2011年1月25日 星期二

名利何其吸引人嗎?

最近有人認為「我」,做這些?是為了「出名」;為此找上我,甚至想要洽談「利益關係」,「要求我「避重就輕」,不要這樣再三的強調。」


人生在世?有些人隨便就能夠出賣「道義」,甚至認為「道義」是一門人性工具,可以轉彎。

要我去做「他」想達成的媒體操作,要我為他「工作」,而改變「理念」將「HR-NO」的相關人事全部公開。


我不會出賣「夥伴」,更不會犧牲「夥伴」做出「賣友求榮」的事,而且我也「厭惡「賣友求榮」的混蛋」。


他認為取得這種「利益關係」?就能「結束」這場 blogspot 活動?甚至將「HR-NO」轉化為「他們的一項工具」?

事實上,「HR-NO」活動之中,已經不是我一個人的問題!


這是整體「社會環境」的問題「沒有喊口號、沒有聳動標題、沒有虛構情節」

當完成「HR-NO」這些之後,我會尋找新的出發點!



但人資管理,會否能夠改變,而不是「異常人性缺陷」的策略?
依舊不是我個人能夠涉入,我也不能免除「人資管理」的背景! 


希望明天會更好?怎樣的人群誕生出「什麼樣的未來?」,若人群持續被「人資缺陷」壓抑?


勞工法令、勞保政策、福利制度........也都會成為「虛構」,完全不能實施,也無從實施。

因此?「工作者」到底在面對什麼?會否,將是更難「明確」的一種現象。

下次章節 二月一號

後半年,將會發出「工作印象」的描述,是基於「社會環境」大部分工作型態的「職能認知」,這準備有「7個月」拜訪過不少人。

總之全部章節不超過「200」,超過兩百?我也不打算描述下去。


















(以上圖片擷取自「香港漫畫:武神108」內容)
香港漫畫,有幾個特點?

一、對人性非常寫實,豪不鱉紐。
二、不隱匿對錯觀念,坦承描述。
三、很強調人物特色,直白行為。


這和「日本漫畫」的精緻風範,又是另外一種不同!

當然,國內作家「鄭問」的「阿鼻劍」也是一個非常大的主題;都很深人省思。

2011年1月24日 星期一

外十三節 教育做事的人,不教育理念的人。

剩下能夠做事的人,沒有理念的人,自然就容易「操弄大部分人」。


有理念的人?就用三前瞻去「打壓、排擠、扼殺」說明他們不是好員工。
有自覺的人?就用卡內基去「拖延、安排、虛偽」說明他們不是好員工。
有能力的人?就用EQ評鑑去「荒唐、迂腐、為難」說明他們不是好員工。

這一切,一直以來都是「職場一言堂」,離去不能解釋因果,留存不能解釋原因。

只有替換的人事現象,沒有改變的職場環境。

籌措豐厚報酬,是唯一選擇,除非遭遇「滑鐵盧」?高層才會思考換人領導。

推舉出「忿忿不平、怨怒良知、雙面人格」的人,來作「領導者」來加速滿足「三前瞻、卡內基、EQ評鑑」等各大手法的運用,及擴張有效的「人性免除」。



忿忿不平=更加直接「泯滅良知,來達到「管理效益」的合理。」

怨怒良知=更加直接「要求達成,來達到「工作進度」的達成。」

雙面人格=更加直接「隱匿問題,來達成「遮蔽真相」的操作。」



因此,沒有理念,自然就「不會去研究職場問題」也不會去探討「職場發生問題」。

「領薪水、被安排、負責任」就成為「做事」,而不是「達成理念」的進行。

最佳員工?什麼叫做最佳員工?為管理者「達成使命」就是最佳員工。


被否定「人生經驗、事實經歷、實務能力」,重新成為「職場新人」原因是?

「遭遇否定、否定經歷」,確保常態犯錯是「合理、妥善、正確」的辦法,更有效的提高「棒打出頭鳥」,「降低法律責任」的履行。


人資必須確保「工作者權益」「薪資試算、勞保調整、年資規劃、健保給付、保險分配、人生保障」。


這在職場環境當中,「尋找漏洞、缺失操作、規劃假象、保險回扣」有太多異常?極難去證明嗎?能否徹查真相?

國家政策,在於保障「民眾生活」,而「企業、公司、團體」為了維護最大利益?可以減少「工作機會、正常報酬、營運妥協」,被犧牲的人?

「要不回的犧牲、討不回的價值」創造出詭異的社會局勢?


「高樓大廈、華服美屋、高薪企業」究竟有多少人?能購買得起「百萬房產、千萬房產」是背負一生的債務?還是辛勞的虐待。


每次,我收到「留言、信件」,就很想問?

這世界有這樣多不公平?
為何沒有人,出來「教」公平的方法?
為何沒有人,出來「學」公平的方法?

會否「理念」就是一個最大的疑問?


不願意用「正直品格」的員工;用得上這種人時?是「驅狼走虎」時!
不願意用「行為端正」的員工;用得上這種人時?是「奸臣重權」時!
不願意用「道德操守」的員工;用得上這種人時?是「護權重利」時!
不願意用「極力爭取」的員工;用得上這種人時?是「開疆拓土」時!


