管理者，消耗員工素質的辦法，就是這個標題。
「做足面子，缺了理子？有了理子不給面子？」
很簡單的行為，很不單純的動機；這就是人性？
人會選擇工作，來獲得報酬？在獲得報酬之前，「企業主、管理者、領隊」已經做了限制，來確保自己的利益，不管「經濟機會成長多少」他們限制了外部經濟的成長，使更多人不具消費能力；直接從「薪資」來壓下，這些挑戰者，就算他們任怨的做好事情；做出貢獻，依舊不能有最好的待遇。
在下降經濟型態中，「企業主、公司、團隊」開始打壓「市場報酬」，惡性循環之下？更多錯誤誕生，經濟困境倍增。
真正的廣大消費群？在消費機會的成立，若無有效的消費能力，報酬市場自然是更糟糕，除日常供需外，很難在增加什麼「進階消費」的機會；這點可以從「中～高級消費」行為中，來確定事實。
當然，大多數未能取得「豐厚薪機會」的人，會面臨困境，成為薪資市場的底層，更甚至「老無所養，壯無所獲。」這樣長久累積的報酬市場，會有他們的一套解釋？
薪資評核？
一、不考量「組織貢獻」就沒有「管理公開」
二、不考慮「退休規劃」就沒有「資歷價值」
三、不考記「個人需求」就沒有「生活計畫」
四、不設想「職能劃分」就沒有「組織分派」
在這四個條件中，會直接扼殺「薪資調整」的機會，甚至工作實務的認可。
因此？人資管理？在企業中是否依循「人事規劃」的價值深度？
去進行「管理認識」，這是一個極具爭議的問題。
因為「人資專員」也是「企業的員工」，受企業的指示，去完成工作，但他們必須被「企業主、管理者」要求「心狠手辣」，取得最低價的「人力資源」來維持「公司利益」；這種情境，對於人力資源市場的「不良」，不是幾天、幾週、幾月、幾年；是持續不斷是如此！從未中斷過一分一刻，畢竟這就是「企業主心中，所希望人資單位，進行的策劃目標。」
用最低的薪資，取得「具經驗、最專業」的人才，才替自己工作，有效的降低整個「職業市場的薪資比例」，轉回頭看看？有這種風氣的企業？會出怎樣的主管？會出怎樣的高薪人員？
高薪者是「整合者」，所謂「授權指揮者」的人，但不具有負起責任的人，職務通常是「業務」。
大家更知道？沒有幾個業務是「身兼技術專業」，造成的實務困境，可想而知；但挨罵、遭批的永遠是「專業＼經驗」的工作人員，他們肩扛的都是一直被加諸「壓力、責任、義務」，更少能夠喘息的去完善工作內容。
但業務就真的順利了嗎？為何不讓「身具經驗＼專業」的工作者，去作真正的「協調者」？因為「只有業務，才具有和老闆溝通的能力？」這是一句「傻話」在欺騙很多人。
業務的價值是「推廣、說明、表示」，在實務構成之前，他們都是「服務、溝通」的仲介，很他們很少走入「後台」，看清負責履行工作實務的人，怎樣進展工作，甚至是「走馬看花的隨便敷衍」，根本未曾將「履行責任」的人，當作人看待；畢竟業務只要「臉皮厚、黑心肝」就能夠過妥當每一天。
越是想要負責任的業務，做得越不長久，
因為「責任只會擴大工作義務」這種思維；不段被「充斥在業務」；
從未想過「責任會擴大工作，工作會增加收益、機會。」這個延續。
在思維真相上「短視近利」是業務工作，最直接的詬病，除非「企業主、管理者」自己下場「培養關係的生意往來」，否則很難用「工作責任擴大，機會增加收益。」的條件，因為企業主、管理者會認為「業務」在給公司找麻煩、徒增困擾；殊不知企業主正在放棄「最好的賺錢機會」？
當然有些資深的管理者，會自己介入來理解事物情況，做出善意的回應，卻少之又少。
事實上，串連職場能力，來達成「工作目標」是一個「管理重點」，更是「業務構成、職能接續」的實務準則，但並非每一個員工？都深具這種「觀念」，更甚有人在職場中向下灌輸「相反觀念、相反行為」的作風，來確保自己的「職務價值」，確保在關係上，引領出核心權力，當然大多數的資深者，都採取這種「行為」來確保「職場地位」，甚至話事的能力？創造自己言行上的權威，來維護自己；
