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經歷工作的職場累積？假話嗎？累積為誰所用？大家都贏了嗎？誰輸了。
有不少劣質的管理者，他們進行「逆向選擇」 ，來決定用人。
一、累積專業經歷，來代表自己的「專業水準」，會被批評為「你能證明多少，能否經歷「試用期」？
ANS：就算具有專業水準，管理者用「挑釁」來試用「專業經歷」的能力，會是一場「雞蛋碰石頭」至於誰是「雞蛋」，誰是「石頭」？
ANS：當專業經歷是「石頭」時，管理者能否「付出禮遇」來增進彼此關係？若專業水準不足，衝擊失敗？又會否「隱藏諸多惡意」。
二、 個人起點，最容易受到承認的是「學歷」，但社會就業者，最不缺乏「學歷」的比較，因此？純粹有學歷，更容易壓低「認可」，自然能夠降低「待遇」，嘗試運用這樣的人才，是十分容易的事情。
ANS：學歷並不能代表一切，「道德良知、人格操守、行為規範」更為選擇的條件？企業選擇出的「管理職」，就代表「企業風氣」的事實。初出茅廬的「學生」，更容易被「管理者」朔造成「需求」，同時也「扭曲人格」來遷就一個「職場環境」；職場道德就是這樣締造。
三、企業的人才觀念？具有學歷的知識份子，滿街上到處都是，更是一大把的人力，可供選擇；因此，企業用什麼？作為用人標準；單調的學歷基礎？專業經驗的累積？到底企業花費的人事成本，最難買到什麼？
ANS：企業最無法買到的是什麼？企業能夠透過人資系統，安排許多「人事」，卻難以從「人資系統」證明管理實情時，企業該改變「人資系統」的運用方式；才能找到自己要得人才。
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企業找到人才之後？會進行第二個階段的測試！
什麼叫做「尋優質待遇？」那企業怎樣看待？工作者。
什麼叫做「圓一個夢想？」理由是表現？玩弄具能力者。
什麼叫做「試探性打壓？」理由是磨練？惡趣味是十足。
尋找理想實踐的工作者，最容易遭到「玩弄、打壓、利用」，甚至遭遇「逼迫、威脅、哄騙」。
一、他們對自身能力的培養，具有高度的認知，甚至比「職場主管」 更具有「先進觀念」，他們對職場具有「高度的衝擊」，他們非常容易「成為洪水，沖走龍王廟」，甚至被人描述成「乞丐趕走廟公」；因此「龍王廟、廟公」也都一個共識「用無端的冷言冷語，消磨他們的鬥志，消磨他們的耐心，打壓他們的鬥志」避免他「洪水來襲」。
二、決定權，不在「洪水、乞丐」 的定位，而在於「實質能力」的建立；更多實務能力者，開始爭奪「權力」，原因是「龍王廟、廟公」；開始面對「洪水、催促」，他們會做出怎樣的決定？這決定意謂職場的「管理事實、封建秩序」。
三、人資系統安排出「最不適合的工作者」？這是非常糟糕的情節，但在一個能夠給予學習條件的職場，也會讓人清楚，一個不適任者，對於職場的學習力有多少；且一個不適任者，是否能夠從工作中找到「工作機制的實務」也是一個「轉變關鍵」。
四、工作是必須維持的一種形式，也是人群會社的一種協調，但多半建立在「資方的需要」並非是在「勞方提出的要求」上，這會有非常大的落差。造成勞方不斷去滿足「資方」，增進資方的「獲利機會」，同時在「犧牲勞方」的「時間生命、個人成本、機會條件」；這顯得資方沒有善意，完全在運用人力資源滿足自己的「需求」，卻未能夠給予「勞方」確實的「薪資價值」。
五、職場構成的起點，在於「管理、協調」，但這不是「勞方」獲益的機會，是完全在滿足「資方管理」的機制；因此，人資管理備顯重要？資方由人力資源獲得「豐厚收益」，卻不能夠給予「勞方」能夠「儲蓄報酬」時，會造成社會環境，有許多不可抗的因素誕生；勞方比資方更加沒有能力「面對不可抗因素」；造資方未能夠協助「勞方」面對「不可抗因素」之後？就將是「資方」獨自面對「不可抗因素」來削減「豐厚收益」，甚至面對產業崩潰的命運。
六、企業若不能夠未「勞方」 建立「抵抗能力 ＝ 可儲蓄的報酬薪資」時？企業體系，將會面臨「崩潰的命運」，甚至整個社會前瞻的崩潰；但在「企業管理、社會成本、人資理念」的差別上，勞方是被選擇的「職場機制」，他們退場的機制，比進入職場更容易；這也是企業所最擔憂的事情。
七、貪小便宜？壓薪資結構，對企業是一種「弊端」 ，同時也是「累積「負面管理」的激增」；但卻有更多「管理者＼管理職」，用這種「手腕」來嘗試每一個職場人力。這樣做只會引起「錯誤」，並不能夠「良性成長」，引此？「工作年資試算」是一件非常重要得事情，若惡意壓低薪資？整體管理絕對會更糟糕，員工不是「呼來喚去」的機器，用能夠「呼來喚去」的情節，要求員工 EQ 要能夠掌握？意謂除了壓低薪資，還脅迫人格尊嚴，自然會消滅員工的道德良知，企業主、管理者們需要有高度的省思。