剩下其他時候?
完全不需要「智慧、道德、人品」的存在,
這些只要「企業主、領導者」擁有就可以。


不得不問?這樣的「企業主、領導者」會有什麼「智慧、道德、人品、操守」?

說明白一點,這些統統都是「合適的謊言、最佳的假象」。


易此,不能在「人資管理」 上去「履行」人資觀念,畢竟這些現象?只是「人資理念」,而不是「人資推展」。

2011年1月23日 星期日

第91節 過站不停的火車

在職能推展上?經常發生「資深者、主管職」隱匿職務缺陷。

採取三不原則政策「不提、不說、不講」勢利派系的推演

達成一種「壟斷問題」隱匿責任,致使很多職場工作,發生工作斷層!而其他「有解決能力的「工作適任者」則早就被「逼迫、消音、扼止」使管理環境?發生不能轉圜的工作情節。

而進行「三不」之後?什麼樣的行為,成為誕生因果?


一、人群感官遭到侷限,認知降低。
二、查證行為發生不能,難以釐清。
三、證明組織流程中斷,無法貫徹。

以上三種弊端因素?發生於「三不」與之相異情節,動盪於「人群異常」或其他「細節忽視」。


「不提出癥結、不說明問題、不講明白事」

使得更多人發生「投機心態」,甚至「演變成「試探行為」來誘發「心裡行為」的實際動作。」


在更多「人性」為主要「說詞」,而無法證明時,許多人群面對「職能漏洞」,甚至是「單調行為」?向「高層」只會發生「不能解釋」,及其他「不能說詞」。

但會否?更多「高層」,均不問「職場知識」,甚至是「查核書面紀錄、查閱工作報告、查閱計畫資料」?甚至許多高層,根本無法處理「書面記錄、工作資源、企劃落實」。



而少數「職場」甚至以「家庭觀念」來說明「人性原則、人情感官」,致「模糊問題」,使得焦點「淪落為「秘密主義」來合理分割」。


再三強調?職場雖是一個大家庭,卻絕不是「組織人性、絡合人情」的行為實施。

職能發展在「實務工作」,而非是「假象 = 人情、人性」的籠絡.......


很多人為求使得「人情、人性」大於工作職能效應?更發揮出「三吋不爛之舌」,誘使「人情背景、道德蒸發」對群眾行為。

不少人為此?付出難以衡量的「結果」,甚至是面對「不能誠信」的事實。


在其他「佐證」更是「無法解釋」,使得面對「困境成因」,仍基於「非組織文化」的侷限。



首重「職能組織」,而非是「陷落道德」。

為此?

人資單位,會否深入「職能推展」,並且有效「驅使」職能價值?才能夠伸張「職能效益」,讓「組織」可以「職能化」,而避免「困境因素」。


畢竟「三不」是一種很深重的現象,使得職場人群,『難以「抉擇感官」現象』。


若選擇「三不」的心思行為?就是背棄「職能」。而又有多少人,會如何選擇?或潛移默化的成為「三不」下的人群。

2011年1月21日 星期五

第90節 占人便宜就是賺

教人要能夠「不要臉、厚臉皮、無良知、不道德」才能夠作為「主管」的前提!

一、要讓社會動盪
二、要讓社會扭曲
三、要讓社會不良

厚臉皮,來搶「主管職」,再將職責丟給「工作者」。
不要臉,來取「決定權」,再將職責丟給「工作者」。
無良知,來斷「分責任」,再將職責丟給「工作者」。
不道德,來分「佔利益」,再將職責丟給「工作者」。

請問是誰在可憐?

人們說「乞丐趕廟公、水淹龍王廟」兼職掃廁所的才是廟公?那乞丐是什麼?

很多乞丐是「吃廟裡、住廟裡」,然後「鳩佔鵲巢」?但這些都是「人性描述」,毫無職能觀念,甚至是「職能關係」的描述,不免為此?感到毫無新意,畢竟這些都勾起「排隊心理、紛爭行為」的起點。


「廟公」要靠「乞丐」傳廟名,香火才會旺盛;這是大家都知道,為此?準備一間「廟」給人參拜,就顯得「沒什麼重要」,再說?誰穿起一身「道服寶衣」誰都可以當「廟公」,但解決問題的卻是「乞丐」。

※道服寶衣:道教中兼任廟公的師傅,才能夠穿的儀式服裝。



以學歷佔有「實務缺額」,這是最糟糕的現象;

一、高學歷沒有足夠實務經歷?
二、高學歷沒有足夠職能理念?

儘管學校已經教育了很多「人生志向」的觀念,但在社會環境中?遭遇到「人性利益、人情關係」的錯誤意識;致使很多人,成為「難以堅持」更難以信任?至此情節之發生!許多企業高層........仍致一般工作者,甚至相繼訪效「要求 EQ 來達成「消耗人品道德」致使更多良知管理」成為一場空談,發生更多所謂「AQ社會」。



EQ仍為「情緒管理」?但真正的意義不是「面對缺乏解釋、面對缺陷說詞」的一種行徑,為此?

