2010年5月2日 星期日

外五節 工作關係,要建立在「公開」

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別試圖幫人,作任何決定?
因為你們不知道,中間是否遺漏了什麼關鍵!

試圖讓行政思維,發生錯誤?
因為事物不能建立在「公共關係」上,引起太多「私人意圖」的管理漏洞。

給予缺失的訊息,
創造主管的行政缺失;
創造團隊的營運缺失;
創造組織的共識缺失;

這是「厚黑學」演進之後,給「企業體系」創造的不良三要素。
日久之後,無法察知「缺失原因」的建立;就算要推翻該因素?
就必須「推翻人事任用的條件」,這會推倒企業的構成,去消滅人格環境的不良。
更多機制下,人們為了創造別人的錯誤,因此建立出許多隔閡。
這每一次的隔閡,都構成「引導的行為」去組織人事環境的構造。

許多企業?
不能夠有效遏止,管理行為的缺失?
更無法有效遏止,管理訊息的缺失?

最後負擔,會落在「實施困難」,無法有效組織實務,
造出「缺失嚴重的營運模型」,僅因隔閡的產生,無法有效導向實務。
最後管理情境的缺 ,也會影響整體情境,誕生意圖的偏差;行為的延滯。

如何能夠有效建立出「實務管理模型」?能套用在「人事營運」上,
有效的建立「組織型態」,來「公開透明、管理行政、營運績效」?

曾有人說?社會進步了,學歷提高了?
但在「道德操守、良知管理、組織責任」卻更不能落實,
在缺乏「人文教育、中心思維」的議題,更加快速的構成缺失。


一、以缺失的行政方式,來整合人事?用行政缺失,作為管理藉口「遊戲規則,從開始就有漏洞,一個失去焦點的準則。」

ANS:一旦失去衡量的準則,遊戲自然成為「異常狀況」,不能組織協調,這是「從權者、奉公守法的最大困擾」,也是人資系統,必須維護工作權益的起始;這種缺失最常為「勢力團體、人脈派系」所利用,他們甚至避免「資訊公開」來維護自己的工作權,維護派系勢力。

二、最常見的是「學長學弟制、集權管理者」兩種環境中,創造出「機構缺失、逆向引導、營運情境」三種結果。

ANS:「學長學弟制」的管理?不能夠否定學弟「實務經驗、工作經歷、專業技術」的累積;事實上,存在太多專制的學長權力?甚至這根本是權力排隊的模型,並非是「管理機制的落實」,當更深具「實務技術、專業能力、工作經歷」的學弟加入時,本身就不友善的排隊體制下,學長根本是傲慢的握權者,對實施規劃毫無幫助,甚會反彈學弟的比自己更強的工作能力,引發出學長制度的權威作祟,造成營運缺失。

ANS:「集權管理者」的行政?也就是集中一切權力於一身的人?這種人一但創造錯誤,將不可收拾,在人性「避免自己犯錯、隱匿自己犯錯」,在這種管理模式中,會更直接,因為集權旁人無法深入察覺?這造成更多重大缺失、延伸出更大的弊端,在集權者推卸責任,會更加容易,被犧牲的「人、事、物、時間」只是底層人員,對於集權者所獲得的「名利」並不被動搖。

ANS:機構缺失:在機構能力組織下,營運人員必須府合營運事業的體系能力,而非某「特定權力」的執行需要,這叫做「組織共識」必須透徹「營運思維」,避免個人作用的介入。

ANS:逆向引導:對實務工作者,進行工作「破壞、干擾、打壓、排擠、遏止」等逆向措施,這種行為日久之後,會培養出「逆向宣染」,構成更多「逆向思維」,藉此來有效「劣化關係、場外機制」,在新職場環境中,這是最不該發生的事實;卻偏有人員、團隊,一再的引用這種「手段」來達成某些「施壓因素、惡意操作」。

(場外機制:在職場中,必須以非工作職能,來解釋營運績效。)

