2010年4月11日 星期日

外四節 怎樣叫做中心思想?

我挺喜歡「子曰」這一首 Rap 呈現的歌曲,曾經大街小巷,都播放過。

大家先看看歌詞內容?這是非常簡單的人性行為!

環繞生活的一切?也都被簡單凸顯出來!

但是否?人們所主張的真實,是什麼?「子曰」 似乎表示出不少!

多聽聽這首歌,感受一下「自己的人生 」是怎樣「體現真實」,又因為自己的真實,展示出什麼?

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線上試聽  「You Tube」影音 「子曰」




子曰 - 卜學亮/曾寶儀
     曲︰黃舒駿
     詞︰武雄/阿亮
     編︰鍾興民/屠穎

 *男︰孔子的中心思想是個仁 仁的表現是
       己欲立而立人 己欲達而達人
       己所不欲 他勿施於人
       如以仁為本體 表現在具體的行為上
       COME ON EVERYBODY 一起來
       對父母為孝 對兄弟為悌 對朋友為信
       對國家為忠 對人則有愛心

 #男︰我亮子的中心思想是個WHY WHY的表現是
       搞不懂就問人 搞得懂就答人
       沒有人懂 還可以問神
       如以WHY為本體 表現在具體的生活上
       COME ON EVERYBODY 一起來
       要懂得推理 要心存懷疑 要充滿好奇
       要鉅細靡遺 要打破砂鍋問到底

 +女︰OH MY GOD 我聽不懂 看不懂 學不懂 都不懂
       究竟誰對誰錯 人生多美 愛情多痛
       PLEASE, TELL ME PLEASE
       生命有太多疑惑
       HELP ME HELP ME BABE

   女︰OH 不要叫我自己去摸索

   男︰有了車子 想要房子 有了妻子
       想要馬子 有了銀子 想要位子
       有了位子 拿了架子 搞了圈子
       使了性子 鐵了膽子 忘了老子
       什麼原因 誰人會知

   男︰先管面子 再管裡子 先填肚子
       再補腦子 先端架子 再A銀子
       先兜圈子 再想點子 先捅簍子
       再找路子 先出亂子 再閃條子
       這款人生 敢有未來

   男︰搞棟房子 搞一輩子 停個車子
       一推單子 挑個擔子 叫破嗓子
       凡夫俗子 沒有法子 捲起袖子
       邁開步子 半個傻子 一條漢子
       何必怨嘆 這個時代

   男︰撇撇輪子 串串門子 上上館子
       補補身子 碰碰釘子 找找樂子
       想想法子 混混日子 照照鏡子
       刮刮鬍子 打打拍子 哼哼曲子
       阮嘛共款 逍遙自在

       重唱 +

   女︰OH 讓我知道如何去選擇

   男︰一間屋子 兩床被子 三面窗子
       四張椅子 收起爪子 拉開簾子
       嗑嗑瓜子 想想點子 打著拍子
       唱著曲子 兩把刷子 好過日子
       輕輕鬆鬆 笑咳咳

   男︰先打底子 再擺攤仔 先看例子
       再拿耗子 先照鏡子 再講面子
       先插旗子 再給樣子 不管漢子
       還是鬼子 不管老子 還是小子
       腳踏實地 才有未來

   男︰孔子孟子 老子莊子 男子女子
       黑子白子 遊子浪子 胖子瘦子
       正人君子 樑上君子 天王老子
       毛頭小子 天之驕子 孤臣孽子
       大家共款 攏是人才

   男︰不當俗子 不做判子 不幹頭子
       不當痞子 不充胖子 不裝樣子
       不耍性子 不搞圈子 不扣帽子
       不抬轎子 不賣關子 不碰釘子
       歡樂人生 逍遙自在

       重唱 +

   女︰OH 我只想要簡單的快樂

       重唱 *,#

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好好聽完這一切吧!
多聽聽這首歌,感受一下「自己的人生 」是怎樣「體現真實」!
在好好思維一下,你接近哪一種人。

第二十八節 良性競爭的主張,才是向上進步。

主管運用職權,怎樣管理的出發點?會引起職員選擇「做事的方式」。

工作是「養人活口」的基礎?
因為在「都市化時代」,仍會有工作階級之分。

但階級,不是要人低頭,而是制度要讓人能夠「活得更好」,活得更正當;能優於生活。
在層次,不是要人聽令,而是形式要讓人能夠「發揮更多」,活得更自在;能樂於工作。

偏偏?不少問題!產生在「諸多困擾」上,造成非常多「弊端」,形成工作困境!
這是管理職責?還是「員工責任」 ?

有不少人「看開心胸,完全放棄?」有這種困境在眼前,在工作上一蹲就是「三~四載年頭過去,但這種工作困境?從來未曾改變過。」

有不少人,事情越做越是精深,卻不能獲得「薪資待遇」的調整,反觀看見「職場上的管理者」「買房置產」增進事業機會;那被低價消耗的「工作者」,他們的生命就這樣葬送在「中產階級、企業管理」的背景下。

人資管理?是一門非常大的「企業管理學術」 ,並非單純的「建立」薪資試算,有太多「無法伸張的管理層面,就會一再的被「湮滅在時間」當中,無人問津。」

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要人低頭的策略,永遠不是多數管理者,最喜歡用的手段;
但這容易創造「捧著飯碗的職業人口,很難有效讓社會意識「進步、拓展」,會造成「意識妥協」,降低整體競爭能力。」

聰明的驢子,絕對不會給自己找麻煩!
但絕對會將麻煩留給「企業主」,你要養一頭能夠解決問題的好驢子?
還是眷養一群無知的蠻驢子,將麻煩留給自己?


