職場中有很多獨斷的事情，完全屬於「形式上的責任」？
構成一幕幕詭異的局勢？主管不負責任，職員不守承諾。
事實上，很多職場當中，都在行為上主張，以下幾點：
「責任並非道義，履行道義，並不能夠有更多信任？」
「義務在領薪水，履行工作，並不能夠有更多成長？」
「履約是達目的，履行約定，並不能夠有更多協調？」
在工作的形式上，履行責任以外？並不被重視的是「工作道義」。
既然「管理者、管理職」豪不重視「道義」，
很自然員工可以「叛出」，甚至將其技術外轉。
在這許多基礎下，會否？企業主失去了什麼？
企業主在短期內，看似最沒有損失；也看不出任何損失。
但在管理的信任上，就會發生「盲點」，這種人與人的信任，會快速的崩裂。
甚至轉變成另一種「選擇」，這在徹底決裂之前「欺瞞、壓榨」將會一一浮現。
一個企業的管理，如果流於形式，會是一場空夢；
一、缺乏實務經驗，一切都成為「空談」。
二、缺乏實際溝通，一切都成為「無力」。
三、缺乏實驗嘗試，一切都成為「幻滅」。
既然？有這樣多的錯誤！又沒有人願意改善時？
一個老舊的營運體系？就開始不斷發生「蒙蔽、遮斷」傷害企業的良好本質；
在到達虧損實際前，不會有人去「檢討、懲戒、處罰」天荒地老之後；
一群人渣主管，持續的用一己之意，達成自私行為不擇手段，
運用形式上的工作權力，來逼迫更多自己妄為。
人資管理？能夠有效介入嗎？
人資管理的權力，該怎樣的彰顯；管理實務的定義？
公私分明？怎樣叫做公私分明；更多人會理解「管理的差異」？
還是公私不分，權力可以比天高？
更甚？
用所謂「家庭觀念」來經營公司體系？更是一種絕對錯誤。
因為灌輸「員工」是大家庭的思想，在主管行為操作下，開始嘗試「附加要求」增加工作的「難度、責任」給員工，但主管自己兩手一放，又是一種「輕鬆自在」。
只要員工還在這個大家庭中，他的「身份」就永遠是員工，必須處理完成「義務」，
不論是否為「預計」的工作責任，
用著一句「你是一分子，你有能力，就該拿出來幫主管。」
幫助主管？幫助一個用「家庭」為字眼的主管？
成就他個人的「機會、前途」，這樣一個主管的行為，必然無恥之極；
又為何？會用「家庭」這個字眼去壓榨「員工」，這是非常不善。
具有人資的管理條件下，就該避免「主管不當的交付工作」，使無用的主管，面對人事的評責。
這樣才能有效「認清管理」，確立一個「管理事實」，若沒有管理事實的主管，就該撤職。
不願意在工作份內，配合主管作業？並不是一種錯誤，反而是一種事實。
若一個主管，純粹阻擋「工作實務」，
從員工手中，取走「實務需求」，遏阻「實務落實」的契機，
這種主管，同樣是「記憶問題」，尋找「下次機會」來彰顯自己的成就。
這叫做用「主管的職權」阻礙「企業進展」，這是每一個企業體制中，最要不得的主管情境。
因為一個「主管」用身份，去介入「公司延展業務」的情節，並將「進步的機制」打斷；
在由自幾手中，將這份「進步的機制」打開；
這叫做「虛偽」，這種主管「卑劣之極、手段骯髒」；
他們「侵吞、阻礙」企業的「進步」，遮蔽員工進階的機會。
當一個主管？
建立出「黑色的管理」時，「人資系統」能有怎樣的協調？
當然？部門屬於主管擁有嗎？部門是公司的財產之一，並非主管私人的產物。
因此？人資單位；該介入管理的實質，才會有真實的「管理紀錄」產生。
並非一味的讓「無能的主管」作擁權力，創造出「更多是非」。
相對於人和的「圍事行為」，也是不可取，但主管的缺失，才會創造出「團隊的缺陷」。
就如？
國外的企業，尋找「不出錯的主管」
國內的企業，尋找「不出錯的員工」
這是為何？因為主管無能嗎？還是主管比職員更加輕鬆。
其事實證明，國內的主管太過於「輕鬆」工作上缺乏壓力。
這些主管，將壓力都轉移到「職員」身上，閒置了自己的責任；
不斷味自己尋找空間，認為是員工的不盡責；但信任呢？
是主管備受信任？還是職員在實務上，獲得信任？
就會有「主管」用形式權力，遮蔽「公開、公正」的管理系統？
甚至無端的放大「差異」造成更多弊端。
這些都是主管，最佳的「量化」行為，俗稱「大事化小事，小事化無。」
細節中？小事的另外一端，沒有人會去細問「過程」？
甚至連？過程都可以扭曲，來構成有效的答覆。
這叫做「偏向解答」偏袒性的說詞，用這種行為機制，來作高層答覆的人？不是少數！
人資單位，對於「管理」，
是沒有「主管、員工」之分，
甚沒有「企業主、受雇者」之分。
