收到了來自「亞太教育訓練網」的電子信

收到了來自「亞太教育訓練網」的電子信

這是開啟 Blog 以來？最驚訝的一件事情！
向其他，相似的 Blog 詢問之後？也似乎真有這樣一件事情！

以下是往來信件的內容....................





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Dear 倢妤@asia-learning.com

收到信件時，我有些驚訝！

你們要引用「 ISHR.Blog \ HR-NO.Blog 」我同意 asia-learning.com 採用！
刊登網站原稿，請別修改內容，除了錯別字外；
更在HR理念上，希望有更多交流，也讓我更為成長。

出刊，也希望貴刊能夠送我幾本，讓我能夠詳盡閱覽。

我以身為「御宅男」的社會現象，去評論「事實」並不是聽「新聞媒體」的失業比率，他們（政治、社會、企業）無法解決現況；我也無力解決問題！但我能將問題整合出來。

重現過程，說明實際經歷；有事實過程，才能夠「尋找對策」；未來的人資模型，能夠組織出更多「對策」，來應變「企業營運、職場變化、推展構造」，會是人資管理，需要豐富的多元對策。

人資在許多「企業、公司、社會」並不是一個受到重視的「單位」；因此，往往進行外包，甚至忽略人資計畫，使得人資的運用變得狹義，受到侷限，無法有效發揮；也使得不少企業，在成長上備受限制。

現今，最多的人資現象是「推薦人才」，而非計畫人才，來有效組織企業進展。

人資是很好的企業工具，如何運用這個「實務工具」？擁有他，還要能「透徹人資」。



畢竟這是一門「新興不到15年的仲介產業」，需要補足的相關專業，很廣大，也遺漏很多實踐！



座右銘＼願景：

給工作者良好的機會，建立社會成長的根基；
若沒有這根基？大多數人會失敗得非常快，少數人會失去得更多。


人資爭取的是「企業管理」的穩健
人資維護的是「企業營運」的穩固
人資堅定的是「人才管理」的品德
人資堅持的是「實務構成」的實現
人資尋找的是「經營需求」的人才


                                                     祝 HR能夠發揚光大，讓工作者良好成長。

> 親愛的Darkman您好：
>
>
> 我們是亞太教育訓練網，
> 冒昧在您百忙之中來信，
> 是希望能夠在2010/10/31出刊的《企業培訓產業年鑑》創刊號中，
> 向讀者們介紹您的部落格。
>
> 《企業培訓產業年鑑》為亞太教育訓練網由網路走向平面的里程碑，
> 除了提供企業全盤規劃培訓參考外，
> 我們更期許自己成為兼具實務與趨勢觀察的人資夥伴，
> 為關注企業人才養成、提昇企業人資高度的關鍵刊物。
>
> 由於您以非HR的身份，
> 針砭時下台灣企業建構出人才培育與使用的不良環境，
> 為台灣產業思想帶來不同層面的衝擊。
> 因此希望能夠在刊物上向讀者介紹您的部落格，
> 內容會包含您部落格的網址與snap shot，
> 還希望您告訴我們一句您對於人資工作、
> 或是對台灣企業的人資相關願景的相關座右銘。
>
> 若您同意授權刊載部落格介紹，
> 麻煩您回信給我們，
> 之後會再持續與您聯繫。
>
> 非常感謝您的閱讀與回覆！
>
>
> 助理編輯
>
> 倢妤 敬上
>
>

> -------------智谷網絡股份有限公司 Kvalley.biz------------------
> 林珍瑋  Stella Lin  編輯企劃  stella@asia-learning.com
> 嚴倢妤  Janet Yen 助理編輯  editor@asia-learning.com
>  《2011企業培訓產業年鑑》
> TEL 02-87683878 ext 558  FAX 02-87683879
> 台北市110信義區東興路55號4樓
> ---------------亞太教育訓練網 Asia-Learning.com --------------
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>                                         學 習 服 務 整 合 平 台
>

外九節 人生有悔，未盡歡！人生無悔，善己任！

是非成敗到老，一切都成空？許多人會說？你甘願一輩子，就如此了。

機會只到這裡，那機會是誰給？
機會只剩多少，那機會在哪裡？
機會只在能力，那機會哪裡找？

還是哪怕就算「違背道德良知、出賣親朋好友」，也都要「出人頭地、叱吒風雲」？

更因此，激發了少數人們在「偷、拐、搶、騙＝四蔓心(蔓：ㄇㄢˋ)」 行為運用，用這些來證明「生存法則」；簡稱：「投機取巧」來作為『大隱於世，小隱於野』的「代表現象」！

這種現象，非常精湛，甚至是讓不少人們？深感訝異！難以理解「問題原因？」畢竟「偷、拐、搶、騙」四種道理，從小就有人告訴大家？不要去接觸，更從小告訴你們「不要偷、不能欺瞞、不能搶、不要騙！」