但偏偏有一天?企業主提拔出一名「被壓抑成劣質的人員」時,這種劣質的傳承,就開始「無盡延續」,直到「天荒地老」,這種傳承能夠斷絕嗎?

還是因為這種「人性弊端」,會延續下去,最後學成「壓人低頭」的惡劣行徑?
社會環境的成因是「團體」而非權力,要證實團體有利益的事情?是一個主管必須要去「安排」的事情,若持續延滯自己的責任,去做出反向的「心態」,這意謂?劣化整個團隊的進展。


越是懂得在人事上,用盡心思、手腕的人,越是會去「證明」自己的「行為」是正確無誤,最通長的手段,當然是「權力恫嚇、人情關聯」;但大家一旦放棄「面對權力、人情說詞」時?很自然的「人事實體」的情況,會顯示出真相,並且顯示出「管理層次」的壓抑情境,這不是淺質心理學,而是環境心理學的構造。

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人們常說「學以致用,能成大道。」 是因為「學有所用,習有所衷。」
大道所衷,只是為「學用能習」,別無其他!
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溝通與學習,本身就是「管理的要素」,並非是要求「部屬學習」怎樣配合自己,要求部屬能夠達成自己的「設限」;而是讓「明白清楚」的展現「事實根據」,讓職員能清楚事實根據,能有利於事情的推展。

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大道之成也,天下為公;若不能夠公開的事情?
想要成功?只會更加困難,推展上會困難太多。
但在暗地中的延續,如果成為「組織、形式」 而傳承?
會成為一種「弊端」甚至被人性所「接受」,這叫做「壓抑成自然」!
當然?

「天下皆醉,我獨醒。」

這會是一種「環境挑戰」,也會是一種更多人?難以「領悟」的思維。
若要領悟到「醒」 ,則必須超凡入聖?還是「觀察入微」到達極致?

與敵對飲三千杯,
醉至酣潺仍不知。

醉須明心,使得真辨。

道之體,則之行。


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2010年4月6日 星期二

第二十七節 食本逐末?顛倒迷離幻想?

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真的是一句話?

要馬好,又不給馬吃草,要馬知道,只有自己手中有吃得?
四方野草,難道就不能吃嗎?吃得苦些,也實是自由自在?

為什麼?
一定要將就不給馬吃草的企業,因為這些管理者不善嗎?沒錯,這些管理者確實不善。

但又能夠如何改善?沒有改善的方法嗎?
因為這些「錯誤」只會在職業化社會中「日益加深」增加錯誤的延伸。

有不少人,在職場當中,深具能力,最後出走,自己開創同樣的「管理體系」,來分薄「市場的獲利機會」,也減少企業彼此間的「獲利機會」;這就是企業,給自己搬來「砸腳石」,能力者出走是「企業自傷己身」,還要面對出走的能力者「搬走企業的基石」,用來營造新契機!

不少企業,就是這樣創造,得不償失的管理風氣。

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都市化的隱憂,當訊息遭到矇蔽時;

一、供需的生意,掌握在少數人手中。
二、供需的關係,建立在多數人需求。
三、積極的需求,並未能引起供需性。
四、積極的回饋,並不能引導改善時。
五、確實的評斷,未能夠引起重視性。
六、績效的增加,不能獲高報酬價值。

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太多差異?都建立在「社會」缺乏共識,缺乏組織去看待真相。


人資系統在「不善的人手中」將成為「降低薪資、苛刻待遇」的真實運用。

他消滅「高報酬率、附加收入、評核試算」這些都是「企業主之下,一系列看似「合理」的遊戲規則,但掌握人資工具的是「主管」,並非是「職場體系」,因此創造出更多「不良規劃的事實」,人資管理是否成為「正當」,就是一種「人性考驗」,考驗當事人的知善。

在自己的企業中,多分給員工一份待遇,是良性的機會;但逼走一個員工來和企業競爭?就不是正常事情。

許多企業,具有豐厚的資金,可以聘請各種人力,但同時?不要忽略!每個具有「才能」的人,絕不會給「企業」太多次機會。

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曾見過,某辛勞的開發工程師?
不滿企業惡意「否定調薪」機會多次,造成他生活負擔嚴苛。
許多企業可以否定員工一百次,但被員工否定一次,就可能結束營業。

工程師出走,將「相關技術」無償公開在「網路」上,甚至將相關國內外技術「做出有效關聯」,這種結果是「企業短淺的技術根基」完全透明化,再往後多年當中?該企業面臨倒閉;多善待自己的員工,這不會是「錯誤」,要創造一個「敵人」很容易,卻絕對有「暗箭待發」,其他皆重而來的「明槍會容易躲」嗎?企業會被紮成蜂窩!

