2010年7月25日 星期日

外七節 操弄紛爭,排擠紛爭的真相

職場當中有紛爭時,

第一時間、傾向「勢利派系」的解釋,
第二時間、觀看「勢利派系」的說詞,
第三時間、調查「利益走勢」的情節,
第四時間、細讀「過成發展」的疑點。

這成為「職場」決定事情的一種方法!
甚至連「主管」都無法「左右事實的發展」?

主管自身都必須「低頭任故」左右而他?那主管的左右,是什麼表徵?
主管缺乏「指導、溝通、說明」來作為「領導、管理」?失職的主管。

情節....缺乏調適,連身為主管的人,都堅持「拒絕困擾」,而遷就強勢行為,不去明判真相是非?

致使社會道德觀念?開始發缺陷,由職場當中,延續出一種「低潮風氣」,來證明「排隊思維、隊伍秩序、心態沈澱」的壓抑。

這種情節的加深,會使得「環境裂變」 ,增加偶合失敗的機會;使得偶合環境的觀念,無法有完善成果,甚至引變關係行為。

大部分為了不被 「關係裂變」,唯一的方法是「隴合」,來避免「被正當的處理」。


因此?有著不少「為求不被「處分過失」 ,而做出違背良知,來隱蔽團隊真相。」這種企業團隊,經營的越久?問題會越深重,因為無法改朝換代?無法將真正造成錯誤的人「汰換」。

因此,不少企業發展到達「一定水準、一定收益」之後,這種風氣,就會誕生;開始失去「市場競爭力、團隊競爭心態」企業收益環境?也開始趨向平穩,因此開始內鬥,而沒有人願意去開拓市場機構。

而且?凡是稍稍有「成長、進步、成功、進展」 ,還要掛在那群「老不尊」的名義去推展;才算是「合理建設、合理貢獻」,這叫做「無人知道功臣誰,只召名臣大名誰。」這種文化越加深,對「整體環境」越難成長;使得有遠見的人「寧願退出、寧願放棄」突破的機會,畢竟這是一個「毫無道德良知」的職場管理,成果在人性的掌握,而非實務的建設。

別因為「體制的衰老」就依賴「圍事現象、人和勢利」的言語?

真正該汰舊換新?最難「換去」的是「汰舊」人事體系;要說是「扼殺功臣」?
真正的功臣,早都「被」排擠、議眾............的扼殺了,又哪裡有什麼「功臣」存在。

那些留下來的「老不尊心態」,除了維持有限的營運外?根本沒有開拓的能力。


為了證明自己有能力的新進,
就一定要刻劃出「為人作嫁衣嗎?」
這樣才能彰顯「老生代的無能嗎?」

「裝傻、裝愷」就是不願意成功,不願意做更多;純粹是「老不尊」從中作梗!

「任何人都有取死之道;只是眾人是否看見,對方必死的道理 。」
「太過被證明,自己必死之道,失敗的就是自己嗎?」


套上「草莓族、芭樂族、比特族、宅族」的稱號?就可否定「能力、知識、見識、經歷」的豐富嗎?


先給他人預備一條「死路」,套上稱呼;就能夠證明「自己有用」,這種社會心態之卑劣,幾乎可說是「卑鄙無恥、骯髒下流」的行為。


職場新人,未必是無能的一輩,若你們堅持要創造「狡猾的職場」?
不倣想想,你們的後代,將會面臨什麼衝擊。

你們阻擋有能力的人,去成就機會;你們貌似成功?
你們阻擋有建設的心,去成就建設;你們篡奪真相?

這樣的事情越多?就會越來越糟糕!

不會停止在誰手中,只會不斷被「推波助瀾」直到「社會契機」的毀壞為止。

最終?完全改朝換代?也沒有真相!仍會持續發生錯誤!