更多「採取「不說、不講、不提」來構成更大的「缺陷問題」,就如「創造失職」的有效策略。

使得賴以職場生存,而不遭到變動?整個職能環境上呈現「難以動搖」甚至是「無法改善」的背景。

這就是「逆 EQ 策略」的誕生?也可以說是「從 EQ 當中找出「扼殺 EQ 管理」的心理戰術策略」,整體職場上?


逆 EQ 策略 = 「減少訊息、減少技術、減少溝通」採取單向要求;工作者只有達成,你不能拒絕!致使許多行為方式?

變成一種「型態缺陷、環境缺陷」若因此投射在「社會環境」上,將從一種「過渡現象」演變為「人性背景、策略行為」的人群共識。


有很多「職場理念」被管理者所「恥笑」?

甚至「EQ文化」掛在嘴邊天天講,卻都只用來強調他人的職責表述,並非是「身為主管者,個人在於職能共進的表述」;不免使得 EQ 成為 AQ 感官,為此?在強調「EQ政策」就成為一種「扭曲」。

甚至其他?「要求工作行為單調,卻不能夠面對事實的主管。」同樣也是「凶神惡煞」,其他文化問題?就更加深邃!

難以「導讀職場文化」的建立,及其感官上的行為變化?

不得不說「權利與義務」是否平衡?


有很多職場,會要求員工要「履行義務」卻拒絕給予「提問權」,來避免必須答覆。

(※義務:雖不代表責任,僅代表一種告知行為,甚至是替代原則。)

這在人資管理的策略上?僅證明「單位部門」的達成,主管個人的領導有方?其他員工血汗,隨時可以換人;會否有一天?「人資策略」可以完整到「主管隨時可以換人,員工也隨時可以走。」

人資系統的結構,至今為止,沒有完善「督察責任、具體責任」的表述,有很多都仍依賴「主管裁決」,使得企業體制疏失於「主管」,並非流失於「企業秩序」?

簡單說「人資系統」越加完整的「企業」,越沒有人願意擔當「主管」,甚至是「主管只能「避免人資策略」介入工作實務,隔斷人資素養的拓展。


為此?企業主是否對於「人資管理」,有足夠深切的理解?能夠推行「人資計畫」,並切著人資計畫,將企業轉行為「公共關係」,進而減少「人性利益」的達成。


有員工「工作報告、進度記錄、」的公司?

一、主管難以「拒絕實務公開」
二、主管難以「推卸責任描述」

主管通常所言語的「主管個人應有權責如此行事,這是主管職?不是一般庶務;工作必須依「主管進行」,直接回絕任何答覆!」

為此?

許多企業沈澱的「錯誤深重、深不可邃」,而企業主也無法找出「原因」,甚至解釋「職場問題、經營缺陷」的比較。

為此?

人資工作在職場的深度,可以預期「挖掘營業型態、決定策略證明」,來減少非經營因素的誕生?

但多半經營因素的錯誤,都來自於「企業主」個人的指示,並非是「管理職」刻意為之?或說是授權行為的判斷差別?

為此?傳統職場上「一長夫當關?員工去履約!倒楣的全部都是「員工」,而不是「管理職」?事實上,這只代表「企業主、經理人、管理職」在職場心態上?取決於「權利分配」,而不是「職場溝通」?


用「共同營業、共同事業」獲取其中好處,而將「責任」交給工作者一肩扛起?在面對「策略變動之前,就設法將變動職權「先裁決」,就可以避免「火燒上身」,這就是一種「行為事實」。

社會長久下,這種特質現象?絕非短期養成,而是有樣學樣!

前輩如何種種?今日之後理當如此!

僵化的職場文化,使得企業模式?發生難以公眾的因素。

企業主的家族體系下?會否只會更糟糕..........「人性利益」加上「人情關係」,使得不少關係裴淺的人,不得不去試探「利益關係」能夠有多深厚?


更何況!這些深厚的關係?甚至到達「劣化社會環境」,引變起「天翻地覆」的社會關係?

過度的重視人情關係?會造成不能推舉「能力、志向、理念」,而遷就「適任問題」。

甚至是將「適任問題」,從人群當中進行劣化,造成職能缺陷,而不能標明問題事項;意味隱匿職情,甚至造成職災背景,造成的損失是「誰負擔」?


不免人資經常在宣導「共享、進步、熱誠」?但反思之下,職場根本當他是「空洞」從有落實過「人資管理」,甚至一切都發生自「個人成長的素質」,人資完全沒有任何效用。

2011年1月17日 星期一

第89節 告訴你不要計較?

「不斷宣導,要他人不懂得計較?」

但「管理者」卻做出「讓人感官忍耐,到達極限的事情。」來作為一種「合理刺激」?

這是一種通俗策略,用於「心理學「引發人性紛爭」的方式」,在其中?一些高層為「合理自身「算計」的好處?