ANS:營運情境:各種工作思維(樂活、積極、分享、進步、熱誠)的宣染;是為了「確保工作主張」使員工更有工作的意願,而非採取「報酬市場」的思維,來達成「低成本薪資」的效益;但過度的採取「思維灌輸」,反而成為「職場負擔、假逆人性」的因子,一切自然的主張,成為管理者的重大意圖?為篩選工作人員的「要點」。

(假逆人性:隱匿真實意願的職場環境,在管理上缺乏推展共識。)


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案例一:當兵時,服從命令,部隊僅確保你最低生活標準。職場保守的報酬共需?給予最低標準的市場薪資?純粹低價買你的生命時間;而不花錢買你高價值的「專業效益、技術領域、道德操守」,這種行為在職場中非常多!

他們認為「專業」可以用「騙取獲得」,只要你在這職場中,花費時間;消耗日久,你自然會「慷慨捐軀」,至於會給你調整「高報酬」?完全不在任用考量上。

這是「人力市場」面對專業職能者的「弊端」,因為人力資源一大把?每年都有學生畢業,隨便抓幾個學生進入「職場」做出低報酬詐欺,已經不是「新聞」,媒體組織,更是配套的做出「呼應」,來有效「增加低報酬」職場的人數。

一旦低報酬市場,落實在整體社會中,且獲得認定社會報酬開始「下降」,自然一切都會形成「缺失」,破壞社會向上的「競爭力」,一切都開始疲乏,失去再造能力。

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案例二:學生畢業熱潮是淘汰工作者的週期?更是管理者,汰換高報酬人事的重要關鍵期;「領導者\管理者」認定可以用「六個低價畢業生」來取代「四個高薪工作人」?這時候的意圖為何?

是從工作考核上壓低分數,降低薪資,保住工作權?

還是被「撤職」另外找工作?

這手段是非常多「企業運用的技倆」,來確保「公司高收益、股東高分紅、降低員工福利、減少年度調薪」的最佳人資技術。

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詭異的思維?

企業意圖,趨緩調薪機制,有利於企業淨利的增加。
(低薪投資,獲得高淨利給誰?)

企業規劃,趨緩薪資機制,有利於壓迫員工的認知。
(提高「惰性忠誠者」,獲得惰性實務,缺乏企業拓展機能?)

但全部的犧牲者,都是員工?從未有「管理者」犧牲過,除了那些「主動負責」的管理者外?少有「管理者」會無端的遭遇犧牲,這層次的工作者,都偏向非耗損,至於報酬結構?主管當然是「資方的代表」;與資方一起共謀員工貢獻。


奉勸一句:在職場上,殘人心智者,都在創造「悲劇」。

第三十五節 管理配合的真相?

「英雄不怕」出生低?只怕是「狗眼看人低」 !



有不少主管,認定下屬不能配合自己時?就是「不好的員工」?

但會否,主管的心思,過度自私?這在創造「管理弊端」。

有不少主管,為了自己的「地位、名聲」,對「員工」進行一連串的「敲打」。
這些「敲打」,就是「逼迫」職員貢獻「勞力、心力」幫主管創造「穩固的地位」。

但在一連串的「敲打行為中」 ,就開始建立「背棄信任、違背道義」的思維出發點!
許多主管在獲取「巨大利益」前後,仍舊是「敲打」貢獻心力的職員,甚至「毫無尊嚴、壓迫惡罵、動手打人」;這些行為?並不理智,但終究會發生!

畢竟一個職員的能力,不低於「主管」時,
更多主管的第一個選擇是「扼殺職員的成就、收取職員的貢獻」來作為自己的「成果」。

但這諸多卑劣的行為?在職場上,有太多主管如此!

甚至在不少「企業中延續,如此風範,引為高尚!」

這是非常「無恥下流、卑劣骯髒、齷齪極致」,往往這種風範一旦「傳承在企業中」,將會「沒有真相、沒有事實」只有「當權的利益」。

甚至企業主,都要思維清楚,自己在創造何種「管理體制」 ,若不能有效「停止」管理職的弊端?