此種中心思想的操作,已經累積成為「社會根基」 ?
甚至用來將「身份、地位」做出區分;「富者越富,窮者越窮。」是同一個道理。


為尋可奴者,必先創造奴隸市場。
為尋可智者,必先創造學術環境。
為尋可用者,必先創造管理法規。
為尋可棄者,必先創造合適規則。


社會現象?一直以來,被許多人所觀察,也為許多人去證明「事實真相」;別因為一時的樂趣,作更多的「社會操作」,你陷害眾人一時,眾人可毀你家族,斷你根基。

別以為眾人,不知道,你做了什麼小把戲,只是今天不知,不代表永遠不知。

善者仍善,惡者仍惡;功不補過,善不補失。
一切仍是要「事實根據、真相明白、清楚義理」。

2010年7月14日 星期三

第四十九節 當薪資低潮(天平的兩端)

社會報酬無法有效支持【生活標準】時,會造成更多【社會異常】

嚴重時是「土匪搶劫、謀取利益」
深度時是「利益回扣、官商勾結」

但薪資問題,並未能夠合理解釋「低報酬」的社會困境!

反在解釋「高報酬市場」一直再增加「生活負擔」的累積,增加生活支出!
相對理解「低收入者」 的生活負擔,也持續增加,生活支出越加負債。

真相在證明「A型社會」的頂端,事實上?循環負債的情節,更重!
假若「A型社會」的「  ^  」小三角,都呈現循環高負債?

那被犧牲的勢必是「低收入者」的「生活、未來、機會」;因此?在不久的未來,高收入者和低收入者,都將成為「負債生活」的一環?

社會負債的基礎是「日常費用、消費費用、固定費用(貸款、稅金)」來組織三個基本「薪資消費對象」,但在「固定費用」就已經消滅「儲蓄機會」,甚至引起邊緣消費的消失,致使社會消費能力?開始消滅;引發社會群體的負債處理。

因此?追求高報酬的工作,也相對在支出給「高報酬」的生活環境,並未使得「社會環境」呈現平穩收入?還是高危機的負債人群發生。

許多基礎環境的表達?重點在於「基礎民生」的達成,但「政府」管理者,是否適當得介入「民生物資」的管理,並且給予「報酬環境」適當的儲蓄價值,來避免更多「收入危機」的發生?


對高薪資的野心,會呈現「企圖達成的方式」?相對增加「犯罪集團」的出現!

在我的敘述理念當中?
「犯罪集團」不是「黑道組織」;而犯罪集團才是「黑道」遭抹黑的情節。
「黑道組織」合理「社會現象」;要黑道消失?方法是「社會常態成長」。

日本是高負債國家,同時也是「開發國家」的指標,民眾收入更是呈現「相對逆差」,「M+A型社會」的逆差,高層社會收入者的產業,在壟斷正常收入成長,他們吸收 85 %的營業利益。

剩下「25%」才給與剩下的人分配?甚至拒絕「採取底薪 + 業績制度 + 績效達成」來說明「工作努力、工作責任」的表現,久遠去看?高層社會的產業,創造出高層「A型社會」頂端「 ^ 」小三角的成功,同時完美定義「中下層收入者」的「必定失敗」,來籌劃「M型社會」的誕生。

從遠看到近,現在的台灣社會,來自「新聞媒體」的訊息是「M型社會」的到來?也是同樣的情節。

意味?大企業而起,小個人而沒,並未注重「社會環境的體現」,包含台灣政治現象?

「政府政策」在照顧「大企業」的成長、穩定、正當;
卻忽略「大企業」在創造「A型社會」管理「M型社會」的事實。


國家崩潰的原因是「環節的失落」,可以將國家意識「腰斬」,而造成「大企業」是「立民根基、立國民生」的現象來主持「國家秩序」,而非「國家精神、憲法制度、法律責任」的公民身份履行。

因此?民眾仍必須「繳納稅金、償還貸款」,而更多的「社會福利預算」被「代議政治」轉換成「企業的無償輔導預算」,來填滿「企業主」的胃口?以彰顯企業主照顧員工的責任,反之呈現社會困境,企業主開始降低薪資環境,來籌備企業實質利益,豐厚企業高層利益。

但這些現況?能否改善,天平兩端的人口?
又如何省思,來改善「「M+A型社會」」的環境疑點?