但在職場當中？在社會當中？在學校生活當中？在家庭生活中？

真的如此嗎？產生出一種逆向證明「四蔓心」成為必然過程，甚至作用在心裡條件上，成為一種文化背景。

「四蔓心 」的背景行為

要偷，就要偷得光名正大如正
要拐，就要拐得神不知鬼不覺
要搶，就要搶得合情合理無誤
要騙，就要騙得合乎道理感覺

這樣一來？從小教育的覺醒，使得不少人，早早就養成「四蔓心」的實務；甚至理解，如何犯錯也不用擔責任，何時？何地？尋求解脫，避免自己遭遇「困難」。

因此？具有這種「四蔓心 」的條件，比別人更快成功？他們成功在別人沒有察覺的「偷、拐、搶、騙」，自然比不少人更容易成功，他們每回選定「受害者」來承受自己的錯誤，因為他們的錯誤？不容被質疑，不容被揭穿；因為他們是「四蔓心」所養成的「道德標準」，他們穿插在人群中，建立他們自己的人際關係，來左右許多事情；他們稱呼為「秘密」，來達成各種「特定利益」的族群。

四蔓心最大的重點就是「偷、拐、搶、騙」 都是正當合理，只要能夠做得正當合理時，他們就是最傑出的「各種身份」，更是其中佼佼者？不乏各層次的社會人士，他們講得是「創造人性缺失、強調介入謀略、強調資源分配」來有效組織「四蔓心」最容易成長的團體環境。

「機會優化、物質優化、體系優化、職能優化」

是代表謀種程度的「觀念價值」？
是人資最常說明的「四個主題」？

但真的如此嗎？

往往在職場背景，還有「人文素養、文化變遷、觀念釋出、領導選擇」的事實構造？

不可能因為「四個優化」而去放棄？使得職場遭遇「人資衝擊」，甚至是譁變人群魅力？

一、給予機會？怎樣階段證明！如何證明？
二、物質事實？基於何種控管！如何控管？
三、體系組織？如何組織重建？如何結構？
四、職能發揮？常態職能定義？如何定義？

怎樣建立「職場中立」
整體規範「職場行為」

願意工作的人，只被形容成「願意接受」有限的報酬？「報酬有限，自然一切都有限。」

這構成社會事實？
也構成人群的行為觀，產生逆差？
不少人付出得多，犧牲得更多之後？

他們發現「四蔓心」 的行為，都不用付出太大的代價？就能夠獲取「權力、名聲」。

在更多對照行為上？
不少人發現「四蔓心」的行為者，並不受到處罰，因為他們懂得躲避？或根本未曾躲避。

這組織起「勢利人脈、勢利從屬」
使得不少人？難以將事情做得好，就因為四蔓心的介入？使得「四蔓心」樹立旗幟坐大；到最後難以收拾，演變出無數「難以解釋」的「真相落差」。