企業的本質是「社會的根基」,若不能主張「社會的良知」,會有更多差異產生。

不智人者,有能更智,不因一小失一大;企業必須要有「智慧」,而非一直嘗試「調教心智」,來創造「企業核心」。

真正的企業核心,不是用調教心智,就能夠「有忠誠、向心力」,每一個人都深有「判斷力」,若持續的證明「調教思維」,這只會是「企業的劣根」,並不能夠增進「企業」進步的契機,反而停滯不前!

畢竟企業中絕對有「收下職員企劃書,就塞入抽屜的主管。」 ,企業停滯不前?只會是企業主自己的悲哀!至於?主管的心態,只會是意圖「安享天年」的中產階級,要「意圖維持」何種管理,創造出何種就業景象?
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第二十六節 三前瞻學說之錯!後三道「良知、品德、道德」真三要!

要否定三個決定關鍵「格局、態度、性格」

三前瞻學說?


格局決定結局

態度決定高度

性格決定命運


格局決定結局?是否堅持「良知道義」。

性格過於強烈?

自主特性強烈,會無法「進退得宜」?

事實上?疏導命運的鑰匙;只會在大環境中,若不能夠放眼大環境的體現?跟本不能夠積極「求取真相」。


個性決定機會?是否堅持「品德行為」。

態度決定高度?是否堅持「道德良知」。


這是企業環境中的「種子」,捨棄「良知行為」的管理,形色「三前瞻學說」遷就「缺失者」?

事實上,工作團隊中,最不該發生的是「隱匿問題」,造成無法適時處理,既「運用三前瞻學術」來進行解釋,利用於權力解釋。

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事實上,不少人在「行為心理學:『利己說』理論」上,主張「 減少他人的機會」為正常學術。

因此,組織出「三前瞻『格局、態度、性格』」的否定學說,來增加困惑,要人降低「門檻」,放下身段,進而讓管理者,能夠順利「管理職場」,並真正維護「管理者的顏面」。

因此,什麼時候?管理職會拿出「三前瞻」當作「說客用語」


一、管理者,無法有效組織「職場格局」,「管理職」成為「笑柄」。

二、管理者,缺乏正面態度「合理管理」,「管理職」成為「鱉腳」。

三、管理者,個性軟弱無能「缺乏理念」,「管理職」成為「痛助」。



有三前瞻的素養下?

引深出「笑柄的權力,比天高。」
引伸出「鱉腳的主張,比地擴。」
引發出「痛助的理念,比神好。」


自然一切都是在「構成缺失」,那失落的一片「真相」,尋不回的真實?


『實務』湮滅在「三前瞻學術」之中,因為「良知道德」的不正,創造出「管理職的弊端」,引領「企業走向」平行化,無法進展成長。


而在企業體系下,員工該獲得「何種待遇、何種申訴、何種解釋」則被「三前瞻學說」湮滅殆盡。


人資管理,可成為「笑話」 ,就「企業、公司、團體」對於「社會主張」的低落!


更多人缺乏「正常待遇的機會」,純粹「人性的劣化思維」更多不正當的「管理意圖」,他們壓低諸多的有效「成長機會」,造成短視、缺乏準備;為企業的深耕下「失敗的種子、鈍挫的種子」。





有良知的員工?是從自己的能力去尋求「報酬」

有品德的員工?是從自己的實務去尋求「獲得」

有道德的員工?是從自己的實踐去尋求「成就」

當你的員工,深具「報酬、獲得、成就」三要點時?


你身為「企業主、管理職」,你會怎樣做呢?

引用格局說詞,要「員工放下要求?」

引用態度說詞,要「員工軟化訴求?」

引用性格說詞,要「員工自我貶值?」



真正在讓步的是「員工」,降低「員工福祉」的進步,職員如何提高「個人素質」,都是肉孢子打「狗」,抬高企業的機會,降低員工的機會。

企業更加驕勢?畢竟企業本身,就具有更多選擇?

很多在職場當中,合理的訴求為何?

企業的高收益值,在何種互補關係?

最後,給不給你工作,餓不餓死你?



成為「勞工關係」的妥協真相,問題解決了嗎?

從未解決過,問題仍舊存在,而且「傳承至今」。

「三前瞻學說」至今為止;都引用在「職場的管理權」,而非是「企業的進展機會」;這意謂是;純粹消耗「員工的良性素養,就是企業做出「最劣等的人事管理」 ,因為這根本是在建立「負面情境」,並非是在「建立良性理念」。

第二十五節 職場選擇,累積的經歷,個人起點、企業?

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經歷工作的職場累積?假話嗎?累積為誰所用?大家都贏了嗎?誰輸了。

有不少劣質的管理者,他們進行「逆向選擇」 ,來決定用人。

一、累積專業經歷,來代表自己的「專業水準」,會被批評為「你能證明多少,能否經歷「試用期」?

ANS:就算具有專業水準,管理者用「挑釁」來試用「專業經歷」的能力,會是一場「雞蛋碰石頭」至於誰是「雞蛋」,誰是「石頭」?

