2010年8月16日 星期一

外八節 人才的安排是什麼智慧?

人才的安排是什麼智慧?

人有「情緒管理EQ、分辨智商IQ、逆境智商AQ、技術能力TCC、實際理解PTU、實務體驗PTU」來組織一個人的「特別不同」。

社會環境的薰陶,創造出「社會的「貧窮、富裕」的兩個極端」;在中間層次,有更多難以抉擇的差異?存在社會實境的不同;因此,在社會職場的背景下,有安排人事的考量?甚至有人際關係介入的安排,來抵制「企業主、管理職」積極的介入人事安排,進行「深入人事,安插人事」的操作,使得不少人必須背黑鍋?甚至相處上遭遇排擠,等許多「人性劣質」的顯現。

這些情境的表現,組織出「人」 如何安排?會是很大的學問?也可以說是「怎樣的人,必須如何安排,才能夠發揮所長?」

給人,能夠做的「事」,給人走向「正當的人生」,是「職場對社會」的責任;畢竟「眾多職業」組成有效「社會成長」,也構成國家成長。

何謂?有用的人,創造有效的職業?
什麼樣的人,是什麼樣的材料,能夠建立起「人力資源」。

社會富庶的基礎,同樣建立在「職業薪資」,因此「社會消費」與「職業薪資」是同互補差異,事實上兩者不可分離。

怎樣的「職場、社會」可以提供有效的薪資,這點難以衡量?

但是人才專業,會否也是一種難以衡量的現象?但他不會比「品德難以衡量」。

因此工作環境,能夠正常時,反應的衡量行為,會變成「其他現象」,反應在生活消費的基礎,其他變化也同樣會轉化,甚至會引起「消費市場」譁變,也就是現金單位的消費價值。

對照的市場人才,也會增加;但對職場管理?卻形成「價值逆向」,也就是人才隨處可得後,更多人失去選擇,而且人資環境,開始不尊重人才理念;最被提高的是「人際關係、圍事心態、排隊觀念」這些老舊行為再度誕生。

因此更多人「管理人」問,人才怎樣安排,薪資怎樣給予?
變化不少人「工作者」問,「生涯規劃、薪資待遇」要怎樣提昇。

職場逆境?是人性問題,也是管理差異,但怎樣去證明人才,會險得「及大缺陷」,畢竟有人為「證明」 去創造「貼切說詞」,甚至引人走歪路,來證明「自己正確」。

心機深重?

人群處事,往往就這樣踏在「陷阱、疑點、缺失、差異」上,運行向偏差之別。

給可憐的人,高薪資?來證明自己「仁慈、慈悲」 是虛偽,目的是籠絡人心?
給可悲的人,工作做?來證明自己「憐惜、心慈」 是無知,目的是買賣忠誠?

若真的,這樣才能夠「決定事情」,就只會證明「問題」始終在「人」如何處事。

自此?未能正常「引述、管理、推演、證明」營業人生;卻變成「營業人性」。

買賣的變成「人性的坦承\人性的遮蔽」,這樣會增加更多「隱匿問題」?
但你買賣下多少「人性答案」,不會有比當事人,更清楚?

由人資系統來「人選」,是一種大環境的法則,不是「少數人的遊戲」;許多人為了將遊戲縮小,以便操作在手中,因此?拒絕了「人資管理」,甚至自己做起「人資管理」的手。

進行人資管理,被否定?
不進行人資管理,也同樣否定?

意謂?誰來進行「人資管理」,才能夠主張「人資管理」的正當。

這是不少人,都無法理解的差異,更無法確定「人資」 是怎樣一回事時,將人資權柄拿在手中?才能夠更證明「自己」的有效。

這位「自己」是「企業主的親屬、管理職的權柄、人和圍事的團體」,還是「交給看似專業,卻在買賣「職務」的經理人?」

人資管理是給予「有工作能力」 的人,尋得他們的「合適職務」,不是「創造社會逆向」的管理。

還給「人資管理」應有的職務
還給「人資稽核」應有的權柄
還給「人資能力」應有的責任

「伯樂、好馬」是怎樣一回事,就看「人資為何、待遇為何、社會現象、職場現象」別將事情單純化,只要不去隱匿細節,很多事情,能有更好得成長,你手裡的辦法,不是唯一的方法。

但你們的方法,是否能夠說出口?
讓大家知道,你們是怎樣做,做出什麼結果?

使得員工「抱緊飯碗」變成魔鬼?
使得職員「互推責任」變成妖魔?
使得管理「向下推責」變得詭異?
使得營運「缺陷疑點」變得異常?

社會逆境得更加封閉...............

缺細節
無真相
難明白
不清楚
無認知

社會工作變成「鬥心機、投機心」...............