用以考量「工作者」 對於「服從」,而非「職能道德、忠誠觀念」的達成。

在觀念模型上?

簡單的「主管仲介、高層仲裁」絕對沒有「責任權宜」,只有利益輸送?

這也顯示出「管理者」毫無道德良知,甚至是缺乏「品格良知」;畢竟他們採取的方式是「引發人性紛爭、利益資格交易」來作為「合理解釋」,這簡單的舉動摒棄公共關係,採取更為「潛規則」來達成「高層用意」?

在於早期「職業市場」是為了避免「有所選擇」,但更事實是「利益競爭」甚至是「送禮文化、利益往來、權宜交易」的現象。

但這些?就是人性交織的「人心策略」,這是「難以廢除」及不該被證明的「私利策略」,自然養成「派系、權勢」的獨大現象?

而其他?觀念行為上,不少否定「職能」 採取「關係策略」,也不得不依附在「利益考量」

在做其他演化上,也使得公開行為?呈現出「異樣」,甚至是『兼具人情、具備職能』,但不得不說?其中「方便行事」的意圖是「高層處置」,並沒有「其他證明」,甚至是「人資仲介」 上的表徵。

為此現象上?許多人背景考慮,不免都採取「權策」,而非規則去證明,畢竟「規則的運用是有效「拖延職能行為」並非是「加速職能行為」的達成。

一個對職場有幫助的主管?

除了堅守職場管理外?同時也是「提昇職能價值、開展職能進步」的主因,若一個主管?進行的職場義務,呈現出「拖延」?會否在行為價值上,這名主管的「人性意圖、行為動機」,就已經不善。

第88節 教育訓練 (2) 「逆行倒施」

不作教育、不作實習

反而由「參與受訓」的人身上,擷取寶貴經驗,教育訓練結束?也通通採取散場處理。


這種人資教育的現象?反而成為「人資管理者」,從「工作者」身上「採取工作樣本」,並且從中設法過濾「任職需求」,這在考量上呈現出「人資異常」,因為人資本身就不是「工作適任者」,為此他們對「工作標準」的認識?呈現出其他疑似探討。


因此?這會引起「工作群反感」甚至投訴「人資管理」干預「工作計畫」。


大多數公司行號,教育訓練都是「部門單位」自行作業,很少會見到「人資管理」介入「教育訓練」的實務推廣?

安排「教育訓練、職能研討、實務考核」但偏偏實務?不是由「人資」所能夠清楚,必須依賴其他工作現況的「說明」,但這偏偏是「許多工作者,最不願意透漏給「人資管理」的真相。」因為,若透漏了「工作細節、人評事實」,這會引起「人事調動」,使得「部門權宜」開始轉移給「工作組織」,而非是「部門主管」。


人資對於「工作內容」,只講善盡己責,在這之後?為求加大責任轉換「部門主管」會極力避免「人評管理」的真相被揭穿,因此?

部門單位的「人評管理」並沒有真相,仍舊屬於「人性規則、人性權宜」的表現。

畢竟,只要扯上「嘴巴說話」的是非?就沒有真相,人評管理進行「選票立場」也只是「人情適宜」並沒有任何「事實描述」,甚至是發生「人情壟斷」,及其他「職場弊端」?


為此?人資單位對員工的訴求,顯得更加單純?


「工時責任、業務切割、職能證明」三個正常現象「沒有缺失」;但在工作之間,人性複雜是不可避免,甚至引起「人群錯誤的加大」,引發起無法「揭開的滄疤」,使得職場管理成為「人性缺口」,不得不思量「人擇行為 = 人情立場」是否具有「正直道義、誠信責任」。


為此?


「人評管理」在許多職場,都一直呈現「假象」,甚至是「隱匿禍端」,使得少數掌握「人性、人情」的權宜份子,能夠加速掌握「管理職權」,甚至是「生殺大權」;這種在職行為?成為不少「成功者」競相認定的唯一方式?

「人脈存摺、派系觀念、權勢組織」能夠灌輸「人情說詞、人性利益」的吻合,使得更多不合理的事情?能夠更為合理,甚至成為「相當手段、有效計策」,那些遭遇「負責」的人,就該倒楣受罪。

因此?

我不得不說「人資」是一種會被「攻陷」的模式,因為他們始終是「人群問題」,同時也是制度下「人性\管理\工作\權益」的複雜行為。



有些職場採取「人性利益、人情說詞」來誘使問題。

有些職場採取「管理制度、主管權宜」來壟斷問題。

有些職場採取「放大責任、推託事項」來解決問題。



不得不問?「職能行為」的基礎,會否發生於「價值關係」,而非是「道德人品」的建立?

為此不少工作者,都經常遭遇到「困境」?

但這些困境的因由是「不明確、不說明、不解釋」,使得職能無法進展,甚至是「錯誤的工作者、不進步的職場、缺乏工作理念」的種種現象。

但妥協於「這些錯誤?就能夠達成「掩飾、遮蔽、壟斷、隱匿」,使得「階段、過程」不用去看待「錯誤」,也不用遭遇「職能失責」的表述。


是否能夠預見?