ANS:當專業經歷是「石頭」時,管理者能否「付出禮遇」來增進彼此關係?若專業水準不足,衝擊失敗?又會否「隱藏諸多惡意」。

二、 個人起點,最容易受到承認的是「學歷」,但社會就業者,最不缺乏「學歷」的比較,因此?純粹有學歷,更容易壓低「認可」,自然能夠降低「待遇」,嘗試運用這樣的人才,是十分容易的事情。

ANS:學歷並不能代表一切,「道德良知、人格操守、行為規範」更為選擇的條件?企業選擇出的「管理職」,就代表「企業風氣」的事實。初出茅廬的「學生」,更容易被「管理者」朔造成「需求」,同時也「扭曲人格」來遷就一個「職場環境」;職場道德就是這樣締造。


三、企業的人才觀念?具有學歷的知識份子,滿街上到處都是,更是一大把的人力,可供選擇;因此,企業用什麼?作為用人標準;單調的學歷基礎?專業經驗的累積?到底企業花費的人事成本,最難買到什麼?

ANS:企業最無法買到的是什麼?企業能夠透過人資系統,安排許多「人事」,卻難以從「人資系統」證明管理實情時,企業該改變「人資系統」的運用方式;才能找到自己要得人才。

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企業找到人才之後?會進行第二個階段的測試!

什麼叫做「尋優質待遇?」那企業怎樣看待?工作者。

什麼叫做「圓一個夢想?」理由是表現?玩弄具能力者。
什麼叫做「試探性打壓?」理由是磨練?惡趣味是十足。


尋找理想實踐的工作者,最容易遭到「玩弄、打壓、利用」,甚至遭遇「逼迫、威脅、哄騙」。

一、他們對自身能力的培養,具有高度的認知,甚至比「職場主管」 更具有「先進觀念」,他們對職場具有「高度的衝擊」,他們非常容易「成為洪水,沖走龍王廟」,甚至被人描述成「乞丐趕走廟公」;因此「龍王廟、廟公」也都一個共識「用無端的冷言冷語,消磨他們的鬥志,消磨他們的耐心,打壓他們的鬥志」避免他「洪水來襲」。

二、決定權,不在「洪水、乞丐」 的定位,而在於「實質能力」的建立;更多實務能力者,開始爭奪「權力」,原因是「龍王廟、廟公」;開始面對「洪水、催促」,他們會做出怎樣的決定?這決定意謂職場的「管理事實、封建秩序」。

三、人資系統安排出「最不適合的工作者」?這是非常糟糕的情節,但在一個能夠給予學習條件的職場,也會讓人清楚,一個不適任者,對於職場的學習力有多少;且一個不適任者,是否能夠從工作中找到「工作機制的實務」也是一個「轉變關鍵」。

四、工作是必須維持的一種形式,也是人群會社的一種協調,但多半建立在「資方的需要」並非是在「勞方提出的要求」上,這會有非常大的落差。造成勞方不斷去滿足「資方」,增進資方的「獲利機會」,同時在「犧牲勞方」的「時間生命、個人成本、機會條件」;這顯得資方沒有善意,完全在運用人力資源滿足自己的「需求」,卻未能夠給予「勞方」確實的「薪資價值」。

五、職場構成的起點,在於「管理、協調」,但這不是「勞方」獲益的機會,是完全在滿足「資方管理」的機制;因此,人資管理備顯重要?資方由人力資源獲得「豐厚收益」,卻不能夠給予「勞方」能夠「儲蓄報酬」時,會造成社會環境,有許多不可抗的因素誕生;勞方比資方更加沒有能力「面對不可抗因素」;造資方未能夠協助「勞方」面對「不可抗因素」之後?就將是「資方」獨自面對「不可抗因素」來削減「豐厚收益」,甚至面對產業崩潰的命運。

六、企業若不能夠未「勞方」 建立「抵抗能力 = 可儲蓄的報酬薪資」時?企業體系,將會面臨「崩潰的命運」,甚至整個社會前瞻的崩潰;但在「企業管理、社會成本、人資理念」的差別上,勞方是被選擇的「職場機制」,他們退場的機制,比進入職場更容易;這也是企業所最擔憂的事情。

七、貪小便宜?壓薪資結構,對企業是一種「弊端」 ,同時也是「累積「負面管理」的激增」;但卻有更多「管理者\管理職」,用這種「手腕」來嘗試每一個職場人力。這樣做只會引起「錯誤」,並不能夠「良性成長」,引此?「工作年資試算」是一件非常重要得事情,若惡意壓低薪資?整體管理絕對會更糟糕,員工不是「呼來喚去」的機器,用能夠「呼來喚去」的情節,要求員工 EQ 要能夠掌握?意謂除了壓低薪資,還脅迫人格尊嚴,自然會消滅員工的道德良知,企業主、管理者們需要有高度的省思。
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2010年4月5日 星期一

第二十四節 主管負起什麼職責?真的有負責嗎?(附加:EQ學術導正)


職場中最不缺乏的是「主管人選」,每一個都可以是主管,

在「實務」上,有明確的「行為能力」,誰都可以是主管。

從一個「正式職員」 晉陞成為一個主管?

在台灣的職場中,是「非常緩慢,仍至不可能」為何會這樣?


人們的「私慾、勢力、派系、權力」 都構成微妙的情境?

他們彼此交叉職掌,「做出安排、獨立格局」來限制諸多機會,構成更多條件。


但不脫離一個重點,投資在人身上的成本?要怎樣「高價回收」增加企業利益!