或大家一致的「高報酬、高收入」高支出、高償還?直到「負債生存」成為「社會生活」的一種認可時,整體國家、社會現況?將會踏入「黑暗期」,甚至「國家政權崩潰、國家體制衰退、國家民生環境」的認定缺失。


這些都是「能夠預見」 ,但卻沒有人「重視」,因為更多人重視「利益」發展,來延續「個人在國家基礎、社會層次」能夠具有「高標準」的生活享受、生活待遇、生活主張。


生活籌碼的分配?是一種「國家營運、企業分配」的事實,一個高度「民智」的時代?將會更加敘述「國家基礎」的建立,而非是「敘述」經濟環境的主張,因為報酬市場的分配履行,會面對「民智」的監督,來證明「收益」的正當性;至今未有「國家」,能夠做到這種「管理
約束」,來達成企業體系的分配正常。

但少數國家,已經落實「減少商業投注」「增加民生福利」的轉換,來確保「民眾生活」的福祉。

但在台灣「民生福利」的最大基礎?

舉例:
「勞保」被操做在「企業分配」始終未能夠正常提昇。
「健保」被操作在「商業分配」始終未能夠正常管理。


勞保的失敗在於「勞保試算」的價值,持續被壓低,並未能夠保障「勞工退休生活」,造成勞動體系的「損失」。

健保的失敗在於「健保機制」的申報,持續被隱匿,並未能夠保障「健保事實功能」,造成保費體系的「成長」。


付出 100個時間點,卻不能夠回收 100個時間點的價值?
企業主最希望付出50個時間點,來賺取 100個時間的節省。

卻未知,在不久的將來?會「失去市場環境、失去競爭力」低薪收入,只會創造「負面營運」的事實,極不斷加深負面深度。

這是長久以來?許多社會責任,所展示出來的現象!為何仍不能說明「事實」 ,改變企業主的跋扈;改變國家營運的契機。


唐朝「貞觀之治」,是最佳代表,但同時因為「人智」心態,創造更大的「缺失」,再教育面,必須要能夠「維護國家基礎」,而非是「維護企業基礎」嗎?但大家擁有的「報酬分配」是來自於「企業體系」!

因此,有人主張「政商勾結」的說詞,來證明「政商利益」的壟斷,是獲取報酬的最大機會。

追根究底是國家,未能夠有效約束「企業報酬」的釋出,致使民生環境的缺失;爆發「犯罪集團、詐騙集團、強盜虜人」等許多社會負面問題。



從教育上提攜「真相」授予民主的觀念,建立法律的認知、國家思維的正當;建立民智思維。

從社會上約束「責任」管理民生的道德,建立法律的道義、國家體系的約束;達成民生穩定。

從國家上治理「要求」管理民有的履行,建立法律的義務、國家制度的完善;照顧民眾生活。

第四十八節 教育訓練 (1)【在排除什麼】

教育訓練兩種方向

實務基礎、理論基礎

目標在排除「職場工作」的缺失情節。

如何建立教育訓練?來排除工作組織的問題?
具備教育訓練之後?仍缺乏教育訓練的精神!

原始的教育訓練意義在於?增進職能發揮,清楚瞭解「職場工作過程、職場營運體系」
但卻被不少企業?

淪為「晉陞機會、排擠新進、打壓異己、安排親友」的一種體系思維!
就如?國父三民主義、五權憲法?被搞成「資本溫床、代議大權」的惆悵,可說是同理操作!

因此?教育訓練,必須是「公開、公平、公正」,來作為行政中立嗎?那公開的資訊是否足夠用於「教育、訓練」仍及「考核實施」?