四蔓心，不破功則以，一旦破功，即「身敗名裂」！
但仍有人？會選擇「四蔓心」 來作為「領導者」，僅因「他等人物」最懂得「演亦假象」。

要破「四蔓心」唯有「用人為實、查人之誠」除此？別無他法。
一個以「四蔓心」為用的主管，卻難以「捨除」難以結束這種管理？

一、犧牲時間
二、犧牲貢獻
三、犧牲未來
四、犧牲事實

是「四蔓心」的最大手腕，用來留下工作者的成果。
對工作者「沒有承諾、沒有誠信、沒有信賴、沒有事實」僅要達成「主管方便、企業歡愉」？

工作者是沒有將來的一群人口？

不會有更多機會，不會有更多優渥，只是循環每日不變的差異？
繼續進行「日常生活」，然後被「四蔓心」所困？

工作者失去得已經很多；為何職場要叫「工作者」失去更多？

有多少工作者，屯足挫握之刻；無法明白，自己做錯了什麼？

人資管理是「企業主」最痛恨的一種「管理結構」，他們為員工保留「價值、身份」爭取待遇；也為企業規劃人事，開源節流？

前者爭取待遇，並非人資的基本工作。
後者開源節流，不是一般人資能夠作到。

職場不會給人「無悔的人生」 ，也不會給人「後悔的人生」？
有「四蔓心」自然是「真小人、假君子」的行為動機，職場帶給社會的不是繁榮時？

錯誤的不是「社會」，而是職場行為？缺乏健全的體制行為！淪為「四蔓心」的溫床。

「四蔓心」講究的是「曾經擁有，好過不曾擁有。（與廣告詞同出一徹：只在乎曾經擁有，不在乎天長地久。）」

因此集權心態下，創造出「更多難以彌補的營運缺失，使問題放在眼前？卻不知道。」

您敢運用這樣的「員工」嗎？
你真有這種膽量，運用「四蔓心」的管理者？讓這種現象，蔓延在你的職場中？

第63節 怎樣借，不用還？

運用別人的勞力，就是借取他人的能力，那怎樣還才公平？

但他們的想法是？


運用別人的付出，怎樣拿別人的能力來運用，而不用償還；或償還得更少........償還得更加少，這是怎樣的一種技倆？


現象型態：

一、心甘情願（一個願打！一個願挨？＼一個迷糊、一個敢拐）

二、協調溝通（暫緩的情緒對策！用來穩定人心？卡內基從不做這套！）

三、條件交換（其中因素？難以估量，利益名聲的差異？難以說明！）

四、達成報酬（獎金制度，定出超高難度的標準，成為不可能達成；甚至從中破壞。）

五、打工策略（僱用低價打工職業者，來完成工作，可減少大量費用。）





這些現象？一直以來，都是最佳五大主流？

「用來多借、少償還。」自然企業主，獲得非常高的利益價值。

而這種些辦法，也都有效的增進企業收益，並且委縮社會進步。


負面現象？

一、人口成長率消滅

二、人口老年化激增

三、人口高學歷衰減

四、人口多勞工作者



這些現象？

並不能夠，使得社會正常進步，甚至顯現出「逆向的社會」倒退！

使得社會產生出多文化落差的分裂區塊；

在一個同區域的縣市？會產生出極端的分工型態。





實務模型：（求職市場，最直接的人心揣測，最直接的行為。）

一、先打壓低了人，再來抬高自己的手？要圓要貶，隨企業主高興。

二、找缺錢的人，找不管多少錢？能夠賺，就賣光賣盡的金錢奴隸。

三、柿子專挑軟的吃，從職場新鮮人下手？要軟要硬任人選，要甜要澀任君嚐。



現代社會，仍會發生這種粗劣的管理方式，其原因是什麼？

太多人被放棄了嗎？被設定為廉價的工作者？

太多人被捨棄了嗎？被侷限為低價的工作者？



難道工作就不能夠有「正常」的環境？

要給予工作者這樣負面的心態灌輸，才能夠達成「掌握、掌控」的權力？



一些職場作弄人性的現象？

人性策略的安排，到底職場要什麼人才，卡內基手冊創造冷漠人性，就能競爭出人性真相？


一桃殺三士，名利何其吸引人？

企業並非無法提共足夠的薪資待遇，來養成工作者？

卻因為層層貪婪的人性 ，使得更多人必須面對「利益、名義、道義」的考驗？


使得許多人認定「不放棄對利益、名義、道義的堅持」就不能夠「獲得優渥生活」，因為職場環境？就被侷限成這樣的「牢籠」，每當你換工作？每當你進入新職場？你只是一頭鬥獸，沒有什麼「人際關係」還能夠正常，還能夠正當。

（PS.為有限的「利益、權勢」分化道義，為有限的權力分化情誼，為有限的名義分化團結。）

成全了朋友，犧牲了自己與家人的未來？但朋友會如何？

「只見新人笑，不見舊人傷。」 多過幾年，大家也就更「冷漠」，也有不少人說？沒人會看得見，繼續記得這種事情！


「誰做了見不得人的事情？畢竟沒有人看得清楚？

「他上一步無情、下一步背棄，是做了什麼？」。

借人情，是不用償還，也沒有人會知道「其中不同、真相差異」，「不足外人道也！」就能夠推翻「每一個過往的事實」，組織起「非真相、非事實、非結果」的切割。

見證人性的同時？也見證時間嗎？

這樣荒唐的手段，從周圍操作人性心理學，來達到「分化、分裂、冷漠、鬥爭」「將一百支箭矢，分化成零散的一兩支，就更容易折斷。」沒有工作者自身的團結？就更能夠讓「管理者、經理人、企業主」收拾最容易的殘局，獲得最大的利益職掌。


這就是「內鬼、外鬼」的分別，教出「不信、不義、不公」的社會風範。

背棄良知的衝擊？

背棄道義的選擇？

背棄人和的公正？


越是保有一念良知的人，越是會離開！

自然？一切都不用償還，因受到人性惡質的背棄之下，當事人都放棄了職場。

你保留下來的工作者？

是什麼樣的「心性」，「企業主、經理人、管理者」你們真的深知，自己組織起什麼「旗幟」，成就起什麼樣的社會現象？

剩下什麼人，在職場當中？




一、頑劣心態，投機心裡，對一切毫無觀念，純粹試探機會；與利相謀可以出賣。

二、依附心態，婉轉求和，對一切豪不重視，純粹利益相合；與契相謀可以出賣。


這兩種人，越是增加？

社會越難有正常的「契機」，無法正常提昇「社會觀念、工作品德」，但企業主不也在問？

什麼樣的人，值得託付工作？


人們，會否應當好好思考？

這到底是一個怎樣的社會，其中發生了什麼？


當社會沒有亂源時，你們正給社會帶來一個「暗暗深深的黑潮」，你們眼前的只是「無聲的冰風暴」。


人性不是選擇的關鍵？而是能否利用的人，成為一種關鍵。


怎樣借不用還，重點就這樣簡單？

這就是許多人，堅持去借的技巧，不用還得策略手段。

第62節 吊命的微薄薪資

有多少人，尋找薪資機會？卻都被打落，去面對「低報酬待遇」。
有多少人，都在面對？錯誤的管理方式，就因為「壓低薪資」有利「企業主成長」？
有多少人，都積極的工作，奢望換取合理的報酬，卻在面對「無理的低報酬」？

許多工作者，犧牲了，相當大的代價？
爭取生活條件，爭取微薄的薪資？
餐風露宿，甚至老而無依？失去得更多。

究竟「經濟」是怎樣分配「經濟行為、薪資條件」 ？
怎樣能有「高薪資的待遇」而不困頓家庭、生活需求？
畢竟企業主，永遠不會去替「工作者」擔心「生活待遇」，只會壓低「工作者」生活需求。

在企業主，支出越少的薪資成本，就越能夠累積最快的財富？甚至能夠加速財富的運作。

因此，他們選擇「最低薪資的管理辦法」，來達成最多的「工作條件」。

例如一：多用「時薪制」工讀生、減少正職人員待遇。
例如二：扣除「獎金、年節花費」有效保留營運成本。
例如三：階層式降低薪資？來到達薪資評核，有效嚴禁人事調薪的背景。