人資管理是一種相當「重要的工作」

一般社工單位,在進行這種工作時,都採取「一個蘿蔔一個坑的硬塞」毫無專業,甚至社工人員,連專業為何?都不清楚。


「21世紀」的人才安排,能夠依靠什麼?

第56節 試探與妄為

試探一個員工,是否有儲蓄?
在儲蓄下,是否仍乖乖聽話?

許多詭異的行為,一個願意儲蓄的員工?居然會被「挑釁」錢多?
而領高薪的主管,卻以此向員工,抱怨自己錢太少?來作為一種拒絕加薪的考量!
因為主管個人領取高薪, 卻又無法儲蓄,而將「怨懟」投射在員工身上?

這是一個主管最大妄為,就基於如此道來!
這是創造「壓低薪資機會」還是主管在創造社會負面問題?

一個擔任主管的人,可以說背負了不少人的「未來、現在」,若主管的樂趣是「作弄員工」?那主管還有什麼「管理價值」?

越是玩弄員工的主管,意謂他的「人格低下」,毫無階級責任,甚至「創造制度缺陷、創造營業職責」,來滿足自己的解釋「其他人犯錯」,這證明「管理假象」;創造缺陷,並將缺陷拿來做文章,並禁止其他人說明「真相事實」,藉此來到達「負責的職責關係」,這樣很虛偽,但卻是這種主管生存的價值!

回歸「人本」在「道德立場、行為操守、組織辦法、專業課題、公開經營」上,有太多必須證明;是過程遭到隱匿?

一個企業主會將「道德立場、行為操守、組織辦法、專業課題、公開經營」視為「企業本質、管理基礎」或遭遇「人和團體、人際觀念」所攻剋。

經營體系,每一分危機都建立在「人」,而不是「營運制度、營運規則、營運標準」。

人越是活,體制越是遭到變化?識知變化的好壞,體制的運用,大家引變「什麼樣的未來?」

2010年8月15日 星期日

第55節 突出的個案?

社會環境當中?有很多不允許被敘述的事情!

一但被無知者,強調及敘述時,就會有人說這是「個案、特例」處理完?就這一件!
以後再度發生?也是個案!只要能夠壓下「眾多個案」,就成功了。

只要個案不被證明是「實現」,自然一切都是「獨立個案」,不具有連續性。

但真像是?

套一句共產主義,曾經流行的話:「你今天殺了小李,明天有千千萬萬個小李,你能殺多少個?」

因此寧願「千千萬萬個小李都永遠不醒,開始了更多的「湮滅事實、扭曲真相、切割真相」的手段,來增加自主權力的穩固。」

這樣下去對環境,只會造成劇烈「墮落、衰退」,且職場毫無成長。
在證明「實務行為 、落實政策、行政進展」會產生「次文化、職場文化」的衝突。
但次文化的遭遇是「彌平差異」,「職場文化」的組織現況?卻未必能夠「進展、成長」。

有許多必須證明的差異,因為個案能夠「凸顯社會背景」的真相情節,並取定「相應的主張」造成的真實差異!


「事實淪為謊言」與「創造謊言矇蔽」就成為最佳策略!這幾乎成為『任何「戰爭模式」開打之前』一定要做的事情!不管是將別人「宣傳成巨人、宣傳成懦夫、宣傳成超人」,仍至被別人「敘述成『鱉三、魁儡、肉腳』都是一種文宣」?

但事實?是誰能夠查核?大家能夠信任的是什麼「說明」,由誰來說明;誰說明又具有公信力?

或說是推舉出一個「可以說謊的人」,來進行延續題目?然後「保有權利、管理方式」來繼續組織自己的合理性。

有太多這種操作方式?充斥在各種「奇怪的管理實務」,使「奇奇怪怪」的事情,一直發生!而無法收拾。

就因為整體條件,缺失極大! 這不會是個案,而是一種「組織行為」的隱匿。

正式的名稱是「層層節制、體制向上」,最大的弊端?
在於不進步,掌大權;進步的人是「狗肉、牛肉、豬肉」,等待上面的人,來憐選「肉品」?

反正都是要被吃得人,肉質最佳的犧牲者?

有最大的貢獻,但不代表適當的犧牲,可以獲得權益,反而會遭到「苛刻的要求」貢獻出更好得品質?

員工就是這種犧牲品,就是這種「損耗材料」,四處可得,可以到處徵選人才。
下一個個案之前,這個案不論多優秀?也是被犧牲的對象而已!

人類社會,人吃人的方式,不斷在演進,甚至變化出更多「手段」,甚至矇蔽策略,來主張整合媒體、組織謊言、組織合理情境,藉此有效「犧牲眾人、安排犧牲」,若人資管理,也淪落為此種情境時?社會問題,會更加嚴重。


一、薪資階級發生定形,使得其他「薪資階級」 遭到否定。
二、人事管理壟斷,人群陷入薪資限制的生活環境。
三、「缺乏變化、缺乏成長、缺乏彈性」的營運背景。
四、管理將呈現「族群體系」的現象,成為一種逆進步的現象。


但誰能夠醒醒? 去察知真相的組合,是否合理?是否完整;
沒有人願意「花自己的時間」去排解別人的困難?