一個職場模型,針對於「人群行為、潛在偏差」往往發生在「少數行為者」所不願意公開?

致使整個行為責任?發生在「非常現象、否定事實」,為此?

「人性、人情」的權宜?會構成極大的假象,甚至使「人群現象」不能夠「表述事實、揭開真相」,畢竟真正參與「職務責任」的人,不必是「當事人」,甚至不是「還原描述、經歷過程」的相關職責。

不免難以「人情機制 = 情境操作 = 人性遮掩」的疑慮?


為此,定下的工作守則,如同廢棄,履行要求?變成「人性管理」的表述;於此適當?

只能說隱匿的聲音,自然一切都成為「假象」,不會有真相;而大多針對「工作過程、工作細節」的評核,也輪不到「人資介入」,只成為「部門主管、經理人」的其他用意。


人資對於職場的探討,並不足夠深入,甚至是「職場行為的判斷」也是「人資管理」針對「心理學、社群觀念、道德標準」的不同解釋。


為此?這僅是犧牲「工作者」,這沒有任何標準,那還需要人資「嗎」?


「騙取人情觀念、交易人性利益」才是職場觀念的疏導?

社會工作是黑暗的......人吃人........人騙人.........人欺人........在社會上工作,往往很難「證明自己」,因為大多數工作者?都被強調「向誰去證明」這個行為是「壓抑」,而非是「疏導」。


因此?更多人學習一致的手段是「騙人、欺人」才是職場主流!


「冷漠、黯淡」也成為職場真正的色彩!

2011年1月14日 星期五

第87節 被上層欺壓的工作者

一、人力是被消費?
二、人力是要貢獻?
三、人力是盡責任?

那如何『制定「人力價格、才智價格」的估量』?

勞力社會意義是什麼?凡是都有價碼,但怎樣的價碼可以買賣?


這是在證明「待遇不良、生活困苦」才智受困的職場環境?

職場現象,感染很多「形形色色」的問題!


例如:「人力價格、才智價格、品德標籤」甚至是「轉賣價格」........這些在「人力資源」的應用上?持續發熱.......成為一種指標性的「自我價格」,仍致其他「管理策略」的主因?


有不少人說「社會背景」是「公平資格」,但在「勞資協議」上,卻並非如此!


就如,曾有資方代表「赤裸裸的一句話:不給你工作,這對我沒有損失。」

更如,曾有企業主管「囂張跋扈的表述:你們領多少薪水與我無關;但工作沒有完成?就是你們的錯。」在在強調「員工責任」非不是管理職責的公開。

會否;「工作者」背負的責任,比之「企業主、管理者」更沈重?這是「使命必達」的準則?更多人難以「轉圜」的責任落差?

所想?並不如是,很多額外責任,並沒有「義務」,該下班?就下班!

上班時間?所履行的責任為何?



事實上,職場教育「一直都在說明「職能責任」的到達,而非是表述職責現象。」


畢竟「表述、論述、描述」會因諸多原因?而不能夠「呈現事實、解釋真相、揭開癥結」,為此?

如何尋找一套有效的「人資管理」策略?

一直是職能市場上「大型企業、政府機構、社團制度」,所在尋找的「機構形式」,來避免更多疑似?更多難以分解的「行政疑點、人性缺失」,不得不解釋「管理行為」合理與否?

會否,並非是「管理職能」而是「管理派系、管理權勢」?淪落為「沒有人資策略」之前的職場背景?

為此?

人力資源策略?

在企業輔導中的策略,是否已經淪為「缺陷」,而不在是「有效觀念、行政實務」?



為此「企業制度、公開關係」呈現一種「非具體」,一切仍必須依照「潛規則」去進行,來達成「人事規則」?

這些都是「人性現象、社會現象、職場現象、公眾現象、人群累積」的一種樣貌!


但「人資管理」其「實務面貌、價值關係」又將該如何「展現」?


負責「人資管理」的人員,該有怎樣的「態度」來看待「自身工作」,而「企業主、經理人、管理職、工作者」不是隨便接受「人資介入」,畢竟有太多「潛規則運作」,是「人資管理」必須妥協!



這妥協下成為「黑暗職場、黑色企業」的事實!


「企業主、經理人、管理職」總是想辦法達成自己的「利益」,運用的「企業資源、人力資源、職權利益」來要求「工作者」達成「工作內容」;不論員工部屬的「疲憊、辛勞」一切都是「權宜之策」,工作者往往是「犧牲太多」,企業又不嘗.......僅是減少自己犧牲?或說是減少工作者的獲得,來延長企業利益。

2011年1月8日 星期六

第86節 酸言酸語、冷嘲熱諷?

職場最大的危機是「人性劣質」獲得允許!

還一再強調的「人性危機」,也使「管理者」在「人性劣行」上備受認可,而能夠不斷施以「劣跡行為」來證明「管理權力、自私心性」的提昇。

這被認可為「人性缺陷」的標榜!


但問題是?誰有權力去拒絕「人性劣行」的發生?

