2010年1月24日 星期日

外一節 「仁不掌兵,義不行商。」

「仁不掌兵,義不行商。」

仁者,不能掌用兵之道,因仁而不殺,殺伐兵道之精要。
從義,不能置行商之法,因義而疏通,價介議商之精要。

逆反從者?
何謂「從制之首」,萬道之規矩?

事實上,適者之生,並未明歸,自然「仁義」通然可以「兵道\從商」。

師書?師古?其現實,
故非真假,太多假設,
太多不正;用言者,必有其用。
淪為其用者?必遭謀略。



仁者用兵之道,殺而不虐。
義者經商之道,通而不肆。

貴為仁義,仍為誠信之本。並未過言。

用人者,疑人不用,用人不疑?
不如說是「用人為實,查人之誠。」可為上道。

第七節 職場的互助為何?

互助是一種風氣,一種職場中的「主動行為」,他們履行「責任、義務」來完善「工作週邊的推動」,若職場中「主動協助」是一種「逆向行為」;

這個職場中,就有著不善的出發點,這種「焦點」的目光,是看待職場實務的行為,他們建立起「職務關係」是否能夠正當,並且受到解釋,這人和行為不同。

互助的行為在社會現象是「道義」
互助的行為在職場行為是「義務」

因此;是否推廣「互助思維」來看待職場能力?會是一個職場的感官。

有不少人寧願幫助「有利的對象」 ,也不會去幫助「敵對的勢力」?
有這種思維的建設 ,一個職場中,勢必不能夠進步;
太多的虛偽行為,充斥期間,創造出「光怪陸離的假象」。

但自動自發的「義務」, 遭到「捨棄、打壓」來作某種「解釋」;因為這個職場存在不善,既然不善,自然會有更多缺失是「累積已久、長久囤積」下來。

會在職場中「聽到過 、看到過、知道有」某些奇怪的謠傳嗎?

有人獲得互助後,某特定的人,獲得晉升?
受到彰顯的是「被幫助的人」 ,幫助人後,反而失去機會?
人資系統的考察,目的為何?

許多人,不段在尋找「考核的實務」,卻不願意「推廣」職場的良性互動?
證明期中的是「無知的管理者、無知的落實者、無知的考核者」
他們用什麼樣的行為,在建立「職場觀念」?

不段講述「熱誠、進步、分享」,結局為何?「冷眼、封閉、保守」
有這樣的「逆向事實」下,人資系統做了什麼決議?

許多企業,從績效去考人事,但績效的推演方式?掌握在誰手中。
許多公司、從績效去定資格,但績效的累積方式?紀錄在誰操作?

終究又扯上「多出一分力氣、少出一分力氣」的思考方式。
怎樣叫做會「多獲得一分、少獲得一分」?這樣去做事?
更多的人,在左右這種思維的條件時,職場沒有「正常人事效益」,反而逆推人事思維。

那主張「人資教育」的出發點?這種思考行為,會怎樣延伸成「惡性」。

當然是「人人認為自己該由「人資系統」建立出良好的一面時。」
每個人都聲稱自己該獲得「待遇時」,這種是否良性的行為,會直接顯示出「群體的目標」。

因為人資系統成為「一條捷徑」 ,只要滿足人資系統的條件,
有更多人願意「創造條件」去滿足其必須的「依據」,來達成「晉升資格、調薪資格」。

善意的人資系統是「履行」照顧員工的義務,去提昇「員工的待遇」。
惡意的人資系統是「彈劾」員工職能的落實,去提昇「公司的淨利」。

人資系統?
要如何證實「互助」是良性的管理?
避免人與人在創造謊言?

因此人資系統,是非常容易矇騙的工具;因為他的每一個動作,都是受到人的操作。

考核行為的基礎?證明職場群眾的良性;

有多少群眾行為是「聰明的機制」,
他們會尋找「有利方式」來進行?

當然誰也無法阻擋「有利方式」受到運用;更多人每天都在尋找有利方式。

教育職場的「公開、公平」,認定「進步、分享、熱誠」的契機,
並非讓「願意工作、做出付出」的人,持續面對「不良的職場」。

第六節 時間競賽的壓力

如何和時間競賽,取得最佳的成果?