因此，創造出「吊命的薪資」與「低廉的環境」，無法有效提高「薪資給付」的環境基礎。
這造成「工作者」「無法生活、無法儲蓄、無法退休」無法有良好的生活前景。
而且政府機構，也難以介入「職場生態的詬病」，使事實難以改變！

甚至一些套用「未來觀念」的工作形式？網路工作，也都在掏空「生命」甚至是引發「醉生夢死」的變相環境。

釋出有利於「人們生活的價值」 ，給予社會均富成長的基礎，而非是壟斷「薪資計畫、人生規劃」的成長。

這也是人資工作者，必須良性介入的工作條件？
但企業主會問？給員工這些錢？不如留給企業主自己花用！

企業主短視利益的想法！

年輕人，沒結婚，沒負擔，一人飽全家飽，用不到錢？
年輕人，沒結婚，就不用償還助學貸款嗎？真用不到錢嗎？
中年人，還未婚？也沒負擔，他父母？有少少的退休金，可以過活，也用不到錢？
中年人，已婚生？有負擔？不用給他多太多，讓他死不了就好？

租屋買房沒有代款，租屋每月要一萬，買房每月貸款也是一萬？
消耗他人的人生積蓄？最佳的方式就是「限制他人的機會」 。
成功的限制他人的機會？就能夠增加特定的機會，因為證明的方式被限制為一種。

很值得深思？社會上有多少事情，是這樣在做決策！

造成「高齡退休」者的激增？
能多撐一天，就是多賺到「勞保退休給付」；
因此？繼續待在職場上苦撐，這是大家所願見的嗎？

退休前？企業主要你退休，你該如何？
跟企業主？談條件換算給「勞保給付」繼續工作多年？
弄得一身病痛，難以好好退休？

到底天地良心，在哪裡？什麼叫做「誠意的上工，快樂的下工？」
大家在職場中？所認真的是「負責完善」，而非是被「苛責為難」！

這些現象？在台灣職場，不是一～二天？而是已經持續太久，成為一種「社會文化」。

真正支撐企業的員工？會何去何從？
誰該去證明「員工價值」 ，怎樣論述待遇薪資？

這成為「現代化社會」所隱隱之迷？

第61節 寧毀在自己手中

不少無良知的主管，秉持著「自己無法享有成果時，寧願毀在自己手中，再來善後；也不願意讓人良好完成工作。」


這種病態的邏輯？是怎樣建構起來？


從前有貴族理念？讓自己比別人站得更前面？擠破頭，卻發現 沒有良好的機會？甚至並非自己所長。


現象則非常單純，就是「取得權力」 ，以介入權力核心，來壟斷任何「競爭者、仲介者」的存在，謀求能夠向上說幾句話？來穩固自己；甚至派系群眾的存在。


 這種現象，會形成火車頭模式，一個個人們開始聚集在「火車頭」之後，延伸自己的車廂「黨群軍閥」，一旦發生問題時？各節車廂是「體制中的橫向行為＝潛規則現象」，因此？火車頭可以不顧「多節車廂」的共主現象？做出車毀人亡的各種決定，來保存「火車行駛」前進的體制；達成自己利益目標的基礎；但大家要清醒一點「這火車頭」不是代表公司營運核心，而是代表「人性」；意謂？這個火車頭只是在組織「私權」並非是組織企業的營運規則，這種潛規則？一旦擴展開來，所影響的錯誤，只會日加深重？因為他不是走在「誠信」的道理上，而是走在「關係利益」的行為上。


有不少人，為了事業體系的職掌權，可以不惜去犧牲「他人」，甚至從各種「觀念」去組織「派系思維」，取得有效的戰友陣線，來共同努力？卻俗不知戰友是「出錢、出力、勞心、勞體」共創前景？他卻是用心的拿走每一各關鍵的決定資格，來有效從「人際關係」上，拿走「關鍵權力」？並且為他人做出決定，使每個人都成為他的棋子。


給予機會是一種「合適選擇」時？「人性衡量、營運衡量」是怎樣一回事，除了當權者的心態之外，就是能夠說三道四的人物，才有可能貼近差異？影響過程。


不論是貼近差異、影響過程？都是一種敘述，干預「體制選擇」的可能，畢竟很多行為的集合，就在「營運過程」當中；反觀企業主本身是否能夠「駕馭事實＼操作謊言」(我不用「認清事實＼看穿謊言」作為敘述，你們自己想想為什麼？)，這叫做「無限貼近真相」，也「永遠不是真相」；可以說是一種「說謊的高級技巧」；在配合一些「人和派系」的言語手段，就能夠達成「組織另類言語」的辦法；在現今社會中？這稱呼為「媒體操作」，由能夠被眾人信任的人，在關鍵上進行說謊，能達成最大的「謊言遮蔽＼遮蔽事實＼壟斷事實」。


因此？不少「人和派系、勢利心態」就這樣更大大地「隱匿問題」，使得未來無法面對「有效組織營運進步」畢竟？有能力、有才能的人，都是「實事求是」難以馴化的一群；若沒有「生活負擔、家庭負累」，就更難以將這些「人才」掌握在手中「叱喝、謾罵」。

