第二節 人資系統會遭到謀略

說穿了
人資系統，最有效的是「上下班打卡、出缺勤管理」的務實，除此之外？沒有別的效益？

考核評分？在「人資表單的建構上，仍舊是由「人」來憑藉。」
不能有效達成「規範分數」甚至，造成分數的評級產生「人的策略心態」。

我曾見過「有一位在企業中工作了，一年的「工作者」，在各方面深具表現下，
他的主管「降低他的分數，不送他的資料給公司的進階考核。」

因為「這名主管，必須依賴這名「工作者」，來達成自己的工作目標。」
自然不能讓他去「參加」進階考核，更甚？

更多企業是「永遠不會過關的考核」「永遠沒有價值呈現」「永遠壓低職能的成熟」

主管的分數？由誰來考核？（由企業績效來呈現嗎？依舊是主管體制的一場黑幕？）

創造「有效分數」成為「聰明員工」的手段，他們遊說各種可能呈現分數的機會？
創造「績效分數」成為「投機心理」的手腕，他們積極爭取可能呈現績效的機會？

但會否？這些「聰明、投機」創造了一群高分數的「無用之輩」，讓這些人落實「工作者」，必須「壓低分數」，沒有機會拔躍、成長、進階？

人資系統「不夠光明正大」為人所利用時？這些數據，都依舊是「人」所操作的籌碼。

因此「人和、圍事」的小團體，就會開始套上他們的遊戲規則；來建立自己的「溫床」更有效的從「人際關係」去達成「手段」。

更多「無能力的人」依賴「人際關係」做為手腕，同時主管的心態也十分可疑？
為何，會有這樣多「無能的人晉升成功」？
是「排隊效應」還是「無良知的圍事手段」？

這就不是「人資系統」能夠「有效認清的事實」了。

「單向進行的人資環境」缺乏真正的「管理串連」，
他們讓企業流失更多「資金」去滿足「不需要的營運」
若不能讓「人資系統」建立出「循環性」去證明「公開價值」？

會有更多「壓抑」他們降低「真正有能力的人」，讓毫無能力的人把持權杖，繼續做出「竊取」工作者的績效分數。