一、每個月投資百萬在一個營運體繫上,什麼叫做「勞動收益」?

二、在人力資源的「技能、專業、人格」的成熟為何?

三、培養人才的意義,在於提高營運機能,但組織出什麼?

四、何謂「管理者、管理職」他們代表「企業主」做些什麼?


ans 1 :投資越多,越想儘早賺回本錢,甚至「開始大大提高淨利收益」 ;結果是人去樓空,加速企業崩潰。

ans 2 :管理者,很少去接觸「技能、專業」仍至「良知管理」,他們只要「職場管理、營運安全」就能夠做領高薪。

ans 3 :培養人才,在許多組織,一直都是「謊言、做戲」,他們寧願找來「有能力者」,然後大大地壓低籌碼,來維持「效益」。

ans 4 :管理職、管理者,他們代表「企業」進行「管理、約束、營運、治理」來妥善企業能夠「正常運行」,減少漏洞發生、弊端的發生。



因此?

大部分的「管理職、管理者」 必須懂得比「職員更多」?

才能夠維護「職場秩序」,仍至「企業營運」的正常。


企業會發生缺失?其原因是「管理疏失」 居多?

但有多少「管理疏失」是「基層員工」去背負責任?主管只是寫寫報告?檢討了事?


職場真正的責任?「管理職、管理者」 真的一肩扛起嗎?


有許多冷漠的職場,他們不願意替「主管」多分擔任何職責,因為主管本身就是「問題」;許多實務能力的培養,能夠建立「能力」去大過「主管的認知」,甚至「反過來考驗主管的能力」。



這時候?

主管受到的考驗是「心態、人格、良知、道義」 ?

哪一者?

或通通都是?

但管理的價值,是否能夠彰顯出「經營過程」的組織能力?

很多時候?需求是更大的「緊密」 ,來推動「過程的順利」,並減少「摩差」造成分化。

因此;主管的人選,會是一種「簡單考量」,每個主管都是「一時之選」!

從未有過「不需要經驗、不需要經歷、不需要專業」 的主管。


每個人的「經驗、經歷、專業」都不同,要如何?才能夠找到「適任者」,不如說是「行事備受認可的人」?


除了「經驗、經歷、專業」外;「學歷」成為篩選的一種方法?一種最「一時之選的方法」。


也少不了要「長期觀察」,來確定「人格、良知、行為、處事」為人表現。


但長期觀察?是從四面八方來「觀察」,從人群來印證?

企業採用什麼樣的「群體關係」,來印證一個主管的能力?


是員工的配合?

是員工的互動?

是員工的主動?

是員工的回饋?


每一個角度下,在職場都誕生出「很多」需要去注意的事情!

主管對職場的「管理態度、營運重視、發展協調」都成為「企業的標示」。


越是需要證明「公開權益」 ,就越是必須減少「主管權力、公信力」?

更多人,能夠證明「主管」不是必要得主事者時?

主管越會陷入「泥沼」,無法自拔;這是考驗EQ自我實現,而不是「自我情緒」的控制。



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(((( 針對台灣的EQ學術「成為濫用心理學的弊端」))))

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Dark Man 原始發文於:http://tw.knowledge.yahoo.com/question/question?qid=1010040302832

EQ不是萬靈丹,更非有效的解套方式。

有不少「職場」,指責「員工沒有EQ,不懂得逢迎拍馬屁!」

國內的EQ學術,已經成為「邪 魔歪道」失去正規EQ學術的行為。

所謂情緒智商是「應變能力」,但非是「迫害情緒、打壓情緒、抹煞情緒」的極致,該說是「每個人」在情緒 的緩衝心態,能夠維持怎樣的良性基礎,才是EQ的正解。

太過度「伸張EQ是萬靈丹」,簡直是一種「不懂得「Q」的真相!」

活 在當下,就要「正面衝擊」當下的一切,讓時事能夠進展,若偏激的打壓下,EQ成為當權者的藉口?

說著?「員工、下屬EQ不足,無 法理解他的用心良苦?」用這種黑色情境,來掩飾自己的意圖?


EQ不該成為「要求的原因」,真相事實比較重要!


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一 個職場中 EQ 比較高的人?意謂,他的包容性較強,還未到達底線,但意義上是「容忍劣質」的變化,同時在消耗「一個人的「正當人格」思維」,來作為EQ的情境背景?

反 觀EQ超高的人?是沒有「個人良知」純粹是「沒有中心思想」,以勢力作為焦點,來謀生存,更毫無「組織能力、主張訴求」;因為EQ越高,不代表適應能力 強,反而代表「渾渾噩噩」毫無知見。

「唸書」與「EQ」是毫無關係,有些人唸書到了博士,依舊沒有「高EQ」做事是「一 板一眼,腳踏實地。」豪不偷雞摸狗。

至於?

人們說得「社會經歷」下,歷練出來的「成熟」?

事實上,也會被「消 耗」。

不少人為了磨練出「勵志」,反而磨練出「邪魔歪道」,就為了「考驗人格心智」,反而磨練出了一頭魔鬼。

被 逼迫到達極致的人,會更懂得「怎樣去」用盡心思、用盡手段;不達目的豪不鬆手;當然,這樣的人毫無「善良道德、人格道義」,當真相盡皆公開時?「只會是漫 天的謊言,無端、無理、無良的私心。」

社會要歷練出來的是「正直誠信」,才能夠組織「社會正面思維」,讓社會有正當的「共識」,讓社會有 更好的明天。

在台灣過度主張EQ思想、思維?創造出來的結果?