有人會套一句

「大家都是成年人,這是很自然的行為?」=「自私沒有品德,是一種很自然的行為?」

「大家都是社會人,這是很自然的行為?」=「自私沒有良知,是一種被允許的行為?」

不得不說?

會否踏入職場之後?
更多人在傳授「錯誤社會觀念」來激增社會困境?
甚至是彼此相互激勵出「負面社會、顛覆社會」的不道德指標


因此?有不少真正具備「心理學專業」的學者,一再的強調「社會道德指標」卻是毫無用處。

畢竟在職場上,有太多人強調「資本文化 = 金錢現實 = 穩固生活,不擇手段。」的發展模式,在這種模式下?

有太多難以結束的紛爭,被壓抑、被壓制、被迫害?

為此?更多人尋求「金錢解套」的方式,但除了「工作機會、有限待遇」除此之外?並沒有太多「合理解釋」,這是因為「高度不足」?不足以探究社會模式「演進的行為」及差異!

在很多社會行為上?『發揮「人吃人」的精神』一直都是「文明缺陷、文化缺失」,為此人們很難去尋找「解決辦法」,畢竟「人吃人」是一種刻意形成的「人格行為、組織缺失、社會缺口」,若要找到其「答案、解釋、過程」等其他「因素」,則相當難以被「認可」,除非在整體「行為」上,有足夠的細節?甚其他「完整流程」來證明發生過程。

也因此?很難證明「是否有發生過」,仍至於證明發生過?

「人性」經常是「推演出來的『自我行為、自我認可』很少有「自省感官」的覺醒!」

或說?很多人將「劣根性」用合理機會發揮「離離盡致」,甚至是「吃人透透」的完成「豐功偉業」,以更獲得「歌功頌德」的優勢?

事實上,這不難理解「人性現象」是怎樣導向.....,而會發生什麼問題!



補充於 2011.01.11


補充一:

許多人踏入職場之後,僅僅對自己的人生盡善盡美,其他人?

只是「冰冷恥笑、惡戲相向」的對象?

會否久而久之?更多被認定為「錯誤」,更多短視行為,將被更大認定為「合理」,更因為環境如此?

人們開始否定「正當行為」的出發,來開放更多道德外的選擇。

不得不問?

在一個環境下,是否有「多重標準、多層利益」的取向,來達成少數人?能成功的標準。


事實上,很多時候,成功的人?

根本不具備「成功背景」,而是他們直接獲得「能夠成功的位置?然後開始排隊文化,排不到是「失敗」排得到是「成功」,這種現象?」

環境下的整體感官,會漸漸冷卻,甚至是「腐化」,因為排隊行為,勢必會引發更多「不友善」甚至是「人性風暴」的爆發。

這會「積壓人性的負面情緒」,致使很多問題?漸漸被犧牲,甚至難以證明。

不免會問「職能」是一種怎樣的解釋?

太多趨近「人性」的解套方式?會否是一種「捨棄道德、摒棄良知」的決斷,這樣也使得更多人,更加不清處,工作者達成的「職能、素養、本質」是什麼?

畢竟有太多「說詞」可以讓人淪落?

人性是一種「有效工具」時,你是否更加認清「意識行為」在導向什麼?甚至其中「難以分辨」或「無法分割」,事實上?會否群眾以「分不清楚」,也完全喪失依據。

到底依據什麼?
會是憑據什麼?

相當難去說明「過程環節」的背景素養,不少毫無相關素養的工作者,這種「混吃等死」的類型,不在少數!

而相對難以「開誠的職能觀念」也不斷阻礙「專業素養」的養成?甚至形同「缺失」,或是加倍封閉的職務;使得人資工作者,難以「解釋職能達成、歸咎職務責任」。

2011年1月3日 星期一

第85節 封殺的未來

許多為了公開的權益,壟斷高層的利益?

兩種公認的壟斷模式?

事先壟斷權益、事前壟斷規劃

他們將所有實施政策的方式,掌握在權柄之下,拒絕「公開、公佈、公信」來進行任何判斷。
這視為一種「有效的「謀權、謀私」的壟斷行為,從權益的下放,到達成權益的背書?
通通沒有一個「下層」能夠獲知真相?使得整體規劃發生困境。

而這種情節,再加上「企劃背信、執行隱匿」 的兩個違背形式,也就加強了「壟斷」的整體行為。


為此「發生現象」會引起「遮蔽效應」,但除了當事人之外?
可能「沒有其他人」知道,這在進展些什麼?又為何必須有「這樣的工作要素」存在。

許多職場當中,有很多「詭異、納悶、無知」.........至使工作者不能解決,這奇怪的困難!


一、會否創造這種困難,才是整體價值觀的疑點?
二、會否解決這種困難,被認為是挑戰高層權益?

為此?
這所謂『這是否能踏過得「困難」成為某些人?最方便的行為。』

在「人際關、價值觀、營業體、職能」卻發生一系列問題?來使「人群」無法正常表述,甚至拒絕表述「問題癥結」來達成「管理者」個人心思上的「權益之策」。


但人資管理,要怎樣介入這種「人性弊端、人性缺陷」的改善?