個案會演變得更突出,更使人難以理解?為何會發生這些「職場問題」,有什麼樣的管理者,就會有怎樣的管理結果。自然;他們不希望個案存在,就會盡心盡力隱匿真相,包庇縱容逆向因素的誕生。

但營運當中?理念早就已經「失去證明」 ,畢竟管理依循的是「有限的經濟行為」,使得更多「問題」,淪為經濟組織,而非是「管理組織」。

在近代,新興的方式?

一、組織「國家觀念、地區觀念」的經濟效益。
二、反證「經濟輸出、價格證明」的實際買賣。
三、資金「營運比較、獲益比較」的組織效益。
四、營運「重視核心、層級觀念」的落實經營。

但在過程上,有不少被「否定細節」都屬於「實務運用」或?滿足的是什麼?

社會體系
經濟體系

在變化上,是否淪落為「賺錢工具」,大家都在賺錢,怎樣賺叫做「正當、良知、道德、操守」,越來越少人會知道,這是一種在當下「難以琢磨」的事實。

2010年8月10日 星期二

第54節 錯誤誰造?

為了自己沒有錯,而去增加他人的錯誤。

培養他人會發生錯誤的機率,來當作自己成功的機會?
縱容他人會發生錯誤的機會,來當作自己證明的機會?

這些行為?由上到下、有左右而故,完全是 「黑貓白貓的故事?能抓老鼠最好,抓幾隻無所謂,老鼠不能抓光?」

大家都知道,「黑貓白貓都會抓老鼠;但理念上,完全不同。」

大家都遺漏黑白貓故事「完整性,細節過程」,來說明整件事情,造成更多人「愚昧」。

因此?來說一個「貓」的故事!


黑白貓的飼主住在「一甲村」經營雜貨店舖。

黑貓每天抓一隻老鼠,來慢慢支解到死;但弄死的老鼠,他會弄到大家面前給人看,表示他有抓老鼠,人們也都會稍稍稱讚黑貓;黑貓還在屋口,給被他殘虐死的老鼠立一個墓碑,舉凡初一十五逢年過節,都給他上香祭拜,以求心安。

白貓每天追緊老鼠們,每見一隻就打死。但打死的老鼠,他會就地掩埋處理乾淨,卻遭到飼主嫌棄,漸漸減少口糧,甚至不給他口糧,而後趕出家門。

老鼠們發現?遇到黑貓時,大家總是犧牲得最少,只要犧牲一隻老鼠,就能夠換取大家安全,因此?更多老鼠開始搬到「黑貓隔壁」 ,因為黑貓的殺一敬百的行為?慢慢的不被老鼠所害怕,畢竟老鼠窩裡有上百隻老鼠,自然?老鼠們都認為,只要死得不是自己,都無所謂;甚至定期推舉「較弱小的老鼠去給黑貓殘虐」,這種舉動使得「老鼠們開始大吃大喝、鍛鍊身體、大量生育」老鼠們一隻隻越來越強壯。

飼主發現老鼠越來越多? 甚至大白天老鼠都會在街上跑,難道黑貓都沒有抓老鼠嗎?飼主回過頭也看到黑貓身旁幾隻死老鼠?因此也不好「斥責」黑貓。

飼主開始觀察起「黑貓」 的抓老鼠的工作情形?發現黑貓抓老鼠是「抓得很隨性」;偶而有老鼠從他面前走過,黑貓也不太理會;每天抓足了幾隻湊數,就早早回窩休息去了,飼主自然?有些惱怒起來,因為一甲村中?有人身患鼠瘟疫而暴斃,隱隱將發生一場「鼠瘟疫」。

這時候?被趕出家們的白貓?流浪到隔壁二甲村,還交了一群野貓朋友,經常交流「殺鼠技術」的心得;沒有多久?二甲村的老鼠就被統統殺光了,甚至二甲村的狗兄貓弟,都來較量抓老鼠的功夫,村頭到村尾,連老母雞都知道怎樣防範老鼠。

飼主漸漸對黑貓失去耐性,而且越來越強壯的老鼠,黑貓甚至不能夠追補得上,二甲村某一隻野貓到一甲村給老牛伯作客,卻發現老鼠猖獗,甚至趕在貓兒面前過大街,野貓立時開始大殺四方,卻發現老鼠眾多,而且老鼠們「體魄強健」,野貓被雙拳難敵四手,只好敗退回二甲村招集狗兄貓弟們,發兵三千直取「一甲村」向老鼠討回顏面!