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經歷工作的職場累積？假話嗎？累積為誰所用？大家都贏了嗎？誰輸了。
有不少劣質的管理者，他們進行「逆向選擇」 ，來決定用人。
一、累積專業經歷，來代表自己的「專業水準」，會被批評為「你能證明多少，能否經歷「試用期」？
ANS：就算具有專業水準，管理者用「挑釁」來試用「專業經歷」的能力，會是一場「雞蛋碰石頭」至於誰是「雞蛋」，誰是「石頭」？
ANS：當專業經歷是「石頭」時，管理者能否「付出禮遇」來增進彼此關係？若專業水準不足，衝擊失敗？又會否「隱藏諸多惡意」。
二、 個人起點，最容易受到承認的是「學歷」，但社會就業者，最不缺乏「學歷」的比較，因此？純粹有學歷，更容易壓低「認可」，自然能夠降低「待遇」，嘗試運用這樣的人才，是十分容易的事情。
ANS：學歷並不能代表一切，「道德良知、人格操守、行為規範」更為選擇的條件？企業選擇出的「管理職」，就代表「企業風氣」的事實。初出茅廬的「學生」，更容易被「管理者」朔造成「需求」，同時也「扭曲人格」來遷就一個「職場環境」；職場道德就是這樣締造。
三、企業的人才觀念？具有學歷的知識份子，滿街上到處都是，更是一大把的人力，可供選擇；因此，企業用什麼？作為用人標準；單調的學歷基礎？專業經驗的累積？到底企業花費的人事成本，最難買到什麼？
ANS：企業最無法買到的是什麼？企業能夠透過人資系統，安排許多「人事」，卻難以從「人資系統」證明管理實情時，企業該改變「人資系統」的運用方式；才能找到自己要得人才。
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企業找到人才之後？會進行第二個階段的測試！
什麼叫做「尋優質待遇？」那企業怎樣看待？工作者。
什麼叫做「圓一個夢想？」理由是表現？玩弄具能力者。
什麼叫做「試探性打壓？」理由是磨練？惡趣味是十足。
尋找理想實踐的工作者，最容易遭到「玩弄、打壓、利用」，甚至遭遇「逼迫、威脅、哄騙」。
一、他們對自身能力的培養，具有高度的認知，甚至比「職場主管」 更具有「先進觀念」，他們對職場具有「高度的衝擊」，他們非常容易「成為洪水，沖走龍王廟」，甚至被人描述成「乞丐趕走廟公」；因此「龍王廟、廟公」也都一個共識「用無端的冷言冷語，消磨他們的鬥志，消磨他們的耐心，打壓他們的鬥志」避免他「洪水來襲」。
二、決定權，不在「洪水、乞丐」 的定位，而在於「實質能力」的建立；更多實務能力者，開始爭奪「權力」，原因是「龍王廟、廟公」；開始面對「洪水、催促」，他們會做出怎樣的決定？這決定意謂職場的「管理事實、封建秩序」。
三、人資系統安排出「最不適合的工作者」？這是非常糟糕的情節，但在一個能夠給予學習條件的職場，也會讓人清楚，一個不適任者，對於職場的學習力有多少；且一個不適任者，是否能夠從工作中找到「工作機制的實務」也是一個「轉變關鍵」。
四、工作是必須維持的一種形式，也是人群會社的一種協調，但多半建立在「資方的需要」並非是在「勞方提出的要求」上，這會有非常大的落差。造成勞方不斷去滿足「資方」，增進資方的「獲利機會」，同時在「犧牲勞方」的「時間生命、個人成本、機會條件」；這顯得資方沒有善意，完全在運用人力資源滿足自己的「需求」，卻未能夠給予「勞方」確實的「薪資價值」。
五、職場構成的起點，在於「管理、協調」，但這不是「勞方」獲益的機會，是完全在滿足「資方管理」的機制；因此，人資管理備顯重要？資方由人力資源獲得「豐厚收益」，卻不能夠給予「勞方」能夠「儲蓄報酬」時，會造成社會環境，有許多不可抗的因素誕生；勞方比資方更加沒有能力「面對不可抗因素」；造資方未能夠協助「勞方」面對「不可抗因素」之後？就將是「資方」獨自面對「不可抗因素」來削減「豐厚收益」，甚至面對產業崩潰的命運。
六、企業若不能夠未「勞方」 建立「抵抗能力 ＝ 可儲蓄的報酬薪資」時？企業體系，將會面臨「崩潰的命運」，甚至整個社會前瞻的崩潰；但在「企業管理、社會成本、人資理念」的差別上，勞方是被選擇的「職場機制」，他們退場的機制，比進入職場更容易；這也是企業所最擔憂的事情。
七、貪小便宜？壓薪資結構，對企業是一種「弊端」 ，同時也是「累積「負面管理」的激增」；但卻有更多「管理者＼管理職」，用這種「手腕」來嘗試每一個職場人力。這樣做只會引起「錯誤」，並不能夠「良性成長」，引此？「工作年資試算」是一件非常重要得事情，若惡意壓低薪資？整體管理絕對會更糟糕，員工不是「呼來喚去」的機器，用能夠「呼來喚去」的情節，要求員工 EQ 要能夠掌握？意謂除了壓低薪資，還脅迫人格尊嚴，自然會消滅員工的道德良知，企業主、管理者們需要有高度的省思。
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