「人才會流失、前景會喪失、事實會流逝」

這時候;你要怎樣證明「企業能夠繼續經營」 ;去質詢你的「中皆管理人」嗎?

這時候?
這樣一個企業,已經失去「太多」,甚至到達「經營的底線」?
這時,你們還能夠「正常經營」嗎?

當你收錄到一名「幫你起死回生的員工」你會知道?有這樣才能的人提出過,什麼嗎?
管理職是否證明什麼?是否能夠取信什麼?

光看報表的「管理者」,光看數字的「企業主」,
你們的利益正在縮減,你們證明了什麼?

許多時候,良才難求;會否真相是「難以雪藏」人才的光芒,卻雪藏「良才的貢獻」,來增進「收益、表現」?

這樣對於企業的經營,呈現什麼?

要得力員工,提供「規劃」來改善「管理缺失」,這是「?本末倒置?」卻恰恰是最能有效改善「管理缺失」的辦法。

有不少所謂「英雄不怕出生低」卻被逼得「怨天尤人,自暴自棄可怕;目光短淺,胸懷狹窄,斤斤計較可怕;自以為是,自我滿足,自我膨脹。 」「引述來自:衡陽晚報


這些職場問題背後?有著非常多的故事,多到「我:筆者 Dark Man」都只能認同,他們對職場是有貢獻!

逼迫人到「怨天尤人」,是沒有機會?
打壓更甚「自暴自棄」,是豪不認可?
威脅逼迫「目光短淺」,是失去信心?
連連打壓「胸懷狹窄」,是算盡心機?
惡煞叫罵「斤斤計較」,是逼迫到底?
愚昧無知「自以為是」,是喪失心智?
惡形惡狀「自我滿足」,是豪不理智?
劣化思維「自我膨脹」,是壯士斷腕?

以上八個對照?你們值得「管理者」好好思維!
你們這樣「劣用人資管理」,其後果為何?



是英雄也不是英雄,是小丑也不是小丑,在人生的舞台,生旦淨末丑,每個人都是主角,英雄不怕出生低,只怕忘了初衷,忘了初生之犢,天不怕地步怕的勇氣,不要等到落幕,請先未自己鼓掌,別人的掌聲,不能改變我的命運,我的人生永遠主動出擊?「引述:PcHome貓與狗 新運動


主動出擊,最怕「肉包子打狗」,遇到「狗主管」,叼走包子,還要「咬人一口」。

到底是到處銷售自己?還是到處被人消費?這個疑問,在人資管理的領域中,成為一個「惡病」 難以治療,若要治療?人資就會顛覆「原有管理的概念」?

人資教育是「針對」管理者,還是針對「職員」,事實上很簡單!
人資管理的本意是,管理人事的整體結構,包涵「評核、稽核、考核、視察」四種基本構成!

當然?更多的人資單位,卻肩負「薪資發放、心裡輔導、人力推薦」零零總總的十八般武藝?

若要人資單位,不成為「劣質管理」的助力時?

企業主該如何?給予人資單位一個「良好的發揮空間」,更給予「職員」更充分的機會,來晉級?


別讓離職的員工,證明「離職」是一個最正確的決定!

若離職成為一個正確的決定時,企業的管理呈現腐化,離職者是「長痛不如短痛,毅然離去。」

要什麼樣的人才,回頭? 將會是「企業最困難」的事情;極難挽回人才。
畢竟「管理職帶頭背棄「信義」,如何找回「信義」職責?」

員工多一次遭管理者「背棄信義」,就是耗損「誠信良知」的開始!
代表「企業」 在教育「背棄信義」是十分重要的手段,才能在社會上生存!

這是一個「不善、惡質、劣等」的企業管理素養,毫無「正面思維」,完全在消耗「大家的能力」漸漸培養出「劣質的員工」,這樣的企業管理,踏入什麼「管理體制」。

第三十四節 處理感情問題?不做正事!

