當人群意識「認同行為」後？「抽煙成為合理、打牌成為正當」
當人群解釋「認同行為」後？「擴大正當意圖、表示合理行為」
因此？
有「主管級」刻意施為「神經病行為」，「顛倒反覆、謾罵無理、刁難細節」來證明員工是「一無所用、活人飯桶」？
這不是「痛心忍性」 ？而是「羈押不良情境」，甚至造成「極端型態」或「陪襯情理 = 狗腿文化」去證明「人格特徵」？
總之，這些是「非常糟糕」，在道德秩序上？將會呈現「負面成長」，甚至引發「非公論」的情境。
這對於「心態構思、心智成熟」是一種「背棄文化」！
越是努力去做「達成工作、履行職務」，越加速「週邊人群」負面挑釁的心態，甚至由「管理職」個人去進行「搖籃扼殺」的行為。
※搖籃扼殺：職場上，有能力的人很多！因此主管最大的壓力？不是來自上層 ，而是來自更強的「職員」，隨時會取而代之；因此，還擁權貴之時，就將「能力者」扼殺，甚至諸多人性利用後，進行逼退，來達成「職務利益」。
這僅僅證明「人才」是不可想像的「資源」，你不會知道「神秘罐頭」打開後？裡面是什麼材料，或許「神秘罐頭」外包裝上，有著名「使用特性、材質說明、飲食禁忌」？
這也就是「人力資源」 文化的背景？
使人們去證明「自己有能力」達成！而不是「替代職權」去達成工作。
竟而「權變構造」成為一種「挑釁」，不被接受的職場背景！
許多主管，因為「職權觀念」 ，而無法適度改變「觀念因素」，使得職能推展發生阻礙！
不得不說？
怎樣的人，才能夠適任「管理職、經理人」的位階？竟而達到「職場發展」的理念，也確保「人資價值」的開發？
畢竟太多人資價值，都停頓在「職權立場」，並非是「人資形式」，使大家感受到「職場」並非是一個「從善如流」的地方？
甚至發現「職場」 是「某某家族、某某派系、某某權勢」的「霸權一言堂.............獨領風騷...........扼殺職能價值..........」
為此？太多不能解釋的「人資環境」，就從中發生！
就算有「人資管理」，也完全是「浪費人才」使得「肉包子打狗、犧牲人才資源」。
在社會觀念上？
在家族觀念上？
在組織觀念上？
能夠運用「人資策略」來滿足「營利價值、增加獲利」，而非是常態增進「共同市場」。
畢竟「短視」的人不在少數！
甚至「為此？」去創造「難以管理的職場背景，迫使更多「劣化困境」來達成說詞。」
一個良好的主管，不是「服從高層指示」，而是「維護職場營運」，維持人生社會安全。
※人生社會安全：「一、人格尊嚴（真實誠信）」「二、生活保障（生老病死）」「三、正當資格（人權身份）」
但往往，獲得「主管」權益的人，（媳婦熬成婆之後）第一步驟，在設想「個人幸福」，大而為自己獲取「更大的福祉，犧牲更多人的權益。」
媳婦熬成婆？養出了一堆「神經病主管」，而框套社會觀念的縮減，無法有效解釋「職場環境模型」上，不可改觀的人文缺陷。
因此 ？
唯有那些「痛心忍性」的工作者，（學以致用、學劣擇優）也慢慢養成「卑劣人性、狗腿文化」，在這之下，才能夠更加迅速「發展職場權勢」？
怎樣的「人性厚黑」，能夠發展職場權勢？
他們就採取何種「學劣模式」去「淘汰優秀」，使得在「擇優背景」上，發生不能夠實踐，其他價值達成上，也近乎是否定！
「學劣模式：將一切不良處境，施壓在特定角色，來作為一種「三前瞻學術施展」。
「擇優模式：將一切協助條件，實施在特定角色，可作為一種「人際利益的探討」。
（三前瞻：請見2010年的文章說明。）
因此？在職場行政關係上，有著許多不可查得因素！甚至是「行為能力」的考據！
而職務代表「基礎資格」上？也有不少「疑點討論」，因為人們具有學習能力？甚至是志向行為，使得「職能發展」或「行為情境」，不免發生表面論述！
而神經病主管的價值？就在呈現「學劣模式、擇優模式」的職能利益！
職場上，為了獲取「高度協助」的主管，非常多！
他們甚至以「獲得協助」來作為「職能考量」，因此「獲得協助」也成為每一個職能價值？去交換報酬的基礎，但不同的幫助？透過不特定的對象，就能夠減少「高額費用的支出」，以此？不少「管理職」就採取「這種糟糕行為」，玩起神經病策略！
（神經病策略：從員工職能中，學習員工技術，並藉此選定「革職對象、逼退對象」，來維護「主管個人權益」，而能夠避免「權變型態」的發生；畢竟太多主管，根本不是懂得非常多「實務」，因此？不得不借用員工更多專業經驗，而深鉅專業經歷的員工？又成為「主管」最大的競爭者，而不得不做出「違背良知、背棄良心」的行為。）
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