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罪源？往往是大家，最不希望去找的「根源」？
罪源？往往是大家，最不希望去找的「根源」？
更多人無法面對自己的錯誤！
人員的素質分為幾大類，從最基本？只分為兩類；
一、從職能尋找「認可」，尋找自己在職場中的能力，與職場共進退，尋找進步。
二、從有限的職能，穩固工作內容，並避免工作負擔，來確保工作獲得有效的報酬。
這兩種基礎行為，一是「拓展職能」二是「固守職能」
拓展職能：會不斷的進化，審視的職場需求，來獲取報酬。
固守職能：在封閉的職務，能夠完成的工作，來獲取報酬。
這兩種型態中？我完全先否定「人際關係」的要素，來看帶兩種工作型態。
拓展職能者，因為自身的進步，連帶的刺激，其他人進步，引起「職場價值、職場觀念、職場取向」，隨著時間的推移，有著異常的進步。
固守職能者，只作固定的事物，拒絕去維護職場缺失的環節，甚至拒絕分享職能要領，創造職場的責任缺失，這是非常不善的行為。
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若一個職場發生異常時，固守職能者？容易受到理解？看似如此吧！
畢竟他的動作小，造成的影響少，都忽略了「原罪主題」，反將「起始希望」當原罪來檢討？
這種逆向的作法，表示職場已經失去「公開透明」的管理，黑箱作業的條件，持續在加重。
畢竟，本身已經有缺失的「固守職能者」，未能善盡的責任，都遭「拓展職能者」挖地三尺、開疆拓土的找出工作職能的核心定位；當然被視為「找麻煩？」的行為；
但一個正常的職場，是要將工作「協調」並延伸「部門價值」，有效的產生「跨部門的營運能力」，才會被視為有「高度競爭力」，這證明「固守職能者」已經成為這個職場的「風範」，再過不久？
這個職場的職能競爭力，開始明顯的下滑，當然？就算發生任何「錯誤、缺失、漏洞」，都會被歸咎是「員工責任、推卸義務」來作合理解釋；延伸出「人力試算（工時試算）」的需求不足，無法完成工作目標。
既然？固守職能者，有這樣大的觀念，被打壓的自然是「拓展職能者」，甚至連主管都「反彈」這種員工的進步需求；藉「固守職能」的派系思維來驅逐「拓展職能者」，確保主管個人的管理價值。
在純勞力市場中？所謂的體能勞力，固守職能者最適合「體力勞動」的需求工作，畢竟他們不思進取，會縮減職場的「拓展、進步」，更甚引發「重大缺失」，若在多偏向「封閉思維」的話，這個職場會呈現出「僵化」，無法有效獲得進展。
在諸多人資經驗當中，證明採用「固守職能」來進行工作職掌，產生的「職能老化、職能僵化」會讓營運發生「隱匿性的缺失」，直到有人進行「提示、糾正」都不能遏止；最後只能「撤換大部分的管理者＼員工」，來做出全面性的改善（改朝換代），使能夠根除隱憂，畢竟留下一個「固守職能者」，所會散播心態問題？如預期一般，降低整體工作效益；且糾正效果，完全呈現「表面化、固態化」，使得職場不能夠進步。
在整體的解釋上是「分享、進步、熱誠」，都不是「固守職能」的中心思想；自然對工作不思進取，完全不能有效加深工作機能。
而固守職能，容易誕生在「低薪市場、封閉管理、人和勢力」為主的職場，一旦發生？
幾乎是難以改善；
「壓低薪資，就是降低「工作意願」，可說是推翻員工的生涯規劃。」
「封閉管理，管理行為「不具協調」，可說是推翻員工的工作意願。」
「人和勢力，老人心態「排隊晉陞」，可說是推翻員工的自主進步。」
唯一辦法「統統撤職」，才能夠重新改善「職場風氣」，這樣大幅度的改變？