這種競賽的壓力,都不在主管身上?
全在職員身上,透出壓力的主管,用的是「將責任,推出去。」

主管使然下,毫無責任可言。

卻證明了,員工承擔了全部的責任,主管的職責在何處?
成了督促職員,要使主管個人成功、獲益。

與時間競賽中,主管不成「駕駛」,而是造成「職員工作困境」的主管?

太多職場就業者的回答中,顯示出「職場訴求」並不能夠「明顯責任、清楚明白」;

無法將「職務責任」交代清楚的職場,
因「主管貪圖時間、方便」,來從職員身上「獲得多幾分的優勢」
因此從未說明「工作意圖、工作目標」,這樣就開始缺乏「職場共識」。

成為主管的一個「套」,將自己的責任,放在「職員」身上,
交給職員去「苦思、解決」,但這樣是不能解決「問題」,反而創造企業的困境。

反觀?也有很多主管,讓職員不明不白的離職,更甚以「能力不足為由」逼退職員?

但事實上「從未說清過「工作細節、職能義務」的職務說明、訓練?





這樣一個「人性作用「不說清楚、不講明、不所以」的處理方式,
來求證員工的「能力、心性」,但這種選擇員工的機制?
成為另外一種手段「將主管的責任轉化為員工,必須去達成的義務。」

幫助主管跟「時間競賽」 ?
還是不明不白的去替主管達成「目標」?

早早超過了自己的工作職務,有需要去履行這樣的「超常義務」嗎?

若主管「吃人不吐骨頭」 ,何必要幫主管進行「時間競賽」?
若主管「有責任有擔當」 ,根本不會有員工去「時間競賽」!

主管在職場中,獲得的永遠比員工多;
但主管是否,貢獻出來的時間?有比職員更具「價值」。

許多企業主,對於「主管」 講究的是人脈關係?
但在現實的環境中,這些人脈是「交際、交換、交易」的一環?
能證明這是業務關係,任何人在這個「職位」上,都會接觸到人事;
並不需要多稀奇什麼「人脈廣闊」,
尤其是在企業組織,已經身俱掛牌之時。

「你不去找對方談,對方一樣會找上門來問。」

創造「關係」是在「需求時」,
並非是「為了關係,才去交易。」社會是現實的市場。

不少主管,從需求來做交易,建立外部利益的「窗口」;
事實上,並未證明主管的得當,
反在求證「窗口」是否具有實質的獲益機會?

但「窗口」是屬於公司的「門戶」,並非主管個人的籌碼。

因此主管累積籌碼的方式?


一、從員工身上取得「時間、智囊」,下放主管的壓力,指責員工的辦事不利。

二、掌權的窗口意圖,來取得「關係照面」,決定大部分的「往來關係(利益\非利益)」仍至情報的傳遞。

三、主管「隱匿」公司營運意圖,節制人員在時間內可達成的「目標、辦法」。

第五節 主管是何種材料?

有一種人,為了進入「管理的會議」 ,爬進主管的殿堂?
掌握權利,遮蔽真相,奪取一片天地?

從呈報「工作績效」,落實「工作主張」 ,仍至「績效回饋」?

真正解決事情的是「職員」 ,而非主管唷!

若有萬般願意配合的「職員」 扛轎子,卻沒有打賞的老闆?
責任終究是「職員」 扛轎子,終究會有疲憊的一天;
這種「名銜」的管理者,摔絡下來,仍舊是有。

同樣有更多,這樣的主管,也不間斷的換「扛轎子」的職員,來增進自己的成功的機會。

但這種主管行為,是否被「人資系統」所能辨識、認知?有這樣的行為?

沒有能力的主管,用什麼來建立自己的「成功」?

從管理當中,向「職員」獲取更多「辦法」來解決業務問題,
用以「正當」自己的「行為」,這是不少劣質主管的做事效率。

但這種方式,在不少企業職場中?沿用已久,他們用這種手法,來增進主管的「效益」。

看似合理?其實一點都「不合理」,而且還創造出更多「扭曲的管理行為」。

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主管有智慧嗎?還是只有小聰明?

會讓主管,不能夠解決事情?
會讓主管,不能夠決定事情?

這叫做爭權,不叫做主管,只要握權,卻不想明白清楚,叫做「庸才」;
引起爭論,不能夠使更多人,清楚是非、實際情況?是滿街上都有的「庸才」。

引此?糊里糊塗當上主管的人?會是清楚事情的人嗎?他是「負儡」。
反而;為了少給職員薪水的人,更容易成為主管。

因為不願意多給別人一分利益,
為求「友情贊助」來獲得職場「權益、名義」,這種人獲得他人貢獻後?