公司、企業講的是「制度、營運、規劃」

若發生「過度的濫情、人情的阻事、不良的虛偽」,將更加難以「舉任人才」;
會發生許多弊端,事情都必須經過「加料、刪減、竄改」,做出大家滿意的文章?

文章的內容,不能夠「顯現事實」,更加糟糕萬分!

更是所謂「謀取組織」的利益行為,而更多人無法「清楚」事實過程?

面對是否備受認可?
面臨是否公開質詢?


這樣擴張的疑問?管理者處事的辦法,是縮小質詢的可能;來減少遭遇反對的可能,甚至越演越烈的管理疑點,都要避免「解釋機會」,才能夠獲得「適當處理」。



進入正題?

何謂處理感情問題?

一、職場情境,不少主管在輔導「EQ情境」來降低「員工的要求」。

ANS:輔導出「 高EQ 」教育出「 配合EQ謊言 」可以節省更多人事成本。

二、對具有EQ理解的意圖下,過度督促員工責任,強調員工責任;可以成為一種正當行為。

ANS:職場當中不光是「職員的責任」,主管的職責與宣導,也是非常重要得一環;更是被「EQ情境」忽視缺失問題。

三、「組織管理層面」與「建立管理事實」?

ANS:營運實務的教育,必須有「輔導」,而非一味的提倡「工作者的義務、責任」不該過度擴張,因為報酬與工作效益?難已有合適的薪資比例;畢竟企業都在壓低「薪資試算比例」。

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第三十三節 將員工變成家人?

將員工的心態,化為自己的家人?
就能「勞力、技術、時間」成就主管更多「成果」?


有許多企業,為了實現員工對企業具有無私的胸懷?進行一場「教育出企業的無私家屬」,對職員進行很多「大家庭觀念」,來引申「職場親和力」,但這樣?

仍是不少「缺失」,尤其是「惡劣心態的主管」,存在於職場時,用起奴役的嘴臉,甚至其他「劣質言語」,來破裂「雙方關係」,甚至引起「多層次勾心鬥角」,引發出「不可未知」的「羅生門」案例。

誰的承諾,可以不做實踐?
誰是親善,可以不去關心?
誰是虛偽,可以不守承諾?

人們會有不少「經歷」 ,在經歷事實時,不少人善意的選擇「相信」,來掩飾「錯誤」,尤其是「對家人」如此!

但「人與人」的關係,絕對不是「家人:這一種方式」;因此管理體系「不能從「家人形式」來構成「管理要素」,這會形成「太多藉口、太多敷衍、太多弊端」。

職場的人際關係,確實該互助,但不以「家庭理念」作為條件,這會減少他人,在薪資上的進步機會,也滯延個人機會的進展。


越是以「家庭理念「去」落實職場關係」,大家的關係破裂時?
會有極大的「弊端」,甚至是「如數家珍、雪片一般的飛出。」

因為不少人,並不具備「各方面的能力,能力的高低,也影響的成就。」,需要許多人的輔助,才能夠晉升「管理者、領導、企業主」。

許多職場「兄弟姊妹」的互稱口耳?突出的成為主管後,就是一場「腥風血雨」?

任何人受到幫助之下,都會成為「成就者」,但沒有人幫助之下,他們會動彈不得。

而家人給予的幫助,卻是無償的精神,不適合用來指標「社會工作」的道義。

第三十二節 苦於一知半解

有多少工作者,在工作中,苦於一知半解!

不論是「晉陞、調薪、考核」 都遭遇到「一知半解」的對待!