但社會越是「資本主義」攻略之下？越是能夠站在「管理、高層」，越是能夠操作薪資市場，奴役更多人的血汗工作，給予低薪資的工作報酬，創造使人臉色、隱匿是非，成為一種必然的職場環境，這是各位企業主「所願見的未來」嗎？

您的「企業、公司」若沒有一個「立場公正、心態正當」的人資管理？每一件事情，都並非你們所能夠看見，也非人資專員能夠權宜；沒有適當人資的成長，你的企業就難以拿起「棒槌」來敲打那些「利弊現象」，甚至稱為「明政嚴法」的管理公司章程？

因此？人資專員，該具備什麼能力？十八般武藝，樣樣精通？隨時面對「企業危機營運」 。

第60節 職場的利益文化

以前講的是「節慶之外；送禮、送錢、」，但現在的管道是什麼？

傳銷事業
直銷事業
詐騙集團
老鼠會
標會金

http://zh.wikipedia.org/zh-tw/傳銷

這些文化？好比是「送禮、送錢」的詭異現象！

利用「傳銷制度、傳銷體系、傳銷產品、傳銷設施」來實施「詳細記錄」的「賄款、回扣、利益輸送」。

有這樣一個「龐大的專門體系」來仲介賄款記錄，是多方便的事情！

難怪？蔣經國在60年代至其病逝，都主張禁止「老鼠會、傳銷事業、直銷體系、標會金、」的誕生，並且維持市場正常，其原因就是深知「弊端現象」會阻礙社會進步。


共同市場，有著多數的商品，及可以取代的商品；為何？

仍會誕生「間接營利」的「人脈現象」，並以此作為「資金流通」行為？

莫不在感官上，有所異常？ 成為一種合適的「利益管道」來遮蔽大部分人的目光。


甚至在這種背景條件下，有更多人將資金投入在「傳銷利益」 ，做出更多得當安全的利益輸送？


除了這些之外？

實質企劃的利益輸送，也間接存在，從利益建立，到將利益轉換的管道？也成為大部分人，所最鍾愛的方式。

尋找企業內部，有進展機會的企劃可能，並從中取得「安排」，來指定圖利對象，並取得「回扣、賄款、價值」稱呼為「洗錢策略」，將企業的錢財，用企業的體制來漂白；在取得該利益的增加成本。

一旦這種風氣發生？只會越演越烈，越作越多，越分贓越快樂！人群開始增加利益疊加的效果，形成搶錢風潮，就如股票高估利益市場，使得投注資金者，產生爆發現象，而實務的工廠，則無法創造事實產值，來有效共給購買對象；但資金已經釋出給「高估利益的操盤者」。


不少金流管理，都掌握在少數人手中？


每當要「動用資金、調整薪資、變動投注」的機會時？就會發生「相對效應」。


一、是否察知款項備註 (為了隱匿備註條件，可以不惜找高層背書。)

二、是否對帳款項日期 (付款日期的延長，是意味增加付款費用，其費用試算遞增？)

三、是否清冊設備價值 (帳目清冊的建立，是正當建立清冊價值，以利往後清查。)

四、是否評估市場價格 (避免沒有技術支援的市場價格，介入企業營運；造成費用增加？)

在這些項目？有不少人，從中謀取特定利益？甚至累積出，讓人難以解釋的驚人款項，這種違背「職業道德、良心行為」的取向？實質在企業經營策略上，造成巨大的掏空現象，難以仔細察知。

有不少人，就為了利益職務，從謀取「高額款項」來作為「零用錢、買房屋、買家具」，甚至認為這是公司「欠他辛勞」，每每有相關利益時？就拿得不逸樂呼。

也可說是『「和坤」傳奇』的一種現代現象！

「誠品書局：清朝第一大貪官 . 和坤」http://www.eslite.com/

[ http://www.eslite.com/product.aspx?pgid=1001158411010134 ]

「中國網站：互動百科 和坤生平簡介」http://www.hudong.com/

[ http://www.hudong.com/wiki/和坤 ]


因此不少「避免利益」衝突的最佳方式，就是分贓？這樣一來就更難以「人贓俱獲」甚至「說明罪嫌過程、糾正犯罪事實」的困難，將加倍提高，難以做到舉發弊端，排除嫌疑；因為這種風氣已經成為「時尚主流」，其他善男信女，就只會是毫不知情，甚至成為替罪羔羊。

若又不小心？在一個派系立場深重的職場下，更會增加「企業負擔」，因為太多「利益缺口」就這樣彼此運用起來，成為一種利益交換的組織，也使得「利益缺口」成為彼此競相爭奪的「大餅」；互相明爭暗鬥，爭取作擁利益，成為「地下規則，最大的共主」。

忠誠的對象是「金錢價碼」，付出的對象是「價高者得」；這是資本主義社會的現實。

越是採取這種「操作情節」，社會實務的證明？只會淪為「金錢籌碼」的轉換。

「人資管理」必須成為企業常態，才能夠更有效的主張「職能運用、人資籌劃、勞工利益」的常態。


一個人資管理不良的環境，只會證明「職場當事人」，失去非常多合理的「勞資交換」，但對企業主來說？則是一種「減少成本」的有效試算；總之犧牲「每一個員工的未來」，成就企業主多元獲利的基礎？蒙不知，另外一種弊端現象，也同樣在職場演化出「無聲的冰風暴」。