只是為了方便解釋「權力者、授權者」的要求。

更 過度將「責任、道義」釋出在「工作者、義務能力」。

這對社會現象,並不好,而且會「讓社會更加冷漠」。

用EQ當 作理所當然的說詞?

這就是「惡質」的開始,

不是在要求「自己高EQ」

而是在要求「他人高EQ」


惡性劣質的EQ學 術,就這樣誕生了!


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以 下為本人實際採用的 Blog


"人資系統的黑暗人" "http://is-hr.blogspot.com/

"就 是人資系統的錯" "http://hr-no.blogspot.com/_

2010年4月2日 星期五

第二十三節 求職者,說一句「有經驗、我會」?是一個套?

經歷的在多,能說一句「我會」就能夠有工作嗎?

任何工作職能者?
遭遇到「刁難、壓迫」是職場管理的缺失,使錯誤的職場文化合理?

壓低成「底薪」的情節為何?

說「有經驗」會故意表態:「懷疑「說謊成份」的鄙視眼光?」
所謂有經驗者:「有經驗能多好,不過是經歷,用不用你?還是看我臉色!」

說「我會的」會刻意質疑:「不信「能力深度」的厭惡眼神?」
所謂能力深度:「管你能力多好,多有經驗?你還是要先付出,要不要給你薪水?再說」

說「我專業」會試探運用:「先試用三個月,良好在調薪?」
所謂良好是指:「你付出無上限的專業,來供需求?提升主管的工作效率。」

說「有能力」會低價嘗試:「先試用一個月,你能在調薪?」
所謂在調薪指:「你能給主管,幫上多少事,你就先做到;大家再談調薪,因為?你還沒證明自己的能力。」


這是做戲嗎?做足了戲碼?
可以壓低在人事薪資「投注成本」,也可以增加「部門收益」?
在年終時?多給主管自己留下「年終獎金」嗎?

「就業人士」,要怎樣給自己解套?
自貶身價,就是解套,能盡快的獲得工作?

求才者的高傲,是一種不良的行為?
求職者的高傲,同是一種 不良行為?

社會公平性,並未獲得主張?國家政府,每年提出的「基礎薪資」,並未是「合理儲蓄」的薪資機會,反而是「毫無「儲蓄機會」的薪資待遇」。

怎樣叫做「良性求才、正當待遇」,是職場最原始的問題!
也創造出許多隱匿的情節,來主張更多「疑慮」 ?

但是「養活人命」 是大家思維的一種基礎?

要你能活口,又不要你沒命,活得爛命一條,勞工該謝主隆恩?
倒不如說「企業主、管理職」絲毫沒有「行為反省」,繼續做出「奴役人命」的逆端。

這是一種巨大的錯誤,延伸了極大的「社會弊端」。

一、你希望員工善盡職責,卻又惡意打壓薪資;意謂:不努力上進,領薪水。
二、你希望職員克盡本分,卻又冷言惡語怒斥;意謂:階級下奴役,無好意。

要大家當狗?狗咬狗一嘴毛?

最後職場是「能人盡出走,才備盡離去。」這樣對「社會」有幫助嗎?
這種管理,對於社會環境,只是在創造衝突,豪不能解決事態。

有人說共產主義出「集權」 ,更有人說?「資本主義一口飯?」
這是極為相對的理解,在條件下?

工作者,同樣是最辛勞的階級,得到的最少。

不能有效聚集「就業者」的能力,「企業、公司、團隊」根本無法運作,卻有更多管理者,選擇「打壓工作者、排擠工作者」甚至?反彈有能力的工作者,不去培養工作專業素質,做出更多「異樣的管理」。

就觀?
逼迫成「低壓薪資」,壓迫成「叱喝奴役」,這些對「職場環境」完全是錯誤的領導模式;用在統御上,只會更加糟糕。

至於?「消耗人力資源、退出人力資源」也都是一個「反證明」;

企業創造「高門檻、高時效」來維護「企業鉅額收益」,但員工獲得的薪資基礎,卻並不良好「低劣得不能養家活口、沒有生活上休閒娛樂」疲於奔命的工作?

這是為求讓勞工「專心一意」的工作嗎?

勞工付出了「時間、技術、能力」去維護「企業的營運」,但企業給予「員工什麼」?
勞工證明了「企業持續營運」的收益,確保公司利益進展,但企業給予「員工什麼」?


我相信,大部分的企業主,會說「按照:勞工基準法」,給予合適報酬?

勞工基準法

這是最「標準的答案」一個最通俗的標準答案。


但能夠滿足「勞工的「生活問題、家庭需求、未來規劃」嗎?



人資管理的第一個「基礎」初步生涯規劃、職場生涯規劃、退休生活規劃「三大規劃條件」,是「人資管理」當中,進行薪資試算的一環;但企業所採用的人資管理,絕對是「低價勞工」的出發點,「壓低薪資、壓榨勞力、壓榨時間」來作為「企業保障」?