會否,刻意保留「教育缺失、訓練漏洞」來確保「考核失敗」的要素!達成更大的「職訓缺失」,作為整體管理的「要點、精義」,如此~如此?必可以減少他人的成功機會;同時降低整體社會的水平,降低整體環境的能力,致使社會環境在未來?發生不可違逆的必然性。

假若社會關鍵是「公開、公平」,若一開始就是「有限的公開、有限的公平」,什麼叫做「實務建設」,卻成為整體的謊言,用於使大家失敗的合理藉口。

「不必要性」與「必然性」,是非常多「教育訓練、在職訓練、職前教育」最困擾之處。

越是接近「核心技術」 ,越是被技術商保留,直到被詢問?仍無法回答癥結時,就只能將維護推給「上游廠商」以金錢合約來改善現況,但會否,這是一種弊端,作用於解釋「金錢合約」的有效,仍至維護合約的重要性?並未能夠增進「營運組織」的自我進步,或實務期許來改善營運限制。


有人將「職場技術」做出推展,有人將「職場權益」做出擴展?

這只會說是「職場效益」的增進目標,是在指出什麼?可提昇企業營運的主體效能,但怎樣提昇?都不能增進「職場回饋、職場報酬」的增溢,反而在增加工作量;而企業主也絕對不會認可「人員組織」 的增進,來達成「營運妥善」的目標。

因而除了「教育訓練」外,達成教育訓練的目地,成為「管理方便、約束行為、限制成長」的一種基礎教育,來有效壓抑「職場管理」的不平衡,並選擇「人事派系」的提拔心理,這種人性觀念,會造成「捨棄職能」的穩健,限制更多職場管理的「進展」,因為「人事派系」封閉了「機會釋出、職能分析、職業比例」的正當性。

不少企業,將「在職訓練、教育訓練」委外辦理,就是希望「避免人事」遭到「人情創製」,而影響企業體系的發展,也有效增加企業「進步、領導」的趨勢;避免更多「人和團體」故步自封,引發企業體系的營運弊端。

但一個外來的「在職訓練、教育訓練」,並不能貼近「組織」內部營運的需求!

引而,發展出「人資管理」的評分標準,由「資深人員」授予「在職訓練、教育訓練」,並且以「新進人員」的表現「人格道德、實務技術、業務理念」來作一個基礎;去比較「資深人員」的「道德行為、技術能力、業務心態」,是否府和「企業方針」;但通常?企業會發生「弊端」都在「資深人員」的常態缺失。

資深人員,甚至會「膨脹心態」的認為企業不能缺少他,視為重點,來作個人為企業當中的「生涯規劃」,在加上「企業體制」的缺陷,使得人和派系,不間斷增加「人際關係」利益「人情存摺」,久而久之?更多缺失就會浮現檯面,創造更多未可知的缺失呈現。

這就是稱呼為「合理操作訓練」隱匿缺失的關鍵技倆!(軍隊管理,最嚴重的缺失環節,也莫過於此。)

2010年7月11日 星期日

第四十七節 員工的升值,是企業主的惡夢?

勞資爭議是「尋求」員工的妥協,守護企業主的基本盤?
因此,最為妥協企業主的意圖?是「最不具挑戰能力的員工」。

反之,具有挑戰能力的員工,都遭到淘汰!
甚至「逼迫、壓抑」來到達「管理者的意圖、管理者的獲益」,
這更證明「頂層的管理者」,僅訴求「完成」,
而將過程交給「中層管理者」,真正的責任會落在「下層員工的付出」。

而真正擁有「競爭力」的不是「頂層、中層管理者」,是企業的基本員工。
因此,企業尋找「具有廣大競爭力條件」的員工,是減少「企業成本」最佳的方法!

因此,每一個企業,都在採取「拮据策略」,來增進自己的「利益管理」,加速利益責任的「移轉對象」,這樣才能夠『快速增進「市場策略」』;也增進「報酬轉換」的速度。

在過程上,保留最大的「報酬貼近」,節省最大的資本技術,也增進體系的排擠,這樣真的有效到達「管理、營運」?但往往失卻「營運深造、實務延續」的重視。

因此專業的管理者,是職場當中?最寶貴的一種「根基」,他必須完善整個「體制實施」的「細節延展」,且要確保「員工」能準確「注意細節」來完成「工作要項」,且不遺漏;但更多的管理者?都在簡化「細節」來達成「工作事實」,而非是達成「營運確保」。

引此情節下,員工的價值有高度取代機會,無法增加「營運謹慎」的落實,只會有更多「不良背景」,最後大家僅剩「受到報酬的壓抑、報酬市場的壓抑」,不會有積極進步的取向。

剩下存在的員工?是怎樣的報酬市場,才形成「存在」?是「無處可去?學有專精?」

在職教育的著重?在於「職場人才」的增進,並形成「機制環境」,使人才有向上晉升的可能?