就在這時候?就在黑貓要被老鼠們示眾吊死時?二甲村的「屠鼠大隊」攻入了一甲村的老鼠大本營,展開一場「巷弄街道的大決戰」,老鼠遇到野貓精銳部隊的打擊之下。

七天七夜的大戰之後?
老鼠從街道退回巷弄?
在從巷弄被打回水溝,在從水溝被打進「糞坑」,老鼠死得死逃得逃?


這個故事,算完整嗎?有更多省思的背景。

因為黑貓的得寵?一甲村病死多少人,有多少人因為老鼠而病。
現在企業的風氣?黑白貓並用,累死白貓不是愁,黑貓仍舊是主流嗎?

假設白貓沒有攻入「一甲村」,一甲村的人患瘟疫全部死光?也都和流浪在外的白貓無關。



錯誤最錯,錯在公斷之人。
錯誤最斷,斷在公理之開。
錯誤最敗,敗在公開之別。
錯誤最迷,迷在公眾之難。


你要養黑貓?
你要養白貓?

抓老鼠的理念為何?你又創造何種「工作風氣」。
如何抓老鼠,怎樣的意圖、心思去抓老鼠?


企業主,你們要好好思量!真正的「黑白貓」故事發生在「歐洲」黑死病歷史,節錄的小故事。


你們所眷養的員工,是否專志工作,將事情做好;而你又如何回報?如何觀察事情。

前因後果、細節認清?這是多少「黑貓員工、黑貓主管」最厭惡的事情;得過且過?結局是「大家一起衰敗」。

缺乏認清的飼主?更是無知愚昧。

2010年8月9日 星期一

第53章 機會與意圖

釋出機會,可以確定一個人的「意圖心性、心智能力、行為機制」 ,藉此確定一個人的「原則、觀念、見識」是否正確。

不少人,為了證明「自己的正確」?可以「人不為己,天誅地滅。」甚至「做到錯得離譜,仍要找來一堆「藉口、理由」供上面的「主事者、管理者」作選擇,來掩飾自己的錯誤。

難道上面的「企業主、主事者、管理者」 真的容許錯誤發生?還是這樣一場「利益、名義」的弊端,將要發生?

曾有人說,機會是給準備好的人,能證明自己能力?
那不得問,意圖是給在位上的人,一次更大的機會?

為此?不得不說,有更多的差異發生?

一、證明能力的基礎為何?壟斷機會的對象?「不去證明能力、不去證明理念?」因為大家利益上的意圖,是完全不同。

二、既然意圖完全不同?那意圖的徵結是什麼?又各自代表何種「行為表現、價值觀感」來組織整企業「導入營運」的細節。

三、 給予機會,宛如是一場「競賽」還是一次次看清問題徵結機會?論述過程,不是單一的推倒,而是全面性的推倒訊息;才能更有效的組織「環境真相、人格特質、行為能力」,但偏偏並非每一個主管,有能力去組織這些「人事意義」,甚至還逆反的創造「上有政策、下有應變;使得一切萬年不改,被掌握在「高中層」操盤者手中,引起的社會問題,則是更大的危害。」

四、由上而下,投機取巧的觀念,宛如「私相授受」組織起「派系、黨群」,他們用這種「群體派系、黨閥」來向上證明「取得機會、拿到意圖」,這構築起的「虛假感觀」?會使人盲目。


人資管理,是企業在未來,非常重要的一環,是不能夠捨棄的一種「管理方式」,但在實務接觸上,卻是嚴重缺乏「接觸模型、記錄模型、實務模型、展示模型」的建構;「缺乏有效、組織理念、事實構成、貢獻回饋。」畢竟這些都被「企業層級、管理角色、派系黨群」所遮斷、壟斷,使得更多「事實真相」無法傳達。

因此?人資單位是一個非常重要的公開部門?
還是虛設單位,毫無任何決定權,甚至沒有組織工作實務的可能,社會人心價值,所演進出來的職場管理?仍舊是「人際關係」的錯誤,在延續整體組織,並非是依賴「能力、品格」。

還給社會一片乾淨能夠飛翔的天空,否則明天?仍至未來,天空會更狹隘;

放開你們「握權職掌的手段、說謊包庇的口術、結群成黨的不義、利益輸送的關鍵、轉化掩飾的技倆」許多時候,使得人們?不得不問,你們做了什麼?

2010年8月6日 星期五

第52節 企業管理的危機處理

企業管理、國家管理?必須滿足以下兩個機制!

使有能力者能夠,一將功成萬骨枯。
使無能力者遭遇,千年道行一朝喪。

但何謂?危機處理,一直都被忽視,因為危機處理是一種「多單元」 的構成,在於保障整個「營運失落某一環節時,仍舊可以正常運行?」

員工要證明的是「沒有足夠的人,是無法營運!」可以說是一種附加挑戰?造職場割據的情節!

