第87節 被上層欺壓的工作者

一、人力是被消費？
二、人力是要貢獻？
三、人力是盡責任？

那如何『制定「人力價格、才智價格」的估量』？

勞力社會意義是什麼？凡是都有價碼，但怎樣的價碼可以買賣？


這是在證明「待遇不良、生活困苦」才智受困的職場環境？

職場現象，感染很多「形形色色」的問題！


例如：「人力價格、才智價格、品德標籤」甚至是「轉賣價格」........這些在「人力資源」的應用上？持續發熱.......成為一種指標性的「自我價格」，仍致其他「管理策略」的主因？


有不少人說「社會背景」是「公平資格」，但在「勞資協議」上，卻並非如此！


就如，曾有資方代表「赤裸裸的一句話：不給你工作，這對我沒有損失。」

更如，曾有企業主管「囂張跋扈的表述：你們領多少薪水與我無關；但工作沒有完成？就是你們的錯。」在在強調「員工責任」非不是管理職責的公開。

會否；「工作者」背負的責任，比之「企業主、管理者」更沈重？這是「使命必達」的準則？更多人難以「轉圜」的責任落差？

所想？並不如是，很多額外責任，並沒有「義務」，該下班？就下班！

上班時間？所履行的責任為何？



事實上，職場教育「一直都在說明「職能責任」的到達，而非是表述職責現象。」


畢竟「表述、論述、描述」會因諸多原因？而不能夠「呈現事實、解釋真相、揭開癥結」，為此？

如何尋找一套有效的「人資管理」策略？

一直是職能市場上「大型企業、政府機構、社團制度」，所在尋找的「機構形式」，來避免更多疑似？更多難以分解的「行政疑點、人性缺失」，不得不解釋「管理行為」合理與否？

會否，並非是「管理職能」而是「管理派系、管理權勢」？淪落為「沒有人資策略」之前的職場背景？

為此？

人力資源策略？

在企業輔導中的策略，是否已經淪為「缺陷」，而不在是「有效觀念、行政實務」？



為此「企業制度、公開關係」呈現一種「非具體」，一切仍必須依照「潛規則」去進行，來達成「人事規則」？

這些都是「人性現象、社會現象、職場現象、公眾現象、人群累積」的一種樣貌！


但「人資管理」其「實務面貌、價值關係」又將該如何「展現」？


負責「人資管理」的人員，該有怎樣的「態度」來看待「自身工作」，而「企業主、經理人、管理職、工作者」不是隨便接受「人資介入」，畢竟有太多「潛規則運作」，是「人資管理」必須妥協！



這妥協下成為「黑暗職場、黑色企業」的事實！


「企業主、經理人、管理職」總是想辦法達成自己的「利益」，運用的「企業資源、人力資源、職權利益」來要求「工作者」達成「工作內容」；不論員工部屬的「疲憊、辛勞」一切都是「權宜之策」，工作者往往是「犧牲太多」，企業又不嘗.......僅是減少自己犧牲？或說是減少工作者的獲得，來延長企業利益。