但不少封閉的職場,對於「技術文件」的保留,讓「派系觀念」深重,不少適當的人才,永遠不會獲得「機會」,只會一再的離去,而職場中的「保險措施」就是「人情堆疊、人際關係」的授予;這幾乎是「構成保守權勢」的基本法則!

但企業內部,仍舊賺取基本的利益,沒有什麼「不妥」?
直到產業被取代為止!都無法感覺到營運風險的發生。

2010年7月9日 星期五

第四十六節 人擇與天擇?職場的事實

到底職場的競爭,基礎是什麼?

企業向外證明「組織」落實能力的進步,來追逐「達成」。
職業市場的「人擇真相」:


一、選擇不清不楚,但卻能完成事情的人;因為適合背罪→尋找能做事,而不問問題的人。
二、問不明給不清,但卻能強迫妥協事實;因為適合溝通→尋找能強勢,而不給選擇的人。
三、組織團隊義理,但卻將義理當作工具;因為適合運用→尋找能人情,而不給決定的人。


人是最基本的工具行為,培養「一雙左右手」更勝買到百萬、千萬價值的設備;因為這雙左右手,能夠給自己無償弄到「億萬財富」。



職業市場的「天擇真相」:


一、高報酬,決定競爭條件
二、高獲益,決定選擇方向
三、高位階,決定權力走勢


在這樣的「職場環境」中,將不會有「人資系統」介入的機會;許多人才會遭到「捨棄」,而且並未有「競爭發生過」,也不需要證明「成果」。

「過程完全不存在\是否有存在過程」會引起「選擇的方式」,但這會困擾?大部分人們,決定事情的理念;甚至引起「匿蹤缺失」,在具有要求的背景下,會有更多「發展阻礙」,因為「企業」會開始限制「成功的方式」;來侷限「企業格局」。


(匿蹤缺失:職場長久採取某種「缺失方式」來營運,長久之後,遺忘正確的做法,而遷就於錯誤的做法。)

這種匿蹤缺失的深厚,越容易讓「缺失現象」加深,並引起「特定的困境」,受限於某些「人事關係、人際關係」的約束;不少大型企業,都在積極避免的「人禍」就是「匿蹤缺失」的背景,而許多管理事實,都根據實務推演,形成「匿蹤缺失」時;會有更多「人情介入」管理關係反而「失陷」了制度功能。

因此?人永遠大於「制度面」?用不少奇怪的方式,來做出機會。
就形成了「球員做球的局面!」當這種行為,擴增成為「球隊做假球」時?

「天擇、人擇」始終是「人擇的條件」,並不能夠有效增加「社會成長」,反而誕生出缺失的環節。

2010年7月1日 星期四

第四十五節 專業的敵人是「專業能力」的需求

具專業者,在整合彼此的專業時,最容易遭到「淘汰」!
因為整合會將「專業」化為「常識」,在時代潮流上,更是如此!

因此?專業能力在彼此配合時?都小心亦亦避免對方涉及自己的「能力」?

這也造成職場一種「空洞現象」...............技術無法轉換、公開進步、使得現有的工作者,在能力上,更為「封閉知識」,無法履行工作的改善。

這種現象在「資訊產業」,最為常見;
傳統導入資訊ERP更是失敗主因!
不能夠釋出「管理關鍵」,不能夠解釋「管理需求」,不能夠履行「道德責任」;
這成為「專業的敵人,他們自身困擾在「專業」卻不能進步,而阻擾企業的進步。」

不少企業組織,任用的專業人才、經驗人力?