退一步是「無知」,進一步是「沒有答案」;
因此有很多「工作者」面臨工作困境,而且沒有協助;
就有不少「工作者」是如此「黯然退出職場」,甚至無法公開表現。

當然有不少「自修的案例」,但他們成功了嗎?
要依賴自修獲得成功機會?有極度的困難。

職場會創造出「一知半解」來管理人事,就是為了「壓低人頭」,來有效管理「人事成本」。

避免誕生出「什麼都懂得的萬能員工」,這樣對管理職權,會有壓力。

因此,又哪裡會讓「自我進步」的案例,獲得成功的機會!
只會有更多「失敗案例」不斷產生,甚至「逼退」的現實案例。

這樣一來,在工作中,有任何「進展、提昇」都是「貢獻」給管理者,
難以獲得「更好的工作待遇」,技術的成熟也不能提高待遇;

這種職場,會逼得「人才素質低落、工作效率降低、職場協調欠佳」 在不少職場當中,這種管理,會延續出一種「氣息」,引意出「負面思維、行為落差」,這不光是「消耗EQ情緒」,更是加重「負面情緒」的深度。

但誰能夠,有效的提出「改善辦法」,甚至提高整體薪資?

在少數人?為求保障自己的「身份、地位、權益」 之時?
遭到少數人「捨棄」的多數人們,擇必須面對「錯誤、缺失、漏洞」!
在結局上,對整體管理情境,並無任何幫助!

那為何?還要採取這種「方式、策略」來進行約束管理?
或說是「堅守」個人的職務價值,仍伸張個人「權勢中心」,來作為解釋。

第三十一節 「共建「羅生門」的人和派系!(謊言一族)

羅生門?
字典上的意思是「為了自己的利益,編造出來的謊言!令事實真相不為人所知。」

一個人去編造「羅生門」 就已經是「非常糟糕」?
那當一群「為求」利益的「人和」勢力,組織起來時,會是什麼樣子?

這樣推動起來的「謊言」,會有多大的倒影?


這種錯誤的影響範圍,是會成長,是會遽增,因為一旦認同「人和派系」,遮蔽的事實,會繼續「隱匿、隱晦」,沒有人敢去挑戰「人和派系」共建的羅生門大權。

要推翻「羅生門」?試問人性的「道德觀念、固守利益」有多少縫隙可以得到「偽善的好處」!

畢竟羅生門 就是建立在「偽善的情境下」,而在「說清楚、講明白、公開過程」上不被認可,隱匿、隱晦之下;創造出更多「羅生門利益、權益」用「謊言\偽善」來構築「人和派系」的構成。

社會上,這種案例太多,多到「上行下效」,失去「善意」增加「邪念」,只要不被「識破公開」,統統都有合理的「解釋」,這樣組織起「漫天謊言」,也不會有罪。

羅生門的人和派系,就存活在這種「是非觀」之中;他們以此為樂,樂此不疲,謀取更大更重要的「職務」來獲取「解釋的權力」,甚至「向上說明的身份」;那向下呢?只要做合理的「安撫工作、思想工作(借用共產字句)」一切都能「更加合理」。

更多的不被解釋的「放題」也都從「羅生門」誕生!

但這樣下去,從社會職層?開始演進的羅生門模式?是會演義程更大的「自然機制」,形成更大的「風暴」,直到他崩潰為止,都難以「組織還原;真相」。

第三十節 用不承認「實務形式」,來當作原因!

不認可「工作實務」,因為?並不做數。

創造「錯誤」,來做為「刁難」他人,為求隱晦的解釋;

誰必須負責?
或誰不長眼?

許多錯誤,都由「錯誤組織」起的差異,開始樹立錯誤的途徑。

這種背景越加重,問題會越加深厚,越加無法解釋「真相」。
許多工作者,面臨未能夠「公開說明」的管理意圖,
這造成不少吃虧的工作者黯然離去,
這些錯誤是延續自「隱匿」實務經驗,
也可說是「毫無指導」準則,創造出「職能缺失」的事實。

引此?勞工基準法形同無物!職能教育?如同謊言!

「在職教育\職前教育」的謊言!