主管要證明的是「怎樣訓練的人,能滿足營運!」可以說是一種營運條件?被職場選擇的背景?


當然員工與企業,是兩回事!本身並沒有合理說明的報酬,或是提共報酬的數據?

第一個危機是「薪資待遇」的成本換算?
第二個危機是「人事考核」的差異行為?
第三個危機是「營運行為」的落實根據?
第四個危機是「共通管理」的溝通事實?

「處理事前危機、處理事後危機」最大的困擾是「被隱匿的真相」,和不被察知的細節。

意謂能夠「成熟作業」就能夠「有效隱匿」過程差異
事實真相「熟知流程」就能夠「有效隱蔽」實施細節

找一個懂得做事的人,來壟斷營運業務,就成為一種「合理條件」?
不少企業營運當中,麻煩情節莫過於如此!


因此不少企業主?

寧願將「成本」投注在「人力維持」,並非是「技術維持」的情況下,來達成營運良好。是在犧牲「技術職」 的價值,用人力維持最基本的事項,簡單說是「採用沒有腦思維的員工」,來增進效率。

因此「人力資源」 的背景管理?並不能凸顯情境,也無法敘述「整體差異」的細節,在其他構成上,缺失會越來越被隱匿?因為員工的技術成長後,營運的條件?不是也變得更加良好。

懂得營運事務的員工越多,對於「營運擴展、落實工作」幫助越大,但對於企業主回收「成本釋出、保留營業」可能有更大的差異,必須節制「薪資缺口」的產生,不論企業體系是否有營利獲益!

在這種前提下?技術人力會減少,不然就是「壓低技術薪資」,兩者都不是好現象。

壓低少數技術能力者的薪資,等同是創造「營運風險」,畢竟「人數少、投注少、維護少」就會是問題,也是困難。

 再者?人事考核的方式,有太多都依賴在「人際關係」的統籌,幾乎是「送禮文化、禮品文化」進展到「直銷利益、傳銷利益」的組織?來合理說明「利益輸送」;內幕是「買賣」外在是「謀略人事系統」;這種背景,不是一天~兩天,而是一個完整的「體系構成」 ,用來營造「潛規則」,更使得看似合理化。

職缺買賣的背景就是「雙邊掏空」,公司給予的是「有限的名利」,而卻還要透過「直銷、傳銷」市場,來進行「買賣中高階職務」?意謂人事考核「成為一種假象」而買官賣官的人,就成為利益集合的人,使得職場管理?發生異常而人資系統,無法有效定義原因;就因為背後的組織行為,有非常大的漏洞,甚至是企業主,無法認清的假象。

使得努力工作的人,有技術能力的人?必須在被剝削一層薪資,去面對「送禮金」的「暗示、要求」,這是人資管理最大的弊病,無法將舊派系的評核聲音?進行彈劾,使得「送禮金」的風氣,成為一種潮流時尚,演進出「直銷、傳銷」文化的背景市場,真相是如此?難以改變,當事人也難以鬆手「利益輸送」的好處。

 既然?營運行為之下,必須清楚明白整體管理,那專業能力,勢必成為一種參考,而實務能力成為一種判斷,而非是營運過程,那落實機制也轉換成工作分配,職掌實務卻是資格理論,並非是管理規章。

那一個職場的管理體制?人資培養成為一場「空談」,成為策略方式的基礎,

就如?「搾出水分」的乾果?在放在烈日下蒸曬。


共通管理,幾乎是一種延續風氣,前人如何「建立關係」 ,後人如何「履行關係」,變成一種難以改變的「潛規則」,幾乎是樹立起「特定的人脈」來顯示機會成果?遮斷更多差異浮現,不論職場的競爭,如何進步?若不能夠有效建立「人資系統」,企業遲早是一個「爛頻果、親友團、血汗工廠、利益輸送、名義團體」這樣建立的「企業體」能夠多正常?

各位「企業主、管理職」自己好好思量,什麼叫做「體制」,你們又將體制用來方便什麼?

2010年8月4日 星期三

第51節 沒有理念,大家為錢。

這是一個最通俗的理由!

當大家都為錢競爭時,掌握錢財的人,最大嗎?
還是掌握錢財的人,成為孤島?

許多企業用【熱誠、積極、分享】來做為宣導的口號,但結果呢?
企業自己的組織行為,卻背棄【熱誠、積極、分享】的基本信念。

致使【中高層】採取【熱誠、積極、分享】之外的策略,採取【錢】的觀念,來作為核心觀念,創造起組織的斷層行為。


在事實上,中低層人事理念?真的到達「熱誠、積極、分享」 之原則時?

熱誠 = 奉獻精神(奉獻熱誠,還要被謾罵。)
              熱誠是工作敬業的表現;只會是熱臉貼冷屁股,毫無誠意信賴!

積極 = 即時配合(投入配合,還要被嫌棄。)
              積極是工作投入的表現;只會是在人情臉色上,積極逢迎喜好!