卻無法將專業帶入「企業體制」,原因是企業當中的「專業行為」被「壟斷」,引起專業行為的停滯!反之;也有其他專業競爭者,不能夠表述「專業需求」,來禁止「敘述專業」進展的功能;造成企業導入專業體制的失敗。

僅供兩個案例「A . B .」 作為模型參考!

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案例A:

其他採取「階段性權力」,來阻礙「專業的導入」,這只能證明「嚴重缺失」,和其他協調缺失嗎?不!這在整體上是「專業的敵人」,並非是「協調缺失」,當專業導入時,最大的困境是「缺乏配合、缺乏釋出」;因為原有的職掌,並不認同職場的掌握改變,更不尊重「專業導向的進步」,造成更多「專業導入的缺失」。

階段性權力,意謂在「階段證明」能夠達成的實施;但原有的工作組織,是否夠變化「組織需求」,來達成「階段工作」?這是需要輔導的過程,更需要確定「雙方需求的建立」,才能夠完善組織訊息。

卻偏偏人們都在拒絕「新體制」去達成「工作樣式」,來增進自己「工作的隱匿」,許多人知道「新體制的落實」,會引起「舊體制的隱匿」無處可藏,甚至隱匿的錯誤,將全面被「揭穿」;因此「階段性的導入」,將造成「新體制」的失敗!也成功繼續隱匿「舊體制的缺失」,當舊體制,被堅持「存廢之際」,新體制不能夠受到「運用」,在延續已久之後?問題會更大!

一、舊體制的用人,在重視人際關係,來隱匿缺失。
二、舊體制的達成,無法完善的記錄,來顯示過程。
三、舊體制的缺失,無法在舊體制中,來獲得證明。

一、新體制的過程,在重現職場營運,工作過程的精簡。
二、新體制的建立,在重現職場營運,工作行為的基礎。
三、新體制的實施,在重現職場營運,工作事實的建立。

因此?一個無法達成「新體制」應用的團隊?勢必要進行「一場嚴苛的抗戰」,才能夠證明「實務體系」的記錄。

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案例B:

拒絕認同新技術的導入,來保留原有職場的「穩定生態」;意謂:這個職場是「不受管理、不受約束」,無法導入新觀念,來「加速工作、減少人力、增加產值」;這樣的職場,會有幾種現象。

一、原有工作責任,分配將遭變動。
二、原有工作績效,試算將遭取消。
三、原有工作團隊,組織將遭分解。

在新技術導入,或糾正原有職場功能時,若發生「舊有職場」對應以上三點,將會爆發「拒絕新職能的導入」,原因則為:

一、工作責任重建,意謂:身份地位不保。
二、工作績效取消,意謂:薪資加給取消。
三、工作組織分解,意謂:領導地位不存。

這對「老舊職場」是非常大的衝擊,尤其對於「眷戀安逸,不知進取的職員,更是如此!」幾乎可說是「完全改變職場生態」,造成更多的「未來營運的缺失」,有這樣的一批人存在;企業難保,該認可什麼?作為職場的基準,來作為將來的題目。

現在的專業,不是將來的「可以營運的基礎」,必須重建「新體制」,但原有的工作體制,並不容許「導入新觀念」,甚至「採取」學長學弟制,來作為試探「人際關係」,作為一種「可靠的入場辦法」,但這更證明「錯誤的領導原則」;消逝的理念、消逝的組織、未來將失去更多可靠的「資源人才」,就因為職場風氣的敗壞,深藏在「現有(有限)的專業」即有限的人們,做出更多「缺失行為,來推展團體共識。」

第四十四節 逼迫的代價

職場中有權力逼迫人,從逼迫開始,他們證明「權力的中心是服從上級」!

但若錯誤的政策,要人去「履行」後,連帶的錯誤?
這履行之後,帶來的錯誤?誰該去背負?是上級自己背負嗎?上級永遠不會背負錯誤!

就如同「軍隊中的長官,會繼續晉升大官;小兵只要不戰死,頂多成為大兵。」
大兵的作用是「處理雜物」,做做樣子!讓事情「看似似是」一般!