甚至不少「資深者、管理者」領著「教育加給費用」做出背棄「拓展職能增進」的隱晦行徑。

因為他們認為「大家都學會,那就不需要他?」 用這種心思,來避免「資歷排隊」的衝擊;
畢竟有更多「條件更好的後輩」,他要避免在「職能」上被取代,唯一的方法是「不給他們能力」來取代「自己」。

在這需求競爭的「人力資源市場」,已經面對「低月薪、低工時、低成本」創造「企業主:高收益、高時效、高附加」的經營型態下?

職場還發生「競爭者」的相互排擠?幾乎是糟糕的事情,都堆在一起,沒有任何「正面成長」;成長的只有「主管的薪資、企業主的獲益」。

在管理上,構成負面!
在經營上,構成壓迫!
在理念上,構成包袱!

這些不斷衝擊「社會情境」的事實案例?堆積如山!
被當作原因,就是這樣簡單的人性行為!

但犧牲的永遠是「人群的機會」,而非「少數人的機會」。
去當少數人?
創造更多數人的「錯誤」,這成為「一種成功的方法嗎?」
假若成為少數人,是一場錯誤!
那多數人,就必須承擔錯誤的呈現!
這些差異?會誕生在職場當中,且創造職場的裂化!
甚至隱匿問題,保守的職場關係;建立在人際關係,更是容易隱匿人際關係的差異。

第二十九節 用不認可「能力進展」?來壓低薪資條件!

「用不認可?來壓低薪資條件!」這是企業最常用的手段,也是「人資管理」當中,最常用的行為。


用這種方式「迴避」工作者,要求高額薪資!
用這種方式「避免」工作者,要求調整薪資!

事實上,身為賺錢的企業,不能夠合理的照顧「員工」,根本就是「恥辱」,居然還「壓低薪資」;創造社會負面情境,這樣擴大社會問題。

企業和人一樣,會彼此學習,證明對「企業高層、中層」 最有效的利益,來達成組織漠視;因此,人力資源市場,可以選擇「人」來作為「工具」,甚至落實的方法。


補註:當兵時有一句話『不教而殺,未知過。』 在團體理論,呈現異常。

因為許多實務,需要「訓練過程\溝通過程\實務過程」,才能體現「實務營運」的現況,並適時修正差異。

若連「訓練\溝通\實務」都未曾進行?或拿著教育的「大名」來做「當權者、管理者」個人意願的行為。

這時候?整體管理,會發生「恫嚇」,因為權力組織的行為,在否定「教程條件」,組織起「當權者、管理者」個人需求的「心態」。

例如?職場當中,因為具有「技術、流程」,但卻不願意「釋出相關教程」,來指導「工作者」,甚至?逆反操作,要「未曾學習的工作者」自行解決「學習問題」;且不釋出「工作規範、工作條件、工作流程」;這會造成「缺失」甚至引起「營運缺失」,這種「負面成長」的原因是「管理者」將「部門」私有化的情節;引述個人職權,來作為「主導」去否定「職場管理的多元」,這可以證明「管理者」並不對職場具有「職責」,甚至刻意造成「工作者」呈現工作缺失;營造出營運的負面「事實」。


這就是「管理組織」 的最大弊端,而這種異樣事實,更呈現出「管理的劣勢」,久而久之更多錯誤,會不斷衝擊「管理的實務」 缺失只會延續,不會減少。

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五、我希望維持「文章」在思維上該有的水準,因此?文章發表,將開始趨緩,儘可能的維持「十篇」的發稿量。

關於文章

HR-NO BlogSpot.com 2010 /06 /17近況:

有幾篇源自於「 http://is-hr.blogspot.com/ 」的原稿,我會在這一 HR NO當中進行描述,那些不屬於員工範圍的「工作型態」,反而與中高層的條件有關,預計?八十三節的文章,可能要「轉移約五十篇,在「下一個大主題:企業主的統御」上去;

這一個大主題:HR-NO在 2010 / 08 /09 增加到98篇儲稿。

還有增加的可能,來強調某種主題!