會將別人的貢獻,轉為自己的「成果」 不惜犧牲友情,來達成個人的「豐功偉業」。

當了主管?卻又是一場風暴,一場人性爭端的風暴,
人性暴力的衝擊,根本不會讓職場有更好的結果。

既然?「名、利」何其迷人?能多獲得一分「薪資」嗎?

名銜之別?道義不存
利益之別?情感不存

為何會培養出這種「暗潮洶湧」,毫無「正當理念」的職場?

領導者,會不該出面檢討「職場問題」?
對於一個有管理意識的主管,他會釐清全部,
公開處理一切,使職場轉化為一個健康的環境。

但若一個主管,不能夠「公開處理、釐清責任」,暗潮洶湧的情節?
將會持續下去,永不間斷,一切都動盪不安。

但一個職場,如果已經暗潮洶湧?又哪裡會讓人「清楚明白」
這種職場,更多的困境,只會顯示再有競爭力的人身上,不會顯示在「毫無能力的人」之。

轉而,他們用「組織起來的人和」,慢慢遞延某種訊息?
「亂中有序的訊息,一種掌權身份的高低?」
他們開始將「動盪的權利」隱匿平伏,在這些高低身份之中,掌握起自己的職權。

但這樣?他們仍舊是「選擇、拒絕、排他」的奇怪特性,
就如「鬥蟋蟀」的遊戲一般,養成了一種「嗜血的特質(嗜血)」

為何叫做嗜血,簡單說,他們只為「權利排名」;
所以他們嗜血,更簡單,他們只求「排隊利益」。

這樣的團隊?
要如何有良性的進展?

對大部分的人,是一種非常苛刻的生存環境,但卻有人甘之如飴?
甚至為了權利的晉升,可以不惜「犧牲道義、犧牲情誼、犧牲部屬」用盡手邊一切資源,來換取自己的「名銜、利益」。

說來這種關係?
真的建立在「獨木橋」上,一個不慎,就會摔落千丈山谷下。

既然如此?
為何有「利用職權的主管」 誕生呢?

人資系統扮演何種角色,來正當介入「管理實務」,
據事實的糾正「管理差異」,確保營運中能夠有效維護「職員的權益、績效」?

2010年1月20日 星期三

第四節 管理者的實務

一、節制

人員晉升、薪資調升、資歷調整

二、制約
人事調整、職能轉換、營運事態

三、平衡
增加選擇、增加方案、營運契機

四、降低
降低費用、降低支出、降低危機



意義有深淺的程度,你能夠理解多少?)

2010年1月17日 星期日

第三節 企業管理的安排?是一場騙局!

一、有該能夠「晉陞的職員」?
二、為何會有「職員的取捨」?
三、如何用人「堪為是合理」?


當然再論述之前,會問?誰騙人,誰欺負更多人?

在企業中,會有誰最適合「職責」的一種分工條件?
但有多少人,認真的確定「職責」的道義?誰履行道義?
誰割捨責任?人資系統,絕對看不件事實。

因此?人資系統,根本不能有效評斷「員工的職能」優劣。
因為「系統是死板的一套」,根本不具有「信念」不能有效分配工作。

就算是「計算人力工時」也會受到「人的操弄」,無法產生正確「責任」。
因此?最大的問題?仍舊是人的認可性!

卻是「接受安排」與「反對安排」?紛爭自然四起,不能善了!

若再說起道義問題?

最欠缺道義貢獻的人,絕對不會出聲,反而是由人和團體,進行一連串的聲音,來描述一些是否合理的提議。

混亂因果?創造是非價值觀!最後的提示是「誰對?」


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不少主管,對於得力助手的選擇?