冰山一角浮在水面上，僅看到人情義理！殊不知，冰山之下，利益薰心。

職場的人情義理，隱匿何種前提之下？會否是你們所不知情的利益輸送！

同樣要快速敗壞一個「社會體制、國家體制」 就是「貪污合理化、罪權人性化」，和坤傳奇每次閱讀，總是感嘆？一個大好青年化身成「大貪官」。

第59節 補償行為的錯誤

如何補償員工的「價值、付出」？如何給予正確的待遇？

為了「毀他人前程、移花接玉」？最佳的辦法是「殘人心智 ＝ 磨壢考驗」，來到達「合理說詞」，並做到「排他眾議」，維護私人派系的良好。

因此？這發展出「職場謀略」 的進展，有人稱之為「爭權奪利、小人君子、盜亦有道」我則稱為「人和派系＝虛偽主義」的實現。

一、從他人思維中，騙取「義理、價值、觀念、行為、能力、組織、方法、形式」 來作為一種「合理行為」，會引發出「偏向缺失、逆蹤行為」的產生。

ANS：因此不少人？會「黠想」 只要能夠獲取到「行政資格」，就可以獲得更好得待遇？卻未曾想過「重視理念、重視功能、重視結構」，偏偏這種一心獲取行政資格的人，從未想過「理念、功能、結構」，只是被「權力」腐蝕人心，而堅定不一；甚至逼迫他人，做到「配合」來滿足個人心態的膨脹，甚至證明「權力」就是機會，可以壟斷職場上一切的真相；要人配合來證明「人和主從」，要人血汗工作來證明「組織營運」，不少奇怪的過度現象？就是這樣誕生！

不禁要問，什麼叫做「組織營運」與「社會思想」的觀念，如何才能夠「體現社會大同」的形式；寄望合適的「人格精神、道德良知、人生理念」當中？事實上，選擇一個「經理人、管理者」最佳的方式就是「黑白臉」來作為「取消良知約束」，也合理達成「描述行為」，這種錯誤形式？造成多少缺失，永遠沒有人知道。

二、從他人手中拿走什麼？必然有獲得什麼？那要如何慰藉自己的「卑劣行徑、利益手段、謀取行為」的自我心態平復=自我感覺良好？

ANS： 獲利的當事人，每一次運用這種手段，會試想「不用明顯償還、不用實質償還、不用償還人情」等心態，來取得其中身份地位的主義；來證明自己確實擁有「利益資格」；不斷發生之後？心態會冷卻，更加相信「償還是最愚笨的方式」，畢竟他已經擁有「地位資格」，根本不屑去「償還人情」，甚至採取「壓迫心態」去看待身邊的人們，來獲得最佳的競爭行為？我稱之為「無良知的角色、道德標準的取消」是最貼近他們的「事實標準」。

因此？怎樣觀察一個「實務營運」仍至「理念體系」的健全？會是一個「企業動搖與否的真相」。

有不少企業的經營，就一直以「削減人員薪資」 來作為一種「合理管理、適當管理」的前提，完全否定「人員成長、人員養成」的事實，在組織營運人事時？更講究犧牲奉獻，來達成「管理者」認定的「理所當然」甚至行為是「做到死、操到死、用到爛」為止，在心態的呈現上，完全是一種「逆向」，組織於犧牲「下層」完成上層的價值感官，可以說是「物盡其用」的心態，來犧牲工作者權益。

就算工作者有所醒悟？也毫無任何辦法，因為這種管理者，在灌輸「世界就是如此」 的職場行為，來證明「壓榨」是一種最合理的方式，從這一點要員工自身？完全拋棄「工作思維」而尊主從僕。

三、何時開始補償「當事人」的犧牲？真的叫做補償，成因是「階級論」而非倫理。

當「管理者」壓榨「當事人」到極限時？管理者本身，更加理所當然，認為「這是正常合理」的管理實施，並沒有任何不好？自然「管理者」就不會有任何「補償心態、自省心理」的發生；畢竟身為主管，他們的重點在於讓「工作者」承認「領導價值」的行為適當，而不用讓工作者替自身考慮太多因素，仍至於「生活、儲蓄、婚育、退休」的準備；有不少職場工作者，就這樣被犧牲在「不良職場」管理的情境當中，失去良好待遇的前提，連獨居退休生活的保障都失去，一輩子就都貢獻給「職場」？

就算離開過多個職場？也都是被「傳頌」 的一個好人？但永遠不會有「良好待遇、優渥薪資」的合理給予，因為「管理者」會運用各種「人性行為」，去表現理當如此；氣死當事人，也不犯法，一切看似合情合理，一個敢打一個有怨？就算有怨，頂多就是離去，沒有其他機會？除非「武力報復」，否則一切都是「社會允許的正當行為」，畢竟這一切沒有「人資管理」的理念存在，自然？工作者就是「犧牲者」。

四、誰來保障「工作者」的資格？福委會嗎？還是人事管理？

職場有一個定理，基於「階級論」不基於「倫理」，因此支持「上位管理者」的錯誤，是一種正確的盲目，也唯有這種必然性，才能夠建立「人際關係」？XD這種心態的「延伸、增加、擴大」會使得職場形成「明爭暗鬥」的現象，更使得「問題」難以獲得「專業的解決」，因為太多沒有「理念的人」，建立出「非人資、非技術、非專業」的職場文化，形成「拍馬屁、打舌戰、放氣球」的一場情境對抗。

