第二十一節 社會線上，需要什麼工作者？

_
真正裡想的工作者？人資能夠給得出來嗎？

肯學習進步？具專業經驗？有學術文憑？

你可以不瞭解我，但你不能不知道我。

這一味，管理者；你可以不瞭解工作，但不能不知道「工作的組織」的事實。


「企業主、管理者」，尋找「主動、積極、進取」的職員？卻又用「厚黑學」的行為，去詐騙「專業規劃」，藉此獲得更多「利益」，並有效的保留「利益」在公司，這所謂的利益，就是營運價值；他們認為這是「員工」無法帶走的「效益」；因此，就算不段裁員，更換工作人員，也都不會影響「企業營運」，事實上？

太多企業都在做？這種管理行為，要說這是「愚昧無知」，可能視為一正解。

雖然「公司營運」的骨架，組織能力，不是小小的員工能夠帶走？但小員工殷實工作，給了企業什麼？穩固企業「營運效能」供出「產值」，轉化淨利！難道他們不重要嗎？

----------------------------------------------------------------------------------------------------

每一個失敗的投資？都歸咎在「沒有適當人才」那請問？企業用怎樣的人才？在管理營運。

ans：每個管理主管職，不論考核多久才上任；都仍是「一時之選，永遠的一時之選。」，並非最佳人選，在人力市場中，有更多你付得起價碼，卻不願意去採行？寧願用「貼近之輩」，卻不想想自己培養出的人才？是怎樣的價值觀？是否擔得起大任？演起「垂簾聽政」的戲碼，最後糟糕也不過如此？


每一個失敗的癥結？都歸咎在「沒有適時管理」那請問？企業用怎樣的機制？在管理稽核。

ans：很多管理人用「輕鬆自在」來進行「管理手段」，安排「節目表、週期工作、操作手冊」來養成「固定工作」的落實？職務能力的傳承，是否中斷；仍要看職員的道德操守，才能夠觀察得出「工作思維」的呈現，若職務效能的傳承，不具「回饋、傳遞、延伸、拓展」？那這職場的文化？將隱匿缺失，甚隱匿困境事實，久而久之大家也都開始冷落「問題」；自然沒有人願意去「觸碰問題」找自己麻煩！缺乏適時管理的組織？事實上很多；有怕麻煩的人，卻無能夠處理事情的職權。

每一個失敗的後果？都歸咎在「沒有事實真相」那請問？企業用怎樣的系統？在管理實務。

ANS2：尋找他人的「缺失」成為「主管」的專權？證明他人的缺失，成為「共識的行為」，將在無「共識的進步、共識的拓展」，產生出異樣的管理行為；「分享、進步」呈現假性，人性的鬥爭，呈現事實化，一切都成為「欺騙」，若創造這樣的職場？錯誤會更多，主管的決定，成為一個尋找不完美，而非尋找工作進展的契機，因此？主管必須被懲戒，同事必須受到勸告？但職場風氣是什麼？建立在環境中。

ans：從隱匿到變質，從變質到捨棄？自然事實都被扭曲，毫無真相；更沒有「功過責任」，這就是管理實務的定義？這種拖延是不善，非常的不善；但他們知道？甚至拒絕「處理問題」，來有效保護「自己」不被追究責任？「君子無罪，還璧其罪。」只要和大家一起「不知道」就沒有罪惡感；無形的鴕鳥心態，事實上就是「缺失」，但查無對證，更沒有人知道「責任在哪裡」，不去說明責任曾經存在過，自然就沒有負責的需要。

----------------------------------------------------------------------------------------------------

你的「企業、公司、團隊」所離異的職員中？會否就是「反彈」虛偽真相、缺乏適時、豪不適當的離異者？他們是最佳的工作人員，卻淪落到「離異」，我相信「職場」從未去評估，他們離職的真相；也少有人去統計，他們離職的事實背景！

自然？

企業的失敗，每一分一秒的增加中。
公司的組織，每一分一秒的疏失中。
團隊的營運，每一分一秒的崩潰中。

這些都是你們自己做出的決定？但你們總認為「他們自己決定離異」，卻從未反省自己，是否有什麼「錯誤」？當然；「年資日久、職權坐大」的心裡病症？未遭重大打擊之前，這種行為，只會繼續擴張；就算遭到打擊？事後；雨過天晴又在心態復發，不改顏色？


心裡教育的落實？新一代的「職場能力」具備的工作效力？不能獲得「認可」的主因？並非是「能力」，而是「職場的負面情境」過於深邃，除非和他們一起「黑」，否則很難「共存」；被接受、不被接受？成為一種異樣的情境。

他們接受「新一代職場能力的資訊強大」，卻拒絕他們強大的能力，改變工作關係？改變職場的「權力分配、職能核心、管理實務」，傳統的人事行為，創造過渡週期，是不被認可，豪不能接受的存在。

人資系統，在規劃人事差異時，人事組合成為一個考驗？考驗「老生代」的進步速度，考驗新生代的忍耐包容？

事實上，老生代只有一個「問題」就是「厚臉皮、黑心肝」，在社會上打混久了，什麼「道德操守、良知管理」都沒有學到、更未去正當作人？社會最深入的不過是「厚臉皮、黑心肝」的行為？自然這種「職場環境」只會創造「負面隱匿」，在組織上「深陷泥沼」無法「熱誠、進步、分享」。

創造出「老生代」的過渡週期？是什麼管理效應？缺乏事實處理、缺乏事實公開、缺乏事實管理？

願意分享職能？拓展工作實務的「工作者」在面臨？老生代的影響力，自然職場上，就沒有正當管理，一切都成為「缺失」，主張從老生代為主要職能？無法將組織效益，推展開來，遭遇推翻工作職掌，純粹為了人際關係；創造更多組織管理困境。

這是「人資管理」真相在台灣，近十五年來，在人資管理模型的真相。

因此？不要問，你的人員是否「有能力」，先問問，管理的得如何？

企業管理「金流、物流」為主
營運管理「物流、控管」為主
團隊組織「人流」為主

一切組織行為的根據是「人流」代表「專業、經歷、學歷」三種因素。

但在不尊重「專業」的前提下？經歷成為考慮依據？學歷成為基礎籌碼？

情形上，怕專業太貴買不起？因此拚命打壓專業薪資
實質上，怕經驗太大擔不起？因此拚命打壓人事資歷
行為上，怕學歷太高顧不起？因此拚命打壓高學歷者

最後；「企業主、管理者」你手上還有多少籌碼可用？你給了別人多少籌碼可運用？
你不肯用正常的代價、籌碼「僱員工」，自然？你就必須背負「失敗」。

因為你創造「專業、經歷、學歷」的大低潮，社會環境的失業率不段上升，你得到了什麼？
你手中的每一個籌碼，在幣值交換市場上，開始降低價值，
你手上的籌碼開始變薄，流通開始困難前，你保留得越多？通行的價值只會被你打壓得更遭。

別忘記金錢的「本意」，是用來交換「幫助」，獲得你需要的協助。
你在市場上買到的「東西」，都是「別人」給予的幫助；
你付出「金錢」代表，你認可這個「幫助」，並非你掌握過多的「籌碼、幫助」的機會？
卻不懂得運用？反而去降低「金錢」所代表的「幫助」，降低金錢（幫助）轉換的機制。

你們「阻礙社會進展，阻礙社會程序、阻礙營運效益」

你們拮据了什麼？可曾想過？


你在美國上一堂這樣的文章，課程內容，每小時要數千美元；我寫出這樣的文章，在開放閱讀的 Blogs 當中，會否有更多人，能夠認清自己在做什麼？
_