但這不是「維護工作要領」的行為，管理者必須深思，行為的適當與否。
不該是「偏向」厚黑學理念，該適當指導「親為善事」，提昇職能營運。
任何事情，期關鍵都是「善意」，若不具善意，更多事情；只會錯誤日增，敷衍的每一天，跟著的就是「投機取巧、謊言深厚」到達「厚黑學得最高境界」臉皮厚、黑心肝的宗旨。
若創造「利己價值」，來從善？
意謂是「交換、交易」，在職場中除了「勞力＼報酬」的交換之外？
秘密進行另外「違背職業道德」的交易，這種行為？
違背「人資管理的出發點」，背棄「人事管理的公開」？
這樣自然不可能將「企業、公司、團隊」正常管理。
有些不少資深人員，為了證明自己是「忠實勞力、忠誠員工」
用逼迫其他職員離職，來「消滅競爭者」，
更長久證明自己是最佳的「職場勞動力」，
這種舉動，必須從「離職者」的公開事實經過；
否則難以察覺，資深人員的劣質行為。
因此？就算給予「面子」，去貼近「資深工作者」，
「人格本質、道德操守、行為標竿」還是企業必須必再三考核的真相。
該放鬆的員工福祉？有了「道理（理由）」不給「員工福利」的企業，不在少數！
甚至將「員工福利津貼」轉換為「企業主、管理者、管理職」的個人零用金？
這些管理行為，一直都在「持續」每一天？這都難以去改善的現況。
新進的人資專員?根本不能改變「企業現況」，增進企業營運的成功機會。
除了從「企業內部、企業高層、企業董事」多方面的轉換出機會？
根本沒有其他「可能」，來重新造就「企業管理模式」。
畢竟人性的理念是需要教育，而教育是長久的規劃，才能夠到達機制，延續到常態效益。
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人會選擇工作，來獲得報酬？在獲得報酬之前，「企業主、管理者、領隊」已經做了限制，來確保自己的利益，不管「經濟機會成長多少」他們限制了外部經濟的成長，使更多人不具消費能力；直接從「薪資」來壓下，這些挑戰者，就算他們任怨的做好事情；做出貢獻，依舊不能有最好的待遇。
在下降經濟型態中，「企業主、公司、團隊」開始打壓「市場報酬」，惡性循環之下？更多錯誤誕生，經濟困境倍增。
真正的廣大消費群？在消費機會的成立，若無有效的消費能力，報酬市場自然是更糟糕，除日常供需外，很難在增加什麼「進階消費」的機會；這點可以從「中～高級消費」行為中，來確定事實。
當然，大多數未能取得「豐厚薪機會」的人，會面臨困境，成為薪資市場的底層，更甚至「老無所養，壯無所獲。」這樣長久累積的報酬市場，會有他們的一套解釋？
薪資評核？
一、不考量「組織貢獻」就沒有「管理公開」
二、不考慮「退休規劃」就沒有「資歷價值」
三、不考記「個人需求」就沒有「生活計畫」
四、不設想「職能劃分」就沒有「組織分派」
在這四個條件中，會直接扼殺「薪資調整」的機會，甚至工作實務的認可。
因此？人資管理？在企業中是否依循「人事規劃」的價值深度？
去進行「管理認識」，這是一個極具爭議的問題。
因為「人資專員」也是「企業的員工」，受企業的指示，去完成工作，但他們必須被「企業主、管理者」要求「心狠手辣」，取得最低價的「人力資源」來維持「公司利益」；這種情境，對於人力資源市場的「不良」，不是幾天、幾週、幾月、幾年；是持續不斷是如此！從未中斷過一分一刻，畢竟這就是「企業主心中，所希望人資單位，進行的策劃目標。」
用最低的薪資，取得「具經驗、最專業」的人才，才替自己工作，有效的降低整個「職業市場的薪資比例」，轉回頭看看？有這種風氣的企業？會出怎樣的主管？會出怎樣的高薪人員？