一、聽話、董事、乖巧、願意主動背黑鍋。

 (幫主管認下所有的錯誤,通常是主管下的小組長。)

二、附庸熟識、哈腰鞠躬;懂得說前道後,說盡好聽話。

(看似維護了主管面子,其實得了勢力上的好處。)

三、「荒誕、蒙蔽、毒言、惡語」就為「排擠、轟擊、彈劾」競爭對手,來獲得更多機會。

(這在競爭力極強的團對中,容易創造出「反逆的虛偽」,構成「詭異環境」使人難以示所而從,從不善的虛偽中生出表面的善意?實為這個團隊的黑暗情境。)

四、願當主管的一隻黑手,為主管做些,他們不願意弄髒手的事情。

(俗稱「白手套、線上操盤」的人物,他們有舉足輕重的影響力。)

五、新手徹底的一張白紙,職場的新人。

(灌輸培養成一個「棋子」,所以刻意的維持彼此的關係,用來作常態事務的一隻手,減少自己的工作量?這種棋子最容易割捨,最容易培養?更能觀察清楚。)

六、認份工作維護工作落實?最不受用,這樣是沒有管理才能?

(這種人,有人說是職場中堅份子,但是否深具能力未知,但受到交辦的工作,會很直接的問清楚,以此來確定「工作實務」;這是認清工作課業內容,但並不一定獲得肯定,因為很多人嫌太煩悶陳長。)

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第二節 人資系統會遭到謀略

說穿了
人資系統,最有效的是「上下班打卡、出缺勤管理」的務實,除此之外?沒有別的效益?

考核評分?在「人資表單的建構上,仍舊是由「人」來憑藉。」
不能有效達成「規範分數」甚至,造成分數的評級產生「人的策略心態」。

我曾見過「有一位在企業中工作了,一年的「工作者」,在各方面深具表現下,
他的主管「降低他的分數,不送他的資料給公司的進階考核。」

因為「這名主管,必須依賴這名「工作者」,來達成自己的工作目標。」
自然不能讓他去「參加」進階考核,更甚?

更多企業是「永遠不會過關的考核」「永遠沒有價值呈現」「永遠壓低職能的成熟」

主管的分數?由誰來考核?(由企業績效來呈現嗎?依舊是主管體制的一場黑幕?)

創造「有效分數」成為「聰明員工」的手段,他們遊說各種可能呈現分數的機會?
創造「績效分數」成為「投機心理」的手腕,他們積極爭取可能呈現績效的機會?

但會否?這些「聰明、投機」創造了一群高分數的「無用之輩」,讓這些人落實「工作者」,必須「壓低分數」,沒有機會拔躍、成長、進階?

人資系統「不夠光明正大」為人所利用時?這些數據,都依舊是「人」所操作的籌碼。

因此「人和、圍事」的小團體,就會開始套上他們的遊戲規則;來建立自己的「溫床」更有效的從「人際關係」去達成「手段」。

更多「無能力的人」依賴「人際關係」做為手腕,同時主管的心態也十分可疑?
為何,會有這樣多「無能的人晉升成功」?
是「排隊效應」還是「無良知的圍事手段」?

這就不是「人資系統」能夠「有效認清的事實」了。

「單向進行的人資環境」缺乏真正的「管理串連」,
他們讓企業流失更多「資金」去滿足「不需要的營運」
若不能讓「人資系統」建立出「循環性」去證明「公開價值」?

會有更多「壓抑」他們降低「真正有能力的人」,讓毫無能力的人把持權杖,繼續做出「竊取」工作者的績效分數。

第一節?為什麼?要有主管

主管是一個公信力?必須有決定的能力,要有處事公證的能力。

但人資系統介入之後,許多事情?變得更糟糕了。
更多人利用人資系統,進行派系鬥爭?
更多人利用「人資系統」創造優勢,來抹滅別人的職務貢獻。

人資營運「試算價值」是什麼?

有確實的深入「營業行為、營業行政、營業企畫」嗎?

未可見得!
因為太多「人謀的介入,人資本身,仍舊是「體系工具」,為人所運用的工具。」

許多學有專精的才能?遭到忽視?就因為人資系統的介入,並不得當。

還有更多因為「人資系統拔躍」出不適當的「管理者、工作待遇」造成更多企業缺失。

人資系統,同樣在「壓低」實際貢獻?
並非有效試算「貢獻價值」?