分享 = 無償給予(分享回饋,還要被糟蹋。)
              無償是加倍工作的效益;只會是糟蹋員工生命,損害員工健康!


這幾乎是「顛覆工作情境」的行為?在許多「職場」不斷發生!
而且被視為?最合理的管理方式,來作為「管理現況」的最佳方式。

完全理念背道而馳,與本意不同,上有歪理欺騙下有政策?


這樣是證明「小員工的可悲可泣?」
還是更多人,被證明是「有錢就好,在老闆面前裝扮成乞丐?」

 失去骨氣的員工?裝可憐!就是因為主管照顧員工方式;
有著錯誤 ,他們認為缺錢的員工值得慰留?因為缺錢的人容易低頭,容易管理!


這種風氣,很自然的成為時尚,甚創造出口號「草莓族御宅族月光族哈日族蟹居族乾物女宅男尼特族毒男腐女」來合理壓低薪資?就以為可以「管理好職場」?事實上,他們已經將「許許多多」有特質能力的人,都抹殺光了。


卻偏偏,事與願違;誕生出相對的惡劣的風暴;
創造出逆向社會的前景,就這樣「營運得很成功?」社會呈現出異樣的崩潰前景!


越是有這樣的管理?職場只會越來越「糟糕」!越來越缺乏「進步」。
甚至開始誕生?沒有進步就是一種成功,主管就不會多要求工作;而主管若要求工作能力?
就是他們要求「加薪、調薪、待遇、福利」的時候!

因此?主管開始「汰換」員工,找其他更容易騙的「員工進場參與營運」。

然後?企業的名聲,開始敗壞在外,大家都知道?某某企業是「惡名昭彰、名滿天下」如何...............如何?

直傳達到「企業高層」時,不得不在「媒體上做文章,扭曲事實。」來達成「策略減薪、合理減薪、標榜減薪」的效益!

同時?整體營運效能,也開始降低,使得整體營運缺乏「彈性」,人力開始鬆弛。

這些營運弊端?來自於「企業管理」的思維缺陷。


某些人常說得看得不夠遠?太過短視近利?
終究大家為錢,遭犧牲的是「員工」,然後是「主管」,延續成「企業主」的營運掏空!

在事實上,會否遭?並不被重視,他們重視的是「眼皮下的管理、眼皮下的約束」和從營運中有效限制,而搾出來的水分。

所以大家就為錢,畢竟錢是最好的一種東西,足夠用就好,大家不用太成長;
多努力?老闆不會多給錢,何必為了老闆的未來?去打拚!

這種思維現象下,包涵「技術職、領導職」也都開始轉變「思維」,成為一個個「沒理念的行尸走肉」,轉換出來的更是「向下壓榨,向上奉祀。」的奇怪文化。

企業營運真的這樣最好嗎?值得深思!





第51節文章,是根據「2007~2010」年間,台灣媒體「宣染「草莓」口號」下,
造成職場新鮮人起薪非常低,甚至佐以其他職場手段「逼迫離職」,才掛上草莓稱號。
因為針對這點非常不爽,所以才在「YAHOO知識家+」回文。
 並在 2010 年 08月04日組織出「第51節」文章。





草莓族這個字眼,是為了滿足,某些人的口號,來「操作意圖」。

一、職場為了壓低薪資,會刻意刁難!
二、職場為了拖延晉陞,會刻意為難!
三、職場為了施加壓力,會刻意排擠!

社會環境更加倍「人吃人」的理念!


當在這三種情節發生時,你不想當草莓族,而自立自強?就會高度的孤立感!就算有朋友?又如何,一群圍繞上來的「朋友」,也都是在「分享、獲得」,從未想過「付出」,只想由他人身上獲得。


沒有人是「爛草莓」,只有被擠壓成爛草莓!

更有不少職場,對新鮮人刻意的排擠,來創造爛草莓象徵,這些現象?

在在都表徵「冷漠、孤獨、傷害、加害」的行為!

但這樣下去?對整體並沒有幫助,根本是刻意達成「草莓口號」的效益。


曾 經有一名,被稱為草莓的工程師,他在技術上,非常成功;但最後被「逼迫離職」,但他留下的技術?卻使得公司擁有「黃金四年」的背景,在三年內大大地賺錢! 他離職的原因是?主管的逼迫、同事的嫉妒!他留下的技術,養活一群「逼迫、嫉妒」他才能的人,這個社會真的病了;但你我又能如何改變?

難道變得「逼迫、嫉妒」嗎?就能夠「成功」嗎?

套上一個「草莓」,從職場新鮮人的才智中,騙取到「關鍵技術」,這樣短暫的勝利?就讓你們吃喝多久?社會的病態,不是一天兩天,但職場新鮮人,同樣要被你們「扭曲成草莓」,在被你們感染成「劣化心思」的人心嗎?

