甚至發生「人事紛爭＼人事派系＼圍事現象」？畢竟這種「職場疑點」並非今天才有！
為此？不少人；想要從中找出癥結？是完全不可能！
因此；建立出 「行政系統＼實務管理＼管理原則」的進行？
一、行政系統（申辦紀錄、會計流程、配套措施、劃分職責）
二、實務管理（工程組織、落實需求、建立規章、職責建立）
三、管理原則（職權層級、職能劃分、實際行為、職能觀念）
我沒有用上「職能觀念」 ！因為職能觀念太過「霸道」，並不是在做「人資管理」，而是在進行「強調服從＼奴役人身」，職能觀念最大的效益是「服從、壓迫、逼迫」，明白說是拒絕協調、沒有說明、不需理由！
在於職場人本價值的形成上？很多人會發現「組織行為」是依據「人性表述」去構成「大環境現象」，才致使「行為受困、行為不得、行為勘擾」形成「逆徵現象」發生？或「職能發展」的意圖描述？
很多職場關鍵？在於「組織共識」仍因為「薪資管理」的背景？並非是「職能論述」，使得薪資制度，一直是「管理工具」，而非是「人資工具」；
為此？
人力資源一直以來，想要改善的社會條件？就更加難以「妥協」，使得不少工作者，並未能夠獲得「足夠的薪資」來「升級生活需求」，造成更多困苦的人，而常態行為下？不少人，都無法獲得「良好價值」來換取「計酬原則」！
人資除了要「徵選人才」又要找來「一張白紙」，讓「企業主、管理職、經理人」可以「一、安心＼二、霸道＼三、無恥」之外？「管理體系」還有什麼？
為何「安心」有工作能力的員工，是能「忠誠順從」。
為何「霸道」有工作能力的職員，是能「欺善怕惡」。
為何「無恥」有工作能力的人員，是能「極度壓榨」。
為此？「一、安心＼二、霸道＼三、無恥」就成為「管理體系」從「管理職身份」必須學習的一門人性功課？
但仍有第四種「慎思」行為，經常被忽略！
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但在管理模式的實務上？是組織部門，而非是「組織員工、組織人力」，簡單說「人資」只能夠去找來「符合薪資需求」的員工！
在其他條件上？基於行為背景上，很多「實業行為」 並不被考慮！
為此？不少決策力量，都由「職員」去達成，而非是「管理職」去達成目標。
一切「經營能力」都建立在「勞動行為」，而非是「經理行為、管理型態」。
「經理行為」僅僅作為「經理窗口」並不代表「企業營運能力」。
「管理型態」僅僅作為「人力行為」並不代表「企業決策觀念」。
為此？很多實務性質的發揮，都不在「經理人、管理職」所見長！
而真實的營運價值，也僅僅是「人力分配、人員自主」的職場意識。
為此？
「經理人、管理職」 真正的價值是什麼？
一、指導工作營運？
二、安撫員工問題？
三、協調營運困擾？
事實上，這些都是「人資工作」，不是「主管」的職責！
也確實？主管的真像是「督促營運達成、促使績效提昇」 ，但更多時候是「犧牲員工」來滿足「企業經營」的可能，畢竟犧牲「員工」比「促使業績成長」更加容易！
許多「管理老手」都知道「企業內部」的產能是「難以提昇、難以改善、難以變更」
為此？他們寧願「鑽漏洞」去「減少員工成本、環境福利成本」來增加「1～10%的營運績效」，畢竟這是最迅速的方式，「挖東牆補西牆」只要你不知道「被挖空了牆」，自然不會抱怨。
畢竟？企業主就是「喜歡這樣的技倆」 來達成「選擇主管」的適任與否！
但既然？
有這樣的管理行為，也意謂「管理者」本身沒有「良知」甚至不具備「道德標準」。
企業主會「採取同樣手段」，要「管理者」離職？
「鳥盡拆弓（現：鳥盡藏弓）、兔死狗烹」就是這種道理！
因此？管理者不弄出一點事情，來作威作福，就不像是「管理者」嗎？