高層採取不公開,意謂「手段明顯、意圖自私。」
中層採取不公開,意謂「團體共罪、歷史共業。」
下層採取不公開,意謂「不明所以,難能明白。」

不論事任何一種「代價」,都是「底層的民眾」在負擔一切;並非是「企業主、管理者」在維持一切。

因為維持一切的基礎是「生存機制」,這個原因?早就被排除,而由「企業主、管理者」做出「限制、約束」,從薪資機會上,來排除「會質疑、會懷疑、會尋覓、有意見」的人才。


會質疑:表示對體制熟悉,並且認知意圖缺失。
會懷疑:表示對體制明白,並且認知實際缺失。
會尋覓:表示對體制改善,並且認知事實錯誤。
有意見:表示對體制清楚,並且認知實務缺陷。


更多屬於「事實經歷的差異」就誕生在「管理錯誤」,也就是「管理者、工作者」的愚昧;他們為了「權力、資深」的意圖,去排擠「資訊的傳遞」,拒絕訊息的公開,來達成工作上的優勢;甚至創造謊言,來加深自己的管理意圖、掌握權力的意圖!


他們會用「原本的方法就很好,這種新方法不好,來作為工作順遂的說詞。並增加企業改善的困擾,增加大體的困境。」



小心您的「愛將、親信」就是「阻礙」企業進展的「人、事、物」,他們並沒有專業,只是一味的消耗人才,將最多的薪資基礎,掌握到手上,來獲取利益。



提示1:紛爭是難以避免,但無法將「紛爭」做出分權,並且給予機會來證明「事實、方法」,組織將會「陷入缺失」,因為會有紛爭,純粹是「能力的差異、見識的不同、達成的方法」,因此?要能夠將「組織辦法」即「營運落實」,又要確保「機會成本」,會有很多需要開拓的職能。

提示2:建立一場紛爭,由多數人手中,拿走分權機制;在建立「似是而非」的管理現象!來滿足什麼?是假象嗎?還是承諾?不會有事實,也不會有解釋。

第四十三節 理念的傳達

企業理念,若歪曲在「管理者」的執行時,會發生極大的落差,這在人類邁入兩千紀元的現在2010年六月,這些現象,至今仍未改變,甚至衝擊「國際、國家、社會、秩序、團體、個人」的見證!

一、管理者建立「許多名目」,來滿足「政策」,卻沒有實際落實!並從名目當中獲取個人
的私益,配合事實過程。

二、企業在建立維護更多人「生活保障」的權益時,會否?管理者為保存個人權力,在剝削其他人的未來,仍至企業根基的穩固。

三、管理者缺乏「知見」,而引起更多「事實」的缺陷,引起更大的「隱匿」,形成未來的衝突。

四、政策不該組織在「利益的輸送」,利益的行為該更為透明公開,使得更多人清楚「利益選擇」的過程,這或許可以稱為「逆向民主」的表現?火車頭一旦錯誤,就是整體一起陪葬,仍就不改「領導者的缺失」。

五、隱匿「技術、人才、管理」的缺陷,上、中、下層創造「領導風氣」,卻是一場「錯誤極深」的政策過程,來確保「領導事實」,而非是「環境事實」。

六、組織的達成,呈現「空殼」,且壓抑下達成「管理妥協」,來穩定組織的「供出、需求」?空殼的缺陷卻是毫無理念,僅僅達成初步營運的契機。


一個正當組織的職場,分工合作不是「淪為謊言」,專業知識不是「淪為藉口」,經驗資歷不是「淪為資格」,這樣下去?並不能夠證明「正當管理」,只會證明「管理缺失」在體制起點;而且更多的「差異」在構成「累進的行為」,成為企業未來的包袱。

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HR-NO BlogSpot.com 2010 /06 /17近況:

有幾篇源自於「 http://is-hr.blogspot.com/ 」的原稿,我會在這一 HR NO當中進行描述,那些不屬於員工範圍的「工作型態」,反而與中高層的條件有關,預計?八十三節的文章,可能要「轉移約五十篇,在「下一個大主題:企業主的統御」上去;

這一個大主題:HR-NO在 2010 / 08 /09 增加到98篇儲稿。

還有增加的可能,來強調某種主題!