並非每個「職場」都能接受「大幅裁員」的動盪時期，這種裁員考驗「管理職」的實際功能，若一個管理職，必須依靠「固守職能」的營運團隊，那意謂？這種管理者，並不是在帶領「團隊」，而是團隊扛著「花轎遊街」，此時順便將主管一併裁員，是一個非常理想的方法，畢竟創造出「固守職能」的團隊，又無法進步職能。
自然久而久之？真正的貢獻為何？「業績成長＼績效實務＼實務評核」終究都成為「唱戲劇本」毫無新意；一些傳統產業，更因為過於「固守職能」，無法進步改善，終究落後於人，甚失去先機。
人資單位對於職場的協助方向，是否有良好的堅持？
並非接受工作者，降低工作「水平、義務、責任」，這樣「考核、晉陞」才具有實務的意義。
總之？當固守職能者，成為公司進步的阻礙時，該介入的營運實務，必須要有認清的價值觀。
若連這種價值觀，都「無法認清、釐清事實、認定實務」時，人資單位都有「怠惰」的情節！
企業主規劃公司管理，為何要有「人事單位、人資部門」，就是要收集「管理＼營運」的人事不當情節，作為公司營運的「考量」改善的碁石。
若連這樣一個重要的單位，都呈現「怠惰」，人資單位不能履行職能價值。
企業自然要面對「投註失敗＼慘痛代價」，才學會如何有效管理團隊＼要求貢獻；偏偏很多企業，在爆發困境之前，絕對難以「進行改革」；而且利益獲得者？「管理職群＼人和勢力」更會千言萬語勸說，極力避免「改革發生或實權流失」來維護私權，鞏固職位。
一個職場的風氣，必須公開透明「完整呈現＼考察清晰＼行政結構」讓整體規劃，能夠在人力資源的規範中，有效生耕發芽，繼而「分享職能經驗、進步精實業務、熱誠職務工作」。
不要眷養「毫無建樹的主管」，更不要眷養「厚臉皮、黑心肝」的員工，他們會中斷企業成長的機會。
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人員的素質分為幾大類，從最基本？只分為兩類；
一、從職能尋找「認可」，尋找自己在職場中的能力，與職場共進退，尋找進步。
二、從有限的職能，穩固工作內容，並避免工作負擔，來確保工作獲得有效的報酬。
這兩種基礎行為，一是「拓展職能」二是「固守職能」
拓展職能：會不斷的進化，審視的職場需求，來獲取報酬。
固守職能：在封閉的職務，能夠完成的工作，來獲取報酬。
這兩種型態中？我完全先否定「人際關係」的要素，來看帶兩種工作型態。
拓展職能者，因為自身的進步，連帶的刺激，其他人進步，引起「職場價值、職場觀念、職場取向」，隨著時間的推移，有著異常的進步。
固守職能者，只作固定的事物，拒絕去維護職場缺失的環節，甚至拒絕分享職能要領，創造職場的責任缺失，這是非常不善的行為。
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若一個職場發生異常時，固守職能者？容易受到理解？看似如此吧！
畢竟他的動作小，造成的影響少，都忽略了「原罪主題」，反將「起始希望」當原罪來檢討？
這種逆向的作法，表示職場已經失去「公開透明」的管理，黑箱作業的條件，持續在加重。
畢竟，本身已經有缺失的「固守職能者」，未能善盡的責任，都遭「拓展職能者」挖地三尺、開疆拓土的找出工作職能的核心定位；當然被視為「找麻煩？」的行為；
但一個正常的職場，是要將工作「協調」並延伸「部門價值」，有效的產生「跨部門的營運能力」，才會被視為有「高度競爭力」，這證明「固守職能者」已經成為這個職場的「風範」，再過不久？