另外，幾種案例
因此？黑道大哥，不時弄出一些風雲變色，來作威作福，就不像是「黑道大哥」嗎？
（港影：良家輝主演的片名，我忘記ㄌ）
因此？影視明星，不時弄出一些花邊新聞，來襯托花邊，就不像是「影視明星」嗎？
因此？歪嘴政客，不時喊出一些評論口號，來襯托政局？就不像是「政治過客」嗎？
這構成一種奇怪現象？
管理模式一直都是「管理職、管理者、經理人、企業主」所依據的「管理素材、個人素養」所去經營，也為了達成「公眾司職」能夠發揮的目標？
會否？這些「管理職、管理者、經理人、企業主」活得太悠閒，致使他們的心思，發揮到「虐待工作者」上去？
曾在案例上看到「某企業主一年賺「兩億」，但仍不滿意，認為自己的「買車不夠高貴、買房不夠華麗、置產不夠充足」仍不夠自己花用？甚至要「精簡人事」，才引進「人資系統」？
果然？第一年「人資系統」幫他省下「一千六百九十三萬元」的員工薪資，讓他用來支付「購買豪宅」的頭期款，同時也「增加失業、中年失業、就業不易」的社會背景，這造成有120人相繼失業。
隔年「人資部門」開始面對「挖空部門＼人事核心」的惡果！和新進人員「取捨問題」？
企業主個人？在「生活高消費、常態支付債物」 的情節上？無法退縮........轉而擴大職需。
企業主，一旦退縮？就會喪失「資產、豪宅、名車」，這是很多「企業主、管理職」必須加倍去「人吃人」的真相？
但這樣減少人力之下？又不願意退縮，生活高消費？又難以降低？
這就使得「問題」 難以下降，甚至難以「改善」，而轉進為犧牲「人群關係」，去達成「企業主、管理職」的薪資需求、薪資標準。
許多時候？
不是青年創造時代？而是時代在犧牲青年！
（舊浪沒退潮？舊浪不死，新浪不出？這是死海，鹽酸海域；同樣證明「棒打出頭鳥、犧牲奉獻」這兩個職場黑色行為。）
沒有「新進＼青年＼新職」的犧牲，就沒有傑出的管理者，只要能夠讓更多人「犧牲」，進而達到「自私為懷」的目標？就能夠彰顯「地位身份、價值高度、名利主觀」。
為此？
大部分能夠更「妥協疑點」的方式？合理的「薪資調整、勞保調整」或「其他名利關係」的賦予？
通常採取「薪資調整」為威脅？降薪也是一種方式，調升薪資？不會是多數的真相。
再次採取「勞保調整」為誘因？退休給付也是一種考量？
（那有多少人，沒有領實質薪資？而調整勞保機制？）
其他名利關係的賦予？這就更複雜了。
這些也都是「社會環境」下，因為「人資策略」的誕生，而言續出來「詭異現象」，他們誕生在「人資籌募」的工作環境中，卻不知道「人資」是一種什麼樣的現象？
人資是企業主的工具
企業主不需要「人資觀念、勞工法令」，他們只需要「有人幫他們處理好一切」，處理得當適應該，處理失敗就是「惡言相向、拳打腳踢、甩人枴杖」，甚至是「絕人生寰」更加難以「處事」。
職場是一種「需要和諧、需要共識、需要發揮、需要進步」的地方！
職場進步，企業會更加穩健，國家政策就能更穩定！
沒有品德端正的經理人？企業就不會更加成功，更加延續經營常態。
沒有互動良好的管理職？企業就不能進展迅速，更加多元蓬勃發展 。
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企業主，你需要人資嗎？
還是你？
從未學懂得「人資」是什麼？
那建議您？從頭看一遍「HR-NO」來適當理解？什麼叫做「HR-NO」
別讓人資單位成為「爭權奪利」的工具！
別讓人資單位成為「權勢派系」的籌碼！
別讓人資單位成為「玩弄人性」的起始！
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