人資系統的環節?是否公證,將影響整體「營運的價值單位」。

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五、我希望維持「文章」在思維上該有的水準,因此?文章發表,將開始趨緩,儘可能的維持「十篇」的發稿量。

關於文章

HR-NO BlogSpot.com 2010 /06 /17近況:

有幾篇源自於「 http://is-hr.blogspot.com/ 」的原稿,我會在這一 HR NO當中進行描述,那些不屬於員工範圍的「工作型態」,反而與中高層的條件有關,預計?八十三節的文章,可能要「轉移約五十篇,在「下一個大主題:企業主的統御」上去;

這一個大主題:HR-NO在 2010 / 08 /09 增加到98篇儲稿。

還有增加的可能,來強調某種主題!

我會將這一年「12個月份、每月七節 + 外 N 節」妥善的完成。

因為這是我人生至今為止,最直接展示的社會現象。


釋出太多,被逼寫心得感想的人,別懷恨在心;聽說最少2000字,真假的?你們董事大人好狠心!

(建議:觀看者在寫心得時,最少要交 4000 字的心得報告,因為一個「高中生」都能交給我「滿滿 5600 字的工作心得,甚至描述各種工作現況」。)

當主管的人,做錯事,在期限前,有下面的人扛?那基層員工就是「背黑鍋、擔責任」錯誤永遠是「管理職、資深者」造成。

每月,固定釋出八章(含外節),因為我很多「錯別字」都還沒修訂! 請多包涵!

千萬不要找我當人資專員,我會玩殘很多「投機的人」。

明年預備的主題 Blog 「將關於BOSS的問題!」 明年豋場!

望能勉勵

不恨此山,不弒君。 仍志明;
不得天翼,不能斷。 仍天下;
不雪天下,不布武。 仍大海;
不能天地,不恨頭。 仍望優;

西元1997年六月讀完戰國策後......發瘋寫下的四言三緞。


大家都聽過.........
人嚇人會嚇死人;僅只有人會搞鬼!
搞得越大嚇死人;越來越多人嚇人!

我的特異能叫做「黑暗 Dark」而我也暱稱為 Dark Man

效能一:有光就有影,有影就有 Dark 之力,銷毀光明假象,創造文明知識未來。
效能二:當你凝視 Dark 時,Dark 將從四面八方包圍你。
效能三:Dark 不能說的秘密;會引起群眾恐慌!

以下問答,請在看完後,細細思量!你才能有所領悟!
別被表面的所帶過,請細細思量其中互動。

A
問答題:外星人近期,來過地球嗎?
解答是:外星人來過,但地球人的心智水準太低,根本不懂「接觸表徵」。

C
問答題:我寫得很順嗎?
解答是:以前寫過數個月的「長篇小說」,因此?寫起來還算順,但我不是「社工科系」出生,這些文章,全部都是「事實演化」有感而發描述。我也並未參考過任何「人資書籍」。

C2
問答題追加答案:
我若要將這個主題寫得好,就更不該去看「人資書籍」,而該閱讀更多實際案例,以案例情節;來撰寫事實。


D
問答題:你到底懂得多少東西?(看你YAHOO知識+的列表)(2013年後YAHOO知識家更新版本)
解答是:知無不言,言無不盡;只要我懂一分,就回答一分。

E
問答題:你到底會寫到什麼時候?( Blog spot )
解答是:你們相信嗎?現在寫的都是「綱要關係」,Dark Man 根本都還沒開始寫進入主題!

F
問答題:「孔子」周遊列國時,為何遭到追殺?
解答是:「孔子」率領近千百人,在列國諸侯之間引起戰亂,甚至進行武裝民兵叛變,列國諸侯能不殺「孔子」嗎?孔子不見得只是「禮教先師」,甚至可能是「恐怖份子」的祖師爺。

G
問答題:職場上「沒有友情」可以敘述嗎?
解答是:「對別人好一分,就是減少自己的好二分;這是資本主義所主張的行為。」因此?你要我如何在「資本策略的工作環境」上描述「友情」的行為?倒不如說「勾心鬥角」的逼迫?致使[ EQ ]成為一種毫無道德意識的容器。

H
問答題:Dark Man 到底是何方神聖?
解答是:從前有人描述我是「三頭六臂、凶神惡煞」?見過之後,才知道「別人賦予我,很深邃的黑暗。」

H2
修飾:我形容自己是「一座大海中的冰山,僅露出一小部分在海面上,讓人不知道冰山有多大!想要窺視冰山全貌的機會不多?除非你看見「冰山如 UFO 從海中升空飛馳而去。」當然,船隻撞上冰山?都沒有好結果,後面你們自己想像吧!