這不是考驗,這是「低價消費」的心態,用草莓為口號,你就能消費「更多人的才能」嗎?這種方法是絕對的不善,而且非常卑劣!

盜取他人「關鍵報告」的釋出,又將人「逼迫到離職」,在掛上一個「草莓封號」到底誰贏了?

富人越富,他們從各式各樣的人手中,拿走「關鍵報告」;並用口號低價消費「才智」的付出,又拒絕合理報酬的給予!尋找可以給予「關鍵報告的人才」來蹂躪心智,盜取付出?這個社會病了。

更多個案,請見「Dark BLOG

請重視「人資管理」減少「人情消費」,讓職場社會,有更大的進步。

讓有能力的人,能夠去負擔「適當職務」,減少職管漏洞。

胡亂人情的安排,只會讓「職場更亂、安排從缺」!

這些錯誤的創造,始終來自於「錯誤的道義價值、人性私慾、自私利益」。

以下為 Dark 實際採用的 Blog

"人資系統的黑暗人" " http://is-hr.blogspot.com/ "
"就是人資系統的錯" " http://hr-no.blogspot.com/ "

2010-07-07 08:06:10 補充

關於這名「工程師」後來的遭遇?

他又多次在不同的公司,遭遇不同的「人性出賣」,結果?
他選擇負債,人目前在「雪梨」唸書。

出色的人,永遠有能力,但持續被「出賣、壓低、排擠」,就算你們能夠騙到「黃金四年」又如何?終究是「鏡花水月」,或許你們會認為「工程師」不能夠堅持到被你們玩弄到殘廢?你們就稱呼他「草莓」?

社會的病態?職場新鮮人的心痛?誰還會願意付出努力工作。

消費人心、欺騙壓榨

2010-07-07 08:08:33 補充

我寧願解釋「草莓族」的社會現象、構成因素;也不願意去相信一個口號的錯誤!
有人操盤「意圖」打爛「就業環境」,大家?能繼續被矇蔽嗎?
覺醒的人,還是不少!

但有誰願意真誠的「處理事情」?

(PS.當真誠必須用金錢去購買時?這個價格,會是怎樣的數字!)

2010年8月1日 星期日

第50節 缺乏理解?事實缺乏真相!

有不少真相,永遠被淹沒,
因為當事人,永遠被禁止【解釋真相、公開真相】,
因為當權者,為了保護自己的利益,
將其他當事人,全部隔離;更創造假匿事實,繼續做出【適當解釋】,
這種職場情境下,隔離了大部分的【真相】,
讓人們誤認【風吹草動的虛假】,並引導錯誤的訊息,繼續走向錯誤的情境。

但面對事實根據時?整體背景的【組合、構成】,卻極度的缺乏【完整憑藉】。

營運只要維持在「主管」 認可的行為當中?就是好員工,更是好職員?
許多為了百尺竿頭更進一步的人,就這樣被檔在邊上!

因此?不論是主管、職員;缺乏對全盤清楚疑點之前,只是個「扯線木偶」得到了什麼?就做什麼!

絲毫沒有主見,絲毫沒有能力;完全缺乏「環境行為」的判斷能力。
慢慢滋生的是「個人心態、權力心態」 的集成,來證明「資格地位、標榜工作」。

很自然在整體「管理現象」上,很自然的發生「錯誤、困境」但都無法獲得「解釋」;
因為「權力 與傲慢」已經滋生在「企業主體、體制環境」當中!

使得工作者「深信排隊心態、糾紛利益比較」的方式,來證明自己工作價值的組織。

既然?缺乏真相,那工作依舊渡日而作?

「日出而做、日落而息 」眾人很快就會適應?並困在這種環境當中;
這種錯誤的延伸!這種管理體制。

並不會有太多人「計較」 ?
並不會有太多人「察覺」?

日子久久後,大家就會習慣了(許多主管都是這樣幻想),自然一切就都「非常合理」,大家都能夠「方便行事」,壓低顏面做死板板的工作。

然後「職場環境」誕生出「急流文化」的職場關係,而急流體制遇上「逆境者」的奮戰時,又會發生什麼?

「急流體制」包涵了「固化人脈、老化體制、說詞權力」的細節?來組織有效的「干預營運」,以此作為「合理說明、價值體現」的方式。


「說詞權力」成為「親近上司」說得上兩句話,成為上司眼前的紅人,意義為何?

「ANS1:操弄是非,而能夠不受責難!」

「老化體制」成為「營運信賴」的「主心骨」,隱匿營運機要的資深,意義為何?

 「ANS:操弄管理,而能夠不受約束。」

「固化人脈」成為「守舊型態」的「必然性」,加固了營運體制的簡陋,意義為何?

