎。
三、新體制的實施，在重現職場營運，工作事實的建立。

因此？一個無法達成「新體制」應用的團隊？勢必要進行「一場嚴苛的抗戰」，才能夠證明「實務體系」的記錄。

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案例B：

拒絕認同新技術的導入，來保留原有職場的「穩定生態」；意謂：這個職場是「不受管理、不受約束」，無法導入新觀念，來「加速工作、減少人力、增加產值」；這樣的職場，會有幾種現象。

一、原有工作責任，分配將遭變動。
二、原有工作績效，試算將遭取消。
三、原有工作團隊，組織將遭分解。

在新技術導入，或糾正原有職場功能時，若發生「舊有職場」對應以上三點，將會爆發「拒絕新職能的導入」，原因則為：

一、工作責任重建，意謂：身份地位不保。
二、工作績效取消，意謂：薪資加給取消。
三、工作組織分解，意謂：領導地位不存。

這對「老舊職場」是非常大的衝擊，尤其對於「眷戀安逸，不知進取的職員，更是如此！」幾乎可說是「完全改變職場生態」，造成更多的「未來營運的缺失」，有這樣的一批人存在；企業難保，該認可什麼？作為職場的基準，來作為將來的題目。

現在的專業，不是將來的「可以營運的基礎」，必須重建「新體制」，但原有的工作體制，並不容許「導入新觀念」，甚至「採取」學長學弟制，來作為試探「人際關係」，作為一種「可靠的入場辦法」，但這更證明「錯誤的領導原則」；消逝的理念、消逝的組織、未來將失去更多可靠的「資源人才」，就因為職場風氣的敗壞，深藏在「現有（有限）的專業」即有限的人們，做出更多「缺失行為，來推展團體共識。」