當然,每一個企業的人資管理,都這樣作業,來確保「人資管理」是配合「企業營運」,這樣就捨棄了「人資觀念的達成」,這是「以開發中國家」的「恥辱」,居然有這樣的「短視思維、劣性管理」,這會延伸出「勞工退潮、勞資糾紛、工會紛爭」。

人資管理是「烏托邦、理想國」;因此,根本不值得推崇?那又何必要設立「人資管理」的架構,在企業團隊中?

答案:你們自己去思維...............因為怎樣證明「人資管理」,是從實際面做起,在不同的「企業、團隊、產業」,人資管理必須輔導不同的「案例」。

第二十二節 誰放下?誰拿起全部利益?

每一次放下,代表「放棄機會」?
所放棄的整體是什麼?是一個成就的機會。
放棄多少機會,來滿足「其他投機者?」
宗教信仰一直在說「捨得」?但捨得知後?會否失去得更多!是未能夠「詳細標示」。
曾有人說不要去改變「環境」,而要去融入環境?被環境所改變,成為環境的一分子?

但這種勸戒,成為一種等待?等待........


很多時候,為了使人理解,能力不是決定性,是否「配合」 仍至壓抑成為「乖順」,才會成為「被選擇」。


太多時候?人資管理是在「篩選」 卑微的適任者,當然從這一刻開始!
一切就已經變質,發生更多「奇怪原因」,更多異常條件,
為了達到「適任」的選擇,創造過多的不良「因素」,來探討一個人的「關鍵抉擇」。
並不能有效「探討」 適任者的意願,反而創造團隊劣化的壓抑。

從善意,去尊重每一個人,可以獲得「穩定」,可以得到「篩選」的真正條件,
若用逼迫、施壓?去挑起「責任」,並不能探究團隊的向心力。

因為過多「報酬認定」的說詞?並不能有效主張「管理常態」;
甚至創造「企業內部」不能構成長的原因!

但這種事情,企業主根本「不去理會」,也無從理會起,太多的主管,所從事的每一項工作?
對職員要達成的是?工作範圍內的「責任」,而非工作範圍內的「義務」。
施加「義務」是一種苛刻行為,對整體更毫無進步,只能說是「一層層的壓制」。
不少主管,只希望員工會最少的事物,來作最多的工作。
藉此消耗勞力,至於是否具有「幫助」,則完全不在「考量中」。
純粹進行「人力資源」的消滅戰,避免企業的人力資源,快速擴張,增加人事成本。

這種「壓抑」人員職能的成熟,而不增加待遇的原因!
是一種不善管理,更多人因此放下工作意義,退出職場。

如果人生當中沒有其他「負擔」,很多人會就此退出「職場」,原因不外其他?

人們所吞忍的主因,容忍工作中的不良?

反成為「被認可的價值」,這是社會負面情境的真實?

只羈押在底層的工作者身上,從未有效的釋放開來,在工作團隊缺乏「開展」,在於團隊的訓練上,「過渡的將義務,視為視為責任,最後延續程工作的一部分。」

無法延展「工作上的互助」,創造劣質管理的基礎。

從事實上構成一種「刁難」,為工作實務,構成完全的區隔;創造工作困境,來降低「評核成績」,這就是人資管理的現況?

人與人之間,真正需要的是「協助」而非「轉為缺失」;
許多人,因為缺乏「協助」 ,根本不需要協助,被職場定為「威脅」,
這種能力者,對道德的認知,極度缺乏?

在公開的尋求意圖上,不明確為「認可」,也就轉換成「缺失」,徹底的缺失。

對人力資源的濫用,也就這樣開始,從不善開始建立「職場缺失」,
從惡意開始締造「人格逆向」,這就是「人力資源」在建立工作志向時?
最常引用的行為,會去問;解決事情的意圖為何?

創造一個處事模型?卻是深巨差異的「判斷方式」,包涵在「心裡測驗 \ 分析測驗」上,都失去專業,反而引用起「學術名詞」創造「方向專業」,來引申「非專業用意」。

更多意圖上,不少人從「創造深鉅的缺失」來引證職員的「道德操守 \ 善良道義」,往往演變成「創造惡性循環」,意圖建立「人格缺失」,但這些?都不是「EQ管理」,而是一種「逆向推演」創造負面情境,來指證人員的道德良知。

這樣真能夠?篩選出自己需要的「人才」,還是創造出「缺失的管理環境」?

答案是:前者為非,後者為失。
總之一句話?「為求私益,誤人誤己,直是大大不可取。」
求私益,以錯!誤人更錯!誤己自始;一切都錯!
不論錯了自己?還是誤了他人,終究都是錯。
我曾說過「小孩害怕犯錯,是因為「處罰」 ;大人不怕犯錯,是因為「掩飾」。」

職能流失得只會更快,企業失去的只會更多,沒有更多「正確的觀念」定理在「團隊」中。
管理者,做起「創造缺失」的事情,由此來獲得「反證」?
這無聊的逆向操作下,職場誕生更多「缺失」,不會有更多「良性成長」。

相對的「企業體系」上,更證明「管理者」缺乏善意,只是為「證明」權力?
便去進行「逆向管理」,讓企業陷入危機的「求證」,不能證明「職員」的錯誤!
反而證明「管理體制」,發生極大的缺陷,且無法在敘述上,得到證明。