「ANS:操弄營運,落差責任的假象。」


很多現象下,職場並沒有給予「社會人」 良好的工作環境!
反而在創造「糾紛利益、隱匿行為」的最佳辦法。
而管理者?甚至是「推波助瀾」 在推廣「錯誤體制、隱匿規則」的黑手!

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五、我希望維持「文章」在思維上該有的水準,因此?文章發表,將開始趨緩,儘可能的維持「十篇」的發稿量。

關於文章

HR-NO BlogSpot.com 2010 /06 /17近況:

有幾篇源自於「 http://is-hr.blogspot.com/ 」的原稿,我會在這一 HR NO當中進行描述,那些不屬於員工範圍的「工作型態」,反而與中高層的條件有關,預計?八十三節的文章,可能要「轉移約五十篇,在「下一個大主題:企業主的統御」上去;

這一個大主題:HR-NO在 2010 / 08 /09 增加到98篇儲稿。

還有增加的可能,來強調某種主題!

我會將這一年「12個月份、每月七節 + 外 N 節」妥善的完成。

因為這是我人生至今為止,最直接展示的社會現象。


釋出太多,被逼寫心得感想的人,別懷恨在心;聽說最少2000字,真假的?你們董事大人好狠心!

(建議:觀看者在寫心得時,最少要交 4000 字的心得報告,因為一個「高中生」都能交給我「滿滿 5600 字的工作心得,甚至描述各種工作現況」。)

當主管的人,做錯事,在期限前,有下面的人扛?那基層員工就是「背黑鍋、擔責任」錯誤永遠是「管理職、資深者」造成。

每月,固定釋出八章(含外節),因為我很多「錯別字」都還沒修訂! 請多包涵!

千萬不要找我當人資專員,我會玩殘很多「投機的人」。

明年預備的主題 Blog 「將關於BOSS的問題!」 明年豋場!

望能勉勵

不恨此山,不弒君。 仍志明;
不得天翼,不能斷。 仍天下;
不雪天下,不布武。 仍大海;
不能天地,不恨頭。 仍望優;

西元1997年六月讀完戰國策後......發瘋寫下的四言三緞。


大家都聽過.........
人嚇人會嚇死人;僅只有人會搞鬼!
搞得越大嚇死人;越來越多人嚇人!

我的特異能叫做「黑暗 Dark」而我也暱稱為 Dark Man

效能一:有光就有影,有影就有 Dark 之力,銷毀光明假象,創造文明知識未來。
效能二:當你凝視 Dark 時,Dark 將從四面八方包圍你。
效能三:Dark 不能說的秘密;會引起群眾恐慌!

以下問答,請在看完後,細細思量!你才能有所領悟!
別被表面的所帶過,請細細思量其中互動。

A
問答題:外星人近期,來過地球嗎?
解答是:外星人來過,但地球人的心智水準太低,根本不懂「接觸表徵」。

C
問答題:我寫得很順嗎?
解答是:以前寫過數個月的「長篇小說」,因此?寫起來還算順,但我不是「社工科系」出生,這些文章,全部都是「事實演化」有感而發描述。我也並未參考過任何「人資書籍」。

C2
問答題追加答案:
我若要將這個主題寫得好,就更不該去看「人資書籍」,而該閱讀更多實際案例,以案例情節;來撰寫事實。


D
問答題:你到底懂得多少東西?(看你YAHOO知識+的列表)(2013年後YAHOO知識家更新版本)
解答是:知無不言,言無不盡;只要我懂一分,就回答一分。

E
問答題:你到底會寫到什麼時候?( Blog spot )
解答是:你們相信嗎?現在寫的都是「綱要關係」,Dark Man 根本都還沒開始寫進入主題!

F
問答題:「孔子」周遊列國時,為何遭到追殺?
解答是:「孔子」率領近千百人,在列國諸侯之間引起戰亂,甚至進行武裝民兵叛變,列國諸侯能不殺「孔子」嗎?孔子不見得只是「禮教先師」,甚至可能是「恐怖份子」的祖師爺。

G
問答題:職場上「沒有友情」可以敘述嗎?
解答是:「對別人好一分,就是減少自己的好二分;這是資本主義所主張的行為。」因此?你要我如何在「資本策略的工作環境」上描述「友情」的行為?倒不如說「勾心鬥角」的逼迫?致使[ EQ ]成為一種毫無道德意識的容器。

H
問答題:Dark Man 到底是何方神聖?
解答是:從前有人描述我是「三頭六臂、凶神惡煞」?見過之後,才知道「別人賦予我,很深邃的黑暗。」

H2
修飾:我形容自己是「一座大海中的冰山,僅露出一小部分在海面上,讓人不知道冰山有多大!想要窺視冰山全貌的機會不多?除非你看見「冰山如 UFO 從海中升空飛馳而去。」當然,船隻撞上冰山?都沒有好結果,後面你們自己想像吧!