我會將這一年「12個月份、每月七節 + 外 N 節」妥善的完成。

因為這是我人生至今為止,最直接展示的社會現象。


釋出太多,被逼寫心得感想的人,別懷恨在心;聽說最少2000字,真假的?你們董事大人好狠心!

(建議:觀看者在寫心得時,最少要交 4000 字的心得報告,因為一個「高中生」都能交給我「滿滿 5600 字的工作心得,甚至描述各種工作現況」。)

當主管的人,做錯事,在期限前,有下面的人扛?那基層員工就是「背黑鍋、擔責任」錯誤永遠是「管理職、資深者」造成。

每月,固定釋出八章(含外節),因為我很多「錯別字」都還沒修訂! 請多包涵!

千萬不要找我當人資專員,我會玩殘很多「投機的人」。

明年預備的主題 Blog 「將關於BOSS的問題!」 明年豋場!

望能勉勵

不恨此山,不弒君。 仍志明;
不得天翼,不能斷。 仍天下;
不雪天下,不布武。 仍大海;
不能天地,不恨頭。 仍望優;

西元1997年六月讀完戰國策後......發瘋寫下的四言三緞。


大家都聽過.........
人嚇人會嚇死人;僅只有人會搞鬼!
搞得越大嚇死人;越來越多人嚇人!

我的特異能叫做「黑暗 Dark」而我也暱稱為 Dark Man

效能一:有光就有影,有影就有 Dark 之力,銷毀光明假象,創造文明知識未來。
效能二:當你凝視 Dark 時,Dark 將從四面八方包圍你。
效能三:Dark 不能說的秘密;會引起群眾恐慌!

以下問答,請在看完後,細細思量!你才能有所領悟!
別被表面的所帶過,請細細思量其中互動。

A
問答題:外星人近期,來過地球嗎?
解答是:外星人來過,但地球人的心智水準太低,根本不懂「接觸表徵」。

C
問答題:我寫得很順嗎?
解答是:以前寫過數個月的「長篇小說」,因此?寫起來還算順,但我不是「社工科系」出生,這些文章,全部都是「事實演化」有感而發描述。我也並未參考過任何「人資書籍」。

C2
問答題追加答案:
我若要將這個主題寫得好,就更不該去看「人資書籍」,而該閱讀更多實際案例,以案例情節;來撰寫事實。


D
問答題:你到底懂得多少東西?(看你YAHOO知識+的列表)(2013年後YAHOO知識家更新版本)
解答是:知無不言,言無不盡;只要我懂一分,就回答一分。

E
問答題:你到底會寫到什麼時候?( Blog spot )
解答是:你們相信嗎?現在寫的都是「綱要關係」,Dark Man 根本都還沒開始寫進入主題!

F
問答題:「孔子」周遊列國時,為何遭到追殺?
解答是:「孔子」率領近千百人,在列國諸侯之間引起戰亂,甚至進行武裝民兵叛變,列國諸侯能不殺「孔子」嗎?孔子不見得只是「禮教先師」,甚至可能是「恐怖份子」的祖師爺。

G
問答題:職場上「沒有友情」可以敘述嗎?
解答是:「對別人好一分,就是減少自己的好二分;這是資本主義所主張的行為。」因此?你要我如何在「資本策略的工作環境」上描述「友情」的行為?倒不如說「勾心鬥角」的逼迫?致使[ EQ ]成為一種毫無道德意識的容器。

H
問答題:Dark Man 到底是何方神聖?
解答是:從前有人描述我是「三頭六臂、凶神惡煞」?見過之後,才知道「別人賦予我,很深邃的黑暗。」

H2
修飾:我形容自己是「一座大海中的冰山,僅露出一小部分在海面上,讓人不知道冰山有多大!想要窺視冰山全貌的機會不多?除非你看見「冰山如 UFO 從海中升空飛馳而去。」當然,船隻撞上冰山?都沒有好結果,後面你們自己想像吧!