具有能力的人,會更失去「協助」 ,反必須去協助「無能的人」,來達到「職場成長」。

志同道合之外?更多人,為了「自私」去開展自己的「需要」,而非是職場中需要的「職能」,人力資源中?最寶貴的是「拓展職能」,但這卻是「主管」最害怕的「職員」,因為他們更勝「管理者」,他們更容易具備「實務」,來增加企業機會;反之的「壓抑」員工的職能成長,創造出一堆「不良管理」,這樣的社會現況?自然只會更糟糕。 

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五、我希望維持「文章」在思維上該有的水準,因此?文章發表,將開始趨緩,儘可能的維持「十篇」的發稿量。

關於文章

HR-NO BlogSpot.com 2010 /06 /17近況:

有幾篇源自於「 http://is-hr.blogspot.com/ 」的原稿,我會在這一 HR NO當中進行描述,那些不屬於員工範圍的「工作型態」,反而與中高層的條件有關,預計?八十三節的文章,可能要「轉移約五十篇,在「下一個大主題:企業主的統御」上去;

這一個大主題:HR-NO在 2010 / 08 /09 增加到98篇儲稿。

還有增加的可能,來強調某種主題!

我會將這一年「12個月份、每月七節 + 外 N 節」妥善的完成。

因為這是我人生至今為止,最直接展示的社會現象。


釋出太多,被逼寫心得感想的人,別懷恨在心;聽說最少2000字,真假的?你們董事大人好狠心!

(建議:觀看者在寫心得時,最少要交 4000 字的心得報告,因為一個「高中生」都能交給我「滿滿 5600 字的工作心得,甚至描述各種工作現況」。)

當主管的人,做錯事,在期限前,有下面的人扛?那基層員工就是「背黑鍋、擔責任」錯誤永遠是「管理職、資深者」造成。

每月,固定釋出八章(含外節),因為我很多「錯別字」都還沒修訂! 請多包涵!

千萬不要找我當人資專員,我會玩殘很多「投機的人」。

明年預備的主題 Blog 「將關於BOSS的問題!」 明年豋場!

望能勉勵

不恨此山,不弒君。 仍志明;
不得天翼,不能斷。 仍天下;
不雪天下,不布武。 仍大海;
不能天地,不恨頭。 仍望優;

西元1997年六月讀完戰國策後......發瘋寫下的四言三緞。


大家都聽過.........
人嚇人會嚇死人;僅只有人會搞鬼!
搞得越大嚇死人;越來越多人嚇人!

我的特異能叫做「黑暗 Dark」而我也暱稱為 Dark Man

效能一:有光就有影,有影就有 Dark 之力,銷毀光明假象,創造文明知識未來。
效能二:當你凝視 Dark 時,Dark 將從四面八方包圍你。
效能三:Dark 不能說的秘密;會引起群眾恐慌!

以下問答,請在看完後,細細思量!你才能有所領悟!
別被表面的所帶過,請細細思量其中互動。

A
問答題:外星人近期,來過地球嗎?
解答是:外星人來過,但地球人的心智水準太低,根本不懂「接觸表徵」。

C
問答題:我寫得很順嗎?
解答是:以前寫過數個月的「長篇小說」,因此?寫起來還算順,但我不是「社工科系」出生,這些文章,全部都是「事實演化」有感而發描述。我也並未參考過任何「人資書籍」。

C2
問答題追加答案:
我若要將這個主題寫得好,就更不該去看「人資書籍」,而該閱讀更多實際案例,以案例情節;來撰寫事實。


D
問答題:你到底懂得多少東西?(看你YAHOO知識+的列表)(2013年後YAHOO知識家更新版本)
解答是:知無不言,言無不盡;只要我懂一分,就回答一分。

E
問答題:你到底會寫到什麼時候?( Blog spot )
解答是:你們相信嗎?現在寫的都是「綱要關係」,Dark Man 根本都還沒開始寫進入主題!

F
問答題:「孔子」周遊列國時,為何遭到追殺?
解答是:「孔子」率領近千百人,在列國諸侯之間引起戰亂,甚至進行武裝民兵叛變,列國諸侯能不殺「孔子」嗎?孔子不見得只是「禮教先師」,甚至可能是「恐怖份子」的祖師爺。

G
問答題:職場上「沒有友情」可以敘述嗎?
解答是:「對別人好一分,就是減少自己的好二分;這是資本主義所主張的行為。」因此?你要我如何在「資本策略的工作環境」上描述「友情」的行為?倒不如說「勾心鬥角」的逼迫?致使[ EQ ]成為一種毫無道德意識的容器。

H
問答題:Dark Man 到底是何方神聖?
解答是:從前有人描述我是「三頭六臂、凶神惡煞」?見過之後,才知道「別人賦予我,很深邃的黑暗。」

H2
修飾:我形容自己是「一座大海中的冰山,僅露出一小部分在海面上,讓人不知道冰山有多大!想要窺視冰山全貌的機會不多?除非你看見「冰山如 UFO 從海中升空飛馳而去。」當然,船隻撞上冰山?都沒有好結果,後面你們自己想像吧!