唯有找出真相，才能夠解決「累積出來的管理困境」，解決企業的管理問題。
否則？企業、公司、團體，哪裡會需要「人資系統」的存在。
尋找「流於形式的制度」，尋找制度中的真相，這也是人資介入的要點。
_
既然「管理者、管理職」豪不重視「道義」，
很自然員工可以「叛出」，甚至將其技術外轉。
在這許多基礎下，會否？企業主失去了什麼？
企業主在短期內，看似最沒有損失；也看不出任何損失。
但在管理的信任上，就會發生「盲點」，這種人與人的信任，會快速的崩裂。
甚至轉變成另一種「選擇」，這在徹底決裂之前「欺瞞、壓榨」將會一一浮現。
一個企業的管理，如果流於形式，會是一場空夢；
一、缺乏實務經驗，一切都成為「空談」。
二、缺乏實際溝通，一切都成為「無力」。
三、缺乏實驗嘗試，一切都成為「幻滅」。
既然？有這樣多的錯誤！又沒有人願意改善時？
一個老舊的營運體系？就開始不斷發生「蒙蔽、遮斷」傷害企業的良好本質；
在到達虧損實際前，不會有人去「檢討、懲戒、處罰」天荒地老之後；
一群人渣主管，持續的用一己之意，達成自私行為不擇手段，
運用形式上的工作權力，來逼迫更多自己妄為。
人資管理？能夠有效介入嗎？
人資管理的權力，該怎樣的彰顯；管理實務的定義？
公私分明？怎樣叫做公私分明；更多人會理解「管理的差異」？
還是公私不分，權力可以比天高？
更甚？
用所謂「家庭觀念」來經營公司體系？更是一種絕對錯誤。
因為灌輸「員工」是大家庭的思想，在主管行為操作下，開始嘗試「附加要求」增加工作的「難度、責任」給員工，但主管自己兩手一放，又是一種「輕鬆自在」。
只要員工還在這個大家庭中，他的「身份」就永遠是員工，必須處理完成「義務」，
不論是否為「預計」的工作責任，
用著一句「你是一分子，你有能力，就該拿出來幫主管。」
幫助主管？幫助一個用「家庭」為字眼的主管？
成就他個人的「機會、前途」，這樣一個主管的行為，必然無恥之極；
又為何？會用「家庭」這個字眼去壓榨「員工」，這是非常不善。
具有人資的管理條件下，就該避免「主管不當的交付工作」，使無用的主管，面對人事的評責。
這樣才能有效「認清管理」，確立一個「管理事實」，若沒有管理事實的主管，就該撤職。
不願意在工作份內，配合主管作業？並不是一種錯誤，反而是一種事實。
若一個主管，純粹阻擋「工作實務」，
從員工手中，取走「實務需求」，遏阻「實務落實」的契機，
這種主管，同樣是「記憶問題」，尋找「下次機會」來彰顯自己的成就。
這叫做用「主管的職權」阻礙「企業進展」，這是每一個企業體制中，最要不得的主管情境。
因為一個「主管」用身份，去介入「公司延展業務」的情節，並將「進步的機制」打斷；
在由自幾手中，將這份「進步的機制」打開；
這叫做「虛偽」，這種主管「卑劣之極、手段骯髒」；
他們「侵吞、阻礙」企業的「進步」，遮蔽員工進階的機會。
當一個主管？
建立出「黑色的管理」時，「人資系統」能有怎樣的協調？
當然？部門屬於主管擁有嗎？部門是公司的財產之一，並非主管私人的產物。
因此？人資單位；該介入管理的實質，才會有真實的「管理紀錄」產生。
並非一味的讓「無能的主管」作擁權力，創造出「更多是非」。
相對於人和的「圍事行為」，也是不可取，但主管的缺失，才會創造出「團隊的缺陷」。
就如？
國外的企業，尋找「不出錯的主管」
國內的企業，尋找「不出錯的員工」
這是為何？因為主管無能嗎？還是主管比職員更加輕鬆。
其事實證明，國內的主管太過於「輕鬆」工作上缺乏壓力。
這些主管，將壓力都轉移到「職員」身上，閒置了自己的責任；
不斷味自己尋找空間，認為是員工的不盡責；但信任呢？
是主管備受信任？還是職員在實務上，獲得信任？
就會有「主管」用形式權力，遮蔽「公開、公正」的管理系統？
甚至無端的放大「差異」造成更多弊端。
這些都是主管，最佳的「量化」行為，俗稱「大事化小事，小事化無。」
細節中？小事的另外一端，沒有人會去細問「過程」？
甚至連？過程都可以扭曲，來構成有效的答覆。
這叫做「偏向解答」偏袒性的說詞，用這種行為機制，來作高層答覆的人？不是少數！
人資單位，對於「管理」，
是沒有「主管、員工」之分，
甚沒有「企業主、受雇者」之分。
唯有找出真相，才能夠解決「累積出來的管理困境」，解決企業的管理問題。
否則？企業、公司、團體，哪裡會需要「人資系統」的存在。
尋找「流於形式的制度」，尋找制度中的真相，這也是人資介入的要點。
_
沒有留言:
張貼留言