因此？在這個職場環境的「養成」 ，只會誕生出「黨派、分群」的現象，對整個營運，並沒有任何正常導向；為此，更多「企業主、管理者、工作者」睜一隻眼、閉一隻眼的度過更慢長的時間，同時證明「階級論」的效益，卻不去證明「階級論」之外的事實，甚至對不利階級的事實，都加以否定，來證明「階級有效＼倫理無用」的論述，凡與倫理有關的事實，通通可以採取兩面說詞。

五、當工作者離去時？評語，還是疼惜自己？

離開一個職場，往往不需要太大的原因？而其他非當事人，只會聽聞到「疑似」的敘述，從未會有人得到「正確答案」，因為會從職場離去的人，勢必對於「現況不滿＼事實不良＼營運缺乏＼組織效益」的有著其他「高度的理解」，也讓其證明？這種現象是不可改變？或無法進步的現況。

逼走了不少「工作者」，也使得「工作環境」失去有解釋能力的人，這樣離去的當事人，對於職場的理解絕對不低，而且帶著「深度體會」離去。若你想要找到「有能力、有潛力、有準備」的管理職；這些主動離開職場的人？會是一個「轉變營運＼選擇人才」的可能。

第58節 延遲的一切，在造就誰？

新思維的推展，最大的困難在「現階段的握拳者，主要構成」是否有包容心態，能夠接受「新觀念、新行為」並且適時的退場，來維護「市場主體」？

但很多人為「生存利益」的主張，就是絕對不放手，就算自己毫無「管理才能、技術才能、 理念實踐」的背景都不重要！

甚至以自己的取得「地位、身份」來施壓，做到「有錢財、有權力、有地位、有資格」，來否定其他人，在實務上的任何能力價值，並從中取得「個人利益」，來壟斷其他人「展現」的機會。

意謂？「身份與地位」 才是真正鞏固他自身「利益」的方法，而能夠犯罪又不被懲罰，唯有和這種人一起犯罪，才能夠獲得更多「利益價值、地位名勢」，但長久下去？

一個沒有「實務能力、理念情境」的人，去操作一輛火車？就會「脫節、斷軌」甚至火車出軌的事情。

不少講述「社會均富」的觀念？

但實施的真相是「壟斷薪資公開」，使得更多人「為求謀生」，在「勞力、智慧」被低價運用；因為在薪資市場上，無法換取到更高的籌碼，使得大多數人？成為低薪工作者。


這是都市化環境之後，才發生的現象嗎？

不！

 從前的地主制度，是否也如此？

錯！

真正的道理，在於「不是妥協」，讓社會能夠運行。
企業主，阻止手中的經濟獲益流失？就給員工低薪資。
經理人，阻止手中的經濟組織流失？就給員工苛刻待遇。

這些「不變的利益」現象？證明「企業主」並未學習「營運試算的辦法」，而是在消滅「經濟福祉」的消滅。

這些「不變的思維」現象？證明「經理人」並未學習「經濟組織的辦法」，而是在消滅「經濟行為」的消逝。


火車頭是一種有「力量」的決定性，但他們是否及早建立「鐵軌（策略）」來因應現況？

太多無良知的「企業主、經理人」並沒有「策略思維」，而不斷向「政府輔導」靠攏，從中取得「健教輔導」的輔助費用，利以在人才支出成本上，獲得節省；卻不配合「政府工業、政府實業」的方案來進行，使得自身企業流失得更快；在企業營運行為上？更產生出「劇烈的差距」，來分割專業與行為。

人資是一種必須介入「管理層次」作適當評估的「效益」；畢竟人資環境，一直以來都不受重視。

「人力資源的精神、工作者的專業、企業體的完善」是否真的有效？完全是一種不被證明的現象。

專業的規劃，淪為企劃書的職掌，坐享其成的主管？
企業的運用，淪為掌權者的利益，坐享其成的權益？


別再糟蹋他人的專業，你每糟蹋一個人才，你失去的只會是「延遲的一切」，「企業主、經理人」你們將失去更多。

第57節 是選擇人才？

「強調共識＼共存理念」；來說明人才的灌輸價值？
強調共識，可以有形的欺騙做事的人，使得少數人，獲得豐厚利益。
畢竟共識總是「高處的人提出，下層的人，必須實現。」


共存理念，意謂一切必須合理均分？使得眾人？一起分配利益環境。

畢竟 採取共存「壓低所有人頭高度？使得所有人持平分配！就會有效嗎？」
因此？踏入社會的人，最容易遭遇「要求配合理念，甚至欺壓包容特質。來作為合理欺壓。」

從掌握大權，來作差異協調遮蔽公開權益，從中取得利益主體，掌握管理權柄。

久而久之？
一切都呈現「錯誤」，甚至創造出「社會共通逆境」，這種手法在選擇人才？
不！是在扼殺人才。

社會環境的生活薪資，是必須維持生活基準，薪資也必須能夠儲蓄；但企業主願意給予的薪資？
薪資卻是極儘可能的壓低！來主張「企業主、經理人」的實際姿態，可以說是用盡心機、喪盡天良？

別人一生能否「儲蓄、退休、養老」 都是他人的自作自受的結果？
「企業主、經理人」只是享有「勞工創造出來的「優渥環境」作為自己的利益代表！」
不給予足夠的薪資機會，來殘虐他人「儲蓄、退休、養老」的良好機會。