高薪者是「整合者」，所謂「授權指揮者」的人，但不具有負起責任的人，職務通常是「業務」。
大家更知道？沒有幾個業務是「身兼技術專業」，造成的實務困境，可想而知；但挨罵、遭批的永遠是「專業＼經驗」的工作人員，他們肩扛的都是一直被加諸「壓力、責任、義務」，更少能夠喘息的去完善工作內容。
但業務就真的順利了嗎？為何不讓「身具經驗＼專業」的工作者，去作真正的「協調者」？因為「只有業務，才具有和老闆溝通的能力？」這是一句「傻話」在欺騙很多人。
業務的價值是「推廣、說明、表示」，在實務構成之前，他們都是「服務、溝通」的仲介，很他們很少走入「後台」，看清負責履行工作實務的人，怎樣進展工作，甚至是「走馬看花的隨便敷衍」，根本未曾將「履行責任」的人，當作人看待；畢竟業務只要「臉皮厚、黑心肝」就能夠過妥當每一天。
越是想要負責任的業務，做得越不長久，
因為「責任只會擴大工作義務」這種思維；不段被「充斥在業務」；
從未想過「責任會擴大工作，工作會增加收益、機會。」這個延續。
在思維真相上「短視近利」是業務工作，最直接的詬病，除非「企業主、管理者」自己下場「培養關係的生意往來」，否則很難用「工作責任擴大，機會增加收益。」的條件，因為企業主、管理者會認為「業務」在給公司找麻煩、徒增困擾；殊不知企業主正在放棄「最好的賺錢機會」？
當然有些資深的管理者，會自己介入來理解事物情況，做出善意的回應，卻少之又少。
事實上，串連職場能力，來達成「工作目標」是一個「管理重點」，更是「業務構成、職能接續」的實務準則，但並非每一個員工？都深具這種「觀念」，更甚有人在職場中向下灌輸「相反觀念、相反行為」的作風，來確保自己的「職務價值」，確保在關係上，引領出核心權力，當然大多數的資深者，都採取這種「行為」來確保「職場地位」，甚至話事的能力？創造自己言行上的權威，來維護自己；
但這不是「維護工作要領」的行為，管理者必須深思，行為的適當與否。
不該是「偏向」厚黑學理念，該適當指導「親為善事」，提昇職能營運。
任何事情，期關鍵都是「善意」，若不具善意，更多事情；只會錯誤日增，敷衍的每一天，跟著的就是「投機取巧、謊言深厚」到達「厚黑學得最高境界」臉皮厚、黑心肝的宗旨。
若創造「利己價值」，來從善？
意謂是「交換、交易」，在職場中除了「勞力＼報酬」的交換之外？
秘密進行另外「違背職業道德」的交易，這種行為？
違背「人資管理的出發點」，背棄「人事管理的公開」？
這樣自然不可能將「企業、公司、團隊」正常管理。
有些不少資深人員，為了證明自己是「忠實勞力、忠誠員工」
用逼迫其他職員離職，來「消滅競爭者」，
更長久證明自己是最佳的「職場勞動力」，
這種舉動，必須從「離職者」的公開事實經過；
否則難以察覺，資深人員的劣質行為。
因此？就算給予「面子」，去貼近「資深工作者」，
「人格本質、道德操守、行為標竿」還是企業必須必再三考核的真相。
該放鬆的員工福祉？有了「道理（理由）」不給「員工福利」的企業，不在少數！
甚至將「員工福利津貼」轉換為「企業主、管理者、管理職」的個人零用金？
這些管理行為，一直都在「持續」每一天？這都難以去改善的現況。
新進的人資專員?根本不能改變「企業現況」，增進企業營運的成功機會。
除了從「企業內部、企業高層、企業董事」多方面的轉換出機會？
根本沒有其他「可能」，來重新造就「企業管理模式」。
畢竟人性的理念是需要教育，而教育是長久的規劃，才能夠到達機制，延續到常態效益。
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