這個職場的職能競爭力，開始明顯的下滑，當然？就算發生任何「錯誤、缺失、漏洞」，都會被歸咎是「員工責任、推卸義務」來作合理解釋；延伸出「人力試算（工時試算）」的需求不足，無法完成工作目標。
既然？固守職能者，有這樣大的觀念，被打壓的自然是「拓展職能者」，甚至連主管都「反彈」這種員工的進步需求；藉「固守職能」的派系思維來驅逐「拓展職能者」，確保主管個人的管理價值。
在純勞力市場中？所謂的體能勞力，固守職能者最適合「體力勞動」的需求工作，畢竟他們不思進取，會縮減職場的「拓展、進步」，更甚引發「重大缺失」，若在多偏向「封閉思維」的話，這個職場會呈現出「僵化」，無法有效獲得進展。
在諸多人資經驗當中，證明採用「固守職能」來進行工作職掌，產生的「職能老化、職能僵化」會讓營運發生「隱匿性的缺失」，直到有人進行「提示、糾正」都不能遏止；最後只能「撤換大部分的管理者＼員工」，來做出全面性的改善（改朝換代），使能夠根除隱憂，畢竟留下一個「固守職能者」，所會散播心態問題？如預期一般，降低整體工作效益；且糾正效果，完全呈現「表面化、固態化」，使得職場不能夠進步。
在整體的解釋上是「分享、進步、熱誠」，都不是「固守職能」的中心思想；自然對工作不思進取，完全不能有效加深工作機能。
而固守職能，容易誕生在「低薪市場、封閉管理、人和勢力」為主的職場，一旦發生？
幾乎是難以改善；
「壓低薪資，就是降低「工作意願」，可說是推翻員工的生涯規劃。」
「封閉管理，管理行為「不具協調」，可說是推翻員工的工作意願。」
「人和勢力，老人心態「排隊晉陞」，可說是推翻員工的自主進步。」
唯一辦法「統統撤職」，才能夠重新改善「職場風氣」，這樣大幅度的改變？
並非每個「職場」都能接受「大幅裁員」的動盪時期，這種裁員考驗「管理職」的實際功能，若一個管理職，必須依靠「固守職能」的營運團隊，那意謂？這種管理者，並不是在帶領「團隊」，而是團隊扛著「花轎遊街」，此時順便將主管一併裁員，是一個非常理想的方法，畢竟創造出「固守職能」的團隊，又無法進步職能。
自然久而久之？真正的貢獻為何？「業績成長＼績效實務＼實務評核」終究都成為「唱戲劇本」毫無新意；一些傳統產業，更因為過於「固守職能」，無法進步改善，終究落後於人，甚失去先機。
人資單位對於職場的協助方向，是否有良好的堅持？
並非接受工作者，降低工作「水平、義務、責任」，這樣「考核、晉陞」才具有實務的意義。
總之？當固守職能者，成為公司進步的阻礙時，該介入的營運實務，必須要有認清的價值觀。
若連這種價值觀，都「無法認清、釐清事實、認定實務」時，人資單位都有「怠惰」的情節！
企業主規劃公司管理，為何要有「人事單位、人資部門」，就是要收集「管理＼營運」的人事不當情節，作為公司營運的「考量」改善的碁石。
若連這樣一個重要的單位，都呈現「怠惰」，人資單位不能履行職能價值。
企業自然要面對「投註失敗＼慘痛代價」，才學會如何有效管理團隊＼要求貢獻；偏偏很多企業，在爆發困境之前，絕對難以「進行改革」；而且利益獲得者？「管理職群＼人和勢力」更會千言萬語勸說，極力避免「改革發生或實權流失」來維護私權，鞏固職位。
一個職場的風氣，必須公開透明「完整呈現＼考察清晰＼行政結構」讓整體規劃，能夠在人力資源的規範中，有效生耕發芽，繼而「分享職能經驗、進步精實業務、熱誠職務工作」。
不要眷養「毫無建樹的主管」，更不要眷養「厚臉皮、黑心肝」的員工，他們會中斷企業成長的機會。
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