奪取他人在社會環境工作的均分報酬，這成為「職場薪資分配的一種「良好手段」 不論是「排擠、壓榨、挑釁」都成為手段！

曾有人說「公平並不存在」，有公平的地方，就會有犧牲！只是誰犧牲了多少（有犧牲就意謂不公平）。

有些人被犧牲了「青春、時間、心智、情感」，他們付出一切得到了什麼？

企業主又得到什麼？經濟掛帥的操盤下，犧牲的永遠是「勞工」，人資管理的不良，甚至使得勞工面對「壓低薪資」的工作環境。

「放棄才能、放棄專業、放棄生活」最後？大家失去更多。
將一切灌輸「並不重要、並不認可、並不需求」的案例、解釋？

「失去理念、失去價值、失去核心」但這些？並不會被「認可」。
因為經濟掌握一切？有錢就有身份地位！能夠主義一切！

所以選擇人才，成為一場笑話！一個天大的笑話！

有不少人說「主張經濟，就是主張價格。」但知道經濟行為的人，都懂得「喊價、壓價、抬價、試探」，來達成自己價格上的基礎，並且取消「市場價格的影響」，這樣一來才能夠「低價買入勞力、高價賣出技術資源。」來作為一種良好獲利的基礎。

（工作者的勞力是「技術、體力、知識、經歷、理念」的集合，稱為健全的人格？）

因此從薪資對照來說？就沒有誠信，更沒有什麼善意！

這很自然的在「壓低薪資、騙取才能、壓榨勞力、盜取成本」作為一種可信賴的「人性技倆」，其背後的主張是「套牢工作能力、固化資本主角色」。

但操作營運的背景，仍至更深度的「工作意識」，就這樣被否定；成為另外一種變質的「消耗人格」，使其他不當的行為意圖，成為「高額薪資、身份地位」的表徵，這樣長久下去，會裂化社會思維，使得不正當的行為背景，成為一種人性妥協的行為。


從工作開始計畫什麼？
「儲蓄、退休、養老」還有人生必經的許多共通點？

一、婚喪喜慶
二、生老病死
三、養育子女

這些會耗費多少時間？是否為獲得薪資，所能夠支付？是否造成「老年無辜、少壯無志」。

一、老年無辜；青年時期，並非不懂得賺錢，是被支付低價薪資，不足以規劃退休生活。
二、少壯無志；年輕時期，無法獲得高薪資，是被支付低額薪資，社會並未能給予志向。

在這兩種模型上，有共通點；在於「薪資獲得、工作支付」的報酬；這意謂沒有良好生活前景，庸庸碌碌過一生？到處碰運氣嗎？

「輔導規劃就業市場、輔導管理就業理念」只是成為「求職市場」的消耗品。

造成競爭的市場籌碼，完全被限制在「提供職缺、填滿職缺」毫無任何「道德理念」的表彰。

不少人為了「籌碼夠高」 ，要求高薪資？事實上，職場仍沒有高薪資環境；純粹為企業主、經理人封閉整體「薪資籌碼」的釋出；致使人們必須面對「低薪資、低報酬」的生活環境，甚至去面對「高物價」的消費市場。

「食、衣、住、行」

消費市場當中？最造成「必然高消費」的是「住」，台灣現今房價居高不下，租屋要月付七千～一萬多元不止，僅能夠租到「20坪大小住所」，但月薪資的基礎是「每月一萬六千元～二萬四千元之間」？使得儲蓄成為一種「幻覺、幻想」。

在台灣的工作者，若一個月薪資未達「三萬元以上，連老年之後，要住在什麼地方？」都成為問題。

甲老闆說過「找一個和父母一起居住的「工作者」可以減少薪資支出。」（不用幫員工找地方住）

乙老闆說過「找一個沒房屋住的「工作者」可以打罵，稍扣些微薪資，他就不用過活了。」（吃不好、穿不好、住不好、行不好；活活困死你。）


工作者是「無辜的嗎？」誰才需要保障未來，誰保障了「企業主、經理人」的工作秩序？

維持「企業、公司、部門」的營運，不是「企業主、經理人」就能夠做到，而是工作者的價值。

否定工作者的價值，會發生許多「逆向情節」，我曾表述過很多了，若企業主？仍就不懂得善待員工，甚至苛責員工的價值，只會是表現出「經理人」毫無任何「營運責任心態」，甚至根本沒有打算要繼續營業。

給予正確的薪資，建立起對工作的認可，營運的實務。
給予正確的理念，建立起對工作的價值，營運的產出。


你否定「合理薪資試算、生涯薪資試算」的釋出？是否定企業營運的常態！

衝擊經濟體系？最大的背景是「低薪資、高勞動 ＝（近60年代至今）共產主義
而且豪不重視「人文價值」，也不重視技術理念，只要能夠生產，無所不用其極？

何種方式？能夠建立「公正觀念、合理薪制」不少人們，尋找生活工作的目標！

從職場中遭到「掏空」之前，能夠如何？獲得自己良好的薪資機會？

這在人資管理當中？並未獲得「解釋」，只是獲得「管理限制」，來確保「企業營收」的穩固，使得薪資分配成為「試算合理投資」的一種情節，完全不能證明「社會成長」，自然就不可能使得「就業環境」更加成長穩固。