我會將這一年「12個月份、每月七節 + 外 N 節」妥善的完成。

因為這是我人生至今為止,最直接展示的社會現象。


釋出太多,被逼寫心得感想的人,別懷恨在心;聽說最少2000字,真假的?你們董事大人好狠心!

(建議:觀看者在寫心得時,最少要交 4000 字的心得報告,因為一個「高中生」都能交給我「滿滿 5600 字的工作心得,甚至描述各種工作現況」。)

當主管的人,做錯事,在期限前,有下面的人扛?那基層員工就是「背黑鍋、擔責任」錯誤永遠是「管理職、資深者」造成。

每月,固定釋出八章(含外節),因為我很多「錯別字」都還沒修訂! 請多包涵!

千萬不要找我當人資專員,我會玩殘很多「投機的人」。

明年預備的主題 Blog 「將關於BOSS的問題!」 明年豋場!

望能勉勵

不恨此山,不弒君。 仍志明;
不得天翼,不能斷。 仍天下;
不雪天下,不布武。 仍大海;
不能天地,不恨頭。 仍望優;

西元1997年六月讀完戰國策後......發瘋寫下的四言三緞。


大家都聽過.........
人嚇人會嚇死人;僅只有人會搞鬼!
搞得越大嚇死人;越來越多人嚇人!

我的特異能叫做「黑暗 Dark」而我也暱稱為 Dark Man

效能一:有光就有影,有影就有 Dark 之力,銷毀光明假象,創造文明知識未來。
效能二:當你凝視 Dark 時,Dark 將從四面八方包圍你。
效能三:Dark 不能說的秘密;會引起群眾恐慌!

以下問答,請在看完後,細細思量!你才能有所領悟!
別被表面的所帶過,請細細思量其中互動。

A
問答題:外星人近期,來過地球嗎?
解答是:外星人來過,但地球人的心智水準太低,根本不懂「接觸表徵」。

C
問答題:我寫得很順嗎?
解答是:以前寫過數個月的「長篇小說」,因此?寫起來還算順,但我不是「社工科系」出生,這些文章,全部都是「事實演化」有感而發描述。我也並未參考過任何「人資書籍」。

C2
問答題追加答案:
我若要將這個主題寫得好,就更不該去看「人資書籍」,而該閱讀更多實際案例,以案例情節;來撰寫事實。


D
問答題:你到底懂得多少東西?(看你YAHOO知識+的列表)(2013年後YAHOO知識家更新版本)
解答是:知無不言,言無不盡;只要我懂一分,就回答一分。

E
問答題:你到底會寫到什麼時候?( Blog spot )
解答是:你們相信嗎?現在寫的都是「綱要關係」,Dark Man 根本都還沒開始寫進入主題!

F
問答題:「孔子」周遊列國時,為何遭到追殺?
解答是:「孔子」率領近千百人,在列國諸侯之間引起戰亂,甚至進行武裝民兵叛變,列國諸侯能不殺「孔子」嗎?孔子不見得只是「禮教先師」,甚至可能是「恐怖份子」的祖師爺。

G
問答題:職場上「沒有友情」可以敘述嗎?
解答是:「對別人好一分,就是減少自己的好二分;這是資本主義所主張的行為。」因此?你要我如何在「資本策略的工作環境」上描述「友情」的行為?倒不如說「勾心鬥角」的逼迫?致使[ EQ ]成為一種毫無道德意識的容器。

H
問答題:Dark Man 到底是何方神聖?
解答是:從前有人描述我是「三頭六臂、凶神惡煞」?見過之後,才知道「別人賦予我,很深邃的黑暗。」

H2
修飾:我形容自己是「一座大海中的冰山,僅露出一小部分在海面上,讓人不知道冰山有多大!想要窺視冰山全貌的機會不多?除非你看見「冰山如 UFO 從海中升空飛馳而去。」當然,船隻撞上冰山?都沒有好結果,後面你們自己想像吧!