第七節 職場的互助為何？

互助是一種風氣，一種職場中的「主動行為」，他們履行「責任、義務」來完善「工作週邊的推動」，若職場中「主動協助」是一種「逆向行為」；

這個職場中，就有著不善的出發點，這種「焦點」的目光，是看待職場實務的行為，他們建立起「職務關係」是否能夠正當，並且受到解釋，這人和行為不同。

互助的行為在社會現象是「道義」
互助的行為在職場行為是「義務」

因此；是否推廣「互助思維」來看待職場能力？會是一個職場的感官。

有不少人寧願幫助「有利的對象」 ，也不會去幫助「敵對的勢力」？
有這種思維的建設 ，一個職場中，勢必不能夠進步；
太多的虛偽行為，充斥期間，創造出「光怪陸離的假象」。

但自動自發的「義務」， 遭到「捨棄、打壓」來作某種「解釋」；因為這個職場存在不善，既然不善，自然會有更多缺失是「累積已久、長久囤積」下來。

會在職場中「聽到過 、看到過、知道有」某些奇怪的謠傳嗎？

有人獲得互助後，某特定的人，獲得晉升？
受到彰顯的是「被幫助的人」 ，幫助人後，反而失去機會？
人資系統的考察，目的為何？

許多人，不段在尋找「考核的實務」，卻不願意「推廣」職場的良性互動？
證明期中的是「無知的管理者、無知的落實者、無知的考核者」
他們用什麼樣的行為，在建立「職場觀念」？

不段講述「熱誠、進步、分享」，結局為何？「冷眼、封閉、保守」
有這樣的「逆向事實」下，人資系統做了什麼決議？

許多企業，從績效去考人事，但績效的推演方式？掌握在誰手中。
許多公司、從績效去定資格，但績效的累積方式？紀錄在誰操作？

終究又扯上「多出一分力氣、少出一分力氣」的思考方式。
怎樣叫做會「多獲得一分、少獲得一分」？這樣去做事？
更多的人，在左右這種思維的條件時，職場沒有「正常人事效益」，反而逆推人事思維。

那主張「人資教育」的出發點？這種思考行為，會怎樣延伸成「惡性」。

當然是「人人認為自己該由「人資系統」建立出良好的一面時。」
每個人都聲稱自己該獲得「待遇時」，這種是否良性的行為，會直接顯示出「群體的目標」。

因為人資系統成為「一條捷徑」 ，只要滿足人資系統的條件，
有更多人願意「創造條件」去滿足其必須的「依據」，來達成「晉升資格、調薪資格」。

善意的人資系統是「履行」照顧員工的義務，去提昇「員工的待遇」。
惡意的人資系統是「彈劾」員工職能的落實，去提昇「公司的淨利」。

人資系統？
要如何證實「互助」是良性的管理？
避免人與人在創造謊言？

因此人資系統，是非常容易矇騙的工具；因為他的每一個動作，都是受到人的操作。

考核行為的基礎？證明職場群眾的良性；

有多少群眾行為是「聰明的機制」，
他們會尋找「有利方式」來進行？

當然誰也無法阻擋「有利方式」受到運用；更多人每天都在尋找有利方式。

教育職場的「公開、公平」，認定「進步、分享、熱誠」的契機，
並非讓「願意工作、做出付出」的人，持續面對「不良的職場」。