一、心智輔導:人心是難以約束,更難以輔導心智的啟示。
二、職務約束:採專屬職務負責,但難以要求良好的工作互動。
三、複式管理:複式管理,這是難以推展,只是「人力、薪資」的考量。



當然,這些辦法?也都被「企業主、經理人、管理職」所踐踏............被視為「蹧跁」

但這樣人資工作,就不用進行了嗎?

事實上「人資管理」是需要「三頭六臂、學富五車、修為高深、萬般無奈」致使?

人資工作被侷限在「試算薪資、績效評核、人事異動」等方面的徵選?

「人資管理」所剩下的武器,就只有這三項嗎?


不免說?

其他人事權,甚至是專業素養上?
人資管理者,並不具有「其他「專業能力」的實務化」,「人資工作者」甚至連實務,都未曾接觸過。

因此?

「人資管理」對於人才的選擇,成為一種「專業經歷、認證執照、學歷背景」的參考?

但並非「人資管理」能夠解決「人事」,而是「企業文化、公司文化、社團文化」的不同!


不得不問?實際職能發揮的效應,是基於什麼?
如何達成「實務評核」來篩選適任者?
有不適任工作者,又該何去何從?

調職逼退?
人際關係?
缺失管理?
輔導作業?

但這些?會否仍是「人資管理」的進階工作?甚至「心理輔導(品德顧問)」甚至其他「生涯輔導」。

至2011為止,「職業市場」的人資管理,一再缺乏極為重要的「人資專業理念」,甚至是缺乏「專業延續」,使得人資淪為「三流辦公桌、無三小路用」的角色,明白說是「無關舉足輕重」,也豪不能夠發揮「職能價值」。

為此?「企業、公司、團隊」是怎樣看待「人資工作」或「人事管理」?

這使得「企業環境」組織下,人資不得不挑戰「各單位、各部門」的主管職權,甚至是「人性道德」的標準。



在許多「人資外包」的企業,就有許多「派遣現象」?

一、被「派遣者」能力勝過「在職者」,卻不能獲得同等待遇。
二、被「派遣者」經驗超越「在職者」,卻不能獲得職務認同。

這使得「派遣者」在獲得工作上?呈現出「困難」。

這是「人資外包」的好處?公司大賺錢,而派遣者被遭「犧牲權益」;甚至是「喪失認可」,來達成「正職工作者」的工作內容;「派遣者」簡單說是「幫背黑鍋、援助缺失、解決技術、企劃實施」,所以他們尋求「低價人力」去任用「派遣者」來運用「人資外包」的好處?

但這些現象?給「正職者」帶來莫大的好處,卻使「派遣者」付出工作職能外,還顯示出「人力等級、薪資管理、常態職能」的不平等。


從「薪資、技術、年齡..............社會穩定」等........各方面去思維?

只會發現「人力派遣」是一個「重大缺陷」,難以證明「工作職務」的職能履行!

正職人員,缺乏「技術轉進、分享進步、共同成長」的觀念,這引發起「職能封閉」的文化,而派遣者的加入?只造成加大封閉的情節,甚至引發起「派遣者」挑戰「正職者」在工作領域上的能力。

其他「正職者」認為「派遣者」是「次等人力、不需尊重、主僕觀念」的思維!

使得更多「派遣者」發現「正職者」並未具有「達成工作指標」,只是在賺取時間酬勞。


這不得不問?


「人資管理」是否缺乏對「正職者」的「不適任說明、品德勸導行為」的達成?

這在很多職場當中,都不斷發生?甚至是「連續性」的背景問題;

這不得不說?到底是「人際關係」還是『職場的「品德行為」的文化』發生問題。

當然不少人?都會推託為「人際關係」的驅使,反而不做「品德行為」的設想!

為此?

「人資管理」能夠作出什麼「改善策略」?甚至是「人文準則」的變遷?

未可知,甚至連「人資工作者」都不清楚自己的職責,或是職場文化的探究?

畢竟沒有「人資管理」的策略團體?


人資管理的策略,引用於「企業、公司、團隊」的需求?若人資產生對應策略,會否這是譁變現象?未可知..............

但「人資管理」究竟可作為什麼?

在很多現象上「人資管理」成為一個附庸策略,並不能參加策略主體,甚至不能夠加入「策略計畫」,也無法伸張「勞工權益、工作資格、職能建構」。

明白說?

人資形同虛設.........沒有履行「人資職務、人資責任」的歸屬。

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以上論述,仍根據「2011年前2008~2010間「台灣前500大企業」的人資管理現象」作評比的大同結果。

該問卷,以事先避免寄給「企業主、經理人、管理職」,準確率上?我還先扣掉 20% 差異,事實上?

仍舊是不太好看「很多工作者,認為人資單位是吃閒飯部門。」

而在「派遣人力」的管理上?

