外十二節 職務理念的塑造

概念是誰履行？
理念是誰達成？
義務是誰管理？
責任是誰允諾？

「職場行為、理念定義、職能敘述」是基於什麼關係？去建立「人本行為、階級觀念、工作義務」


這在許多人？

經常都忽略「職能開發、職能務實、職業生涯」，不免難以證明「管理者」是否具有專業性？

或說管理者只是「高度的人性思維」在缺乏「職場文化」的塑造，仍至呈現其他「社會文化」的價值關係？

因為社會的縮影是「家庭現象」，而家庭現象的放大？只會發生在「常態社會 = 職場、學校、社團」的生活關係上；因此人們在職場上的「點滴心思」，就反應出「社會關係、國家意識」的呈現！

有人說「政治是「蒙蔽文化」
有人說「宗教是「麻藥文化」
有人說「職場是「權力文化」

事實上，這三者的文化關係？在意謂上「完全相同」並沒有任何差異！

只是如何去「實施」這些文化背景下的用意？及操作「正當意圖」的發展，為此？

一個錯誤的領導？
一個錯誤的訊息？
一個錯誤的型態？
一個錯誤的常理？

就會創造出「不符合現象」的解釋，必須進行改善！

但這種「不符合現象」不可能由「當事人」去發現；因此問題會繼續延伸？直到他錯到絕對的大；這時候，才會有人稍稍覺醒！

但「當事人」又是怎樣去「合理解釋、曲解事實、蒙蔽意圖」這成為一種「必須揭露」及「改變型態」的常規，來作為一種描述，才能夠合理的解釋環境構成。


因此，在「職能申辯、職能位階、職務現象」的實際行為上？

不得不思考，怎樣去達成「工作」；用什麼「工具」來達成工作！

這點也是「人資管理」職務履行的查核！

別從「人資管理」去要求「他人達成」，而輕鬆自己？或說是「人資管理」的核心是什麼？


「人力資源」這個課題很大！

不僅僅是「勞工關係、職能發展、營運業務、人際關係」

別將人力資源看小（要求人才素質），而放大管理職權（妥協管理缺失），在「人力資源」現象上？有太多需要達成的事情！

這些一在發生於「人力資源」環境當中，不得不說？


有人的地方，就會有問題，因此？

「人資觀念」有多少人，認真瞭解「人資管理」的「背景、實務、理論、邏輯、法律、義務、責任」這問題很大，沒有多少願意去找出一切細節。


因此？能否找到「符合專業素養」的人資管理
或許？能否找到「管理營運良才」的人資作業
又能？能否找到「合適營業體系」的從業人員


人資不是一門簡單的課題.................若深入人資管理，又捨棄人資管理的精深；那會使得更多人，面對更多的難題。

一個良好的人資管理，能給眾人帶來？「明天會更『好』嗎？」
一個不良的人資管理，能給眾人待人？「明天會更『慘』嗎？」

工作者「順利職場社會的一切」
工作者「簡約自己環境的一切」

不少現象，要更仔細的去證明，別造了更多遺憾.............

人資是一門很大的學問？也僅僅是一項工具，不過如此？


用得好造福人群
用不好遺害人群

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祝「中華民國」一百年健康快樂。



Dark Man 雖然以退出「Dark Sun God」仍很感謝 DSG 團隊，更感謝這些網路上，來自各方「超級朋友、老隊友、老戰友、骨灰玩家」！

DSG代表什麼？

從當年的「黑暗太陽神」到現在我完全沒有見過的「領路人」，已經發展成一個獨立自主的人脈網絡，他們很巧妙的避開「人脈關聯、社會關係、各種交集」，來確保各自生活領域的獨立性。

（查不到DSG人脈群落的原因，事實上是 DSG 都很確保彼此訊息。）

DSG衷旨「我為人人，人人為我；共創未來，明天會更好。」

大家明年繼續努力.........................