第二十六節 三前瞻學說之錯！後三道「良知、品德、道德」真三要！

要否定三個決定關鍵「格局、態度、性格」

三前瞻學說？


格局決定結局

態度決定高度

性格決定命運


格局決定結局？是否堅持「良知道義」。

性格過於強烈？

自主特性強烈，會無法「進退得宜」？

事實上？疏導命運的鑰匙；只會在大環境中，若不能夠放眼大環境的體現？跟本不能夠積極「求取真相」。


個性決定機會？是否堅持「品德行為」。

態度決定高度？是否堅持「道德良知」。


這是企業環境中的「種子」，捨棄「良知行為」的管理，形色「三前瞻學說」遷就「缺失者」？

事實上，工作團隊中，最不該發生的是「隱匿問題」，造成無法適時處理，既「運用三前瞻學術」來進行解釋，利用於權力解釋。

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事實上，不少人在「行為心理學：『利己說』理論」上，主張「 減少他人的機會」為正常學術。

因此，組織出「三前瞻『格局、態度、性格』」的否定學說，來增加困惑，要人降低「門檻」，放下身段，進而讓管理者，能夠順利「管理職場」，並真正維護「管理者的顏面」。

因此，什麼時候？管理職會拿出「三前瞻」當作「說客用語」

一、管理者，無法有效組織「職場格局」，「管理職」成為「笑柄」。

二、管理者，缺乏正面態度「合理管理」，「管理職」成為「鱉腳」。

三、管理者，個性軟弱無能「缺乏理念」，「管理職」成為「痛助」。



有三前瞻的素養下？

引深出「笑柄的權力，比天高。」
引伸出「鱉腳的主張，比地擴。」
引發出「痛助的理念，比神好。」


自然一切都是在「構成缺失」，那失落的一片「真相」，尋不回的真實？


『實務』湮滅在「三前瞻學術」之中，因為「良知道德」的不正，創造出「管理職的弊端」，引領「企業走向」平行化，無法進展成長。


而在企業體系下，員工該獲得「何種待遇、何種申訴、何種解釋」則被「三前瞻學說」湮滅殆盡。


人資管理，可成為「笑話」 ，就「企業、公司、團體」對於「社會主張」的低落！


更多人缺乏「正常待遇的機會」，純粹「人性的劣化思維」更多不正當的「管理意圖」，他們壓低諸多的有效「成長機會」，造成短視、缺乏準備；為企業的深耕下「失敗的種子、鈍挫的種子」。





有良知的員工？是從自己的能力去尋求「報酬」

有品德的員工？是從自己的實務去尋求「獲得」

有道德的員工？是從自己的實踐去尋求「成就」

當你的員工，深具「報酬、獲得、成就」三要點時？


你身為「企業主、管理職」，你會怎樣做呢？

引用格局說詞，要「員工放下要求？」

引用態度說詞，要「員工軟化訴求？」

引用性格說詞，要「員工自我貶值？」



真正在讓步的是「員工」，降低「員工福祉」的進步，職員如何提高「個人素質」，都是肉孢子打「狗」，抬高企業的機會，降低員工的機會。

企業更加驕勢？畢竟企業本身，就具有更多選擇？

很多在職場當中，合理的訴求為何？

企業的高收益值，在何種互補關係？

最後，給不給你工作，餓不餓死你？



成為「勞工關係」的妥協真相，問題解決了嗎？

從未解決過，問題仍舊存在，而且「傳承至今」。

「三前瞻學說」至今為止；都引用在「職場的管理權」，而非是「企業的進展機會」；這意謂是；純粹消耗「員工的良性素養，就是企業做出「最劣等的人事管理」 ，因為這根本是在建立「負面情境」，並非是在「建立良性理念」。