人力資源的外包策略,也有太多弊端,甚至是「人力銀行「採取」薪資抽成」的制度,來分派工作;這造成很極端的現象?有人稱呼為「人命仲介公司」或「薪資仲介、勞資仲介」從中抽成工作者薪資,來達到「賺取人頭費用」。

當然這種「派遣人力」的操作,並不合理,甚至是「壓低工作薪資比例」造成社會低薪族群的產生。

但這「人力資源」並未專案立法管理,目前也無法可管?甚至許多「民間機構」自行成立的「人資管理證照」更是滿天飛?一張張掛著「人力資源經理」的名頭。

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五、我希望維持「文章」在思維上該有的水準,因此?文章發表,將開始趨緩,儘可能的維持「十篇」的發稿量。

關於文章

HR-NO BlogSpot.com 2010 /06 /17近況:

有幾篇源自於「 http://is-hr.blogspot.com/ 」的原稿,我會在這一 HR NO當中進行描述,那些不屬於員工範圍的「工作型態」,反而與中高層的條件有關,預計?八十三節的文章,可能要「轉移約五十篇,在「下一個大主題:企業主的統御」上去;

這一個大主題:HR-NO在 2010 / 08 /09 增加到98篇儲稿。

還有增加的可能,來強調某種主題!

我會將這一年「12個月份、每月七節 + 外 N 節」妥善的完成。

因為這是我人生至今為止,最直接展示的社會現象。


釋出太多,被逼寫心得感想的人,別懷恨在心;聽說最少2000字,真假的?你們董事大人好狠心!

(建議:觀看者在寫心得時,最少要交 4000 字的心得報告,因為一個「高中生」都能交給我「滿滿 5600 字的工作心得,甚至描述各種工作現況」。)

當主管的人,做錯事,在期限前,有下面的人扛?那基層員工就是「背黑鍋、擔責任」錯誤永遠是「管理職、資深者」造成。

每月,固定釋出八章(含外節),因為我很多「錯別字」都還沒修訂! 請多包涵!

千萬不要找我當人資專員,我會玩殘很多「投機的人」。

明年預備的主題 Blog 「將關於BOSS的問題!」 明年豋場!

望能勉勵

不恨此山,不弒君。 仍志明;
不得天翼,不能斷。 仍天下;
不雪天下,不布武。 仍大海;
不能天地,不恨頭。 仍望優;

西元1997年六月讀完戰國策後......發瘋寫下的四言三緞。


大家都聽過.........
人嚇人會嚇死人;僅只有人會搞鬼!
搞得越大嚇死人;越來越多人嚇人!

我的特異能叫做「黑暗 Dark」而我也暱稱為 Dark Man

效能一:有光就有影,有影就有 Dark 之力,銷毀光明假象,創造文明知識未來。
效能二:當你凝視 Dark 時,Dark 將從四面八方包圍你。
效能三:Dark 不能說的秘密;會引起群眾恐慌!

以下問答,請在看完後,細細思量!你才能有所領悟!
別被表面的所帶過,請細細思量其中互動。

A
問答題:外星人近期,來過地球嗎?
解答是:外星人來過,但地球人的心智水準太低,根本不懂「接觸表徵」。

C
問答題:我寫得很順嗎?
解答是:以前寫過數個月的「長篇小說」,因此?寫起來還算順,但我不是「社工科系」出生,這些文章,全部都是「事實演化」有感而發描述。我也並未參考過任何「人資書籍」。

C2
問答題追加答案:
我若要將這個主題寫得好,就更不該去看「人資書籍」,而該閱讀更多實際案例,以案例情節;來撰寫事實。


D
問答題:你到底懂得多少東西?(看你YAHOO知識+的列表)(2013年後YAHOO知識家更新版本)
解答是:知無不言,言無不盡;只要我懂一分,就回答一分。

E
問答題:你到底會寫到什麼時候?( Blog spot )
解答是:你們相信嗎?現在寫的都是「綱要關係」,Dark Man 根本都還沒開始寫進入主題!

F
問答題:「孔子」周遊列國時,為何遭到追殺?
解答是:「孔子」率領近千百人,在列國諸侯之間引起戰亂,甚至進行武裝民兵叛變,列國諸侯能不殺「孔子」嗎?孔子不見得只是「禮教先師」,甚至可能是「恐怖份子」的祖師爺。

G
問答題:職場上「沒有友情」可以敘述嗎?
解答是:「對別人好一分,就是減少自己的好二分;這是資本主義所主張的行為。」因此?你要我如何在「資本策略的工作環境」上描述「友情」的行為?倒不如說「勾心鬥角」的逼迫?致使[ EQ ]成為一種毫無道德意識的容器。

H
問答題:Dark Man 到底是何方神聖?
解答是:從前有人描述我是「三頭六臂、凶神惡煞」?見過之後,才知道「別人賦予我,很深邃的黑暗。」

H2
修飾:我形容自己是「一座大海中的冰山,僅露出一小部分在海面上,讓人不知道冰山有多大!想要窺視冰山全貌的機會不多?除非你看見「冰山如 UFO 從海中升空飛馳而去。」當然,船隻撞上冰山?都沒